بخشی از مقاله
نقش وتاثيررهبران سازماني در نهادينه سازي مديريت دانش
چکيده:
مقاله حاضر در ابتدابه تشريح مديريت دانش پرداخته و سپس ضرورت واهميت آنرا در سازمانهاي کنوني مورد مداقه قرار مي دهد. هر چند در سالهاي اخير، مديريت دانش از شهرت زيادي بخصوص در بخش آموزش و تجارت برخوردار گرديده اس
ت ، اما هنوز در ارتباط با مطلوبترين شيوه هاي به کارگيري آن ، ابهاماتي وجود دارد. مقاله فوق بدنبال بررسي و ارائه اثربخشترين راهکارهاي آش
نايي کارکنان بامفهوم مديريت دانش بوده تا از آن طريق بتوان به بهترين شکل آنرا درانواع موسسات به کار گرفت. فرايند آشنايي اعضاءبا مفهوم مديريت دانش در تمامي مراحل نهادينه نمودن اين مفهوم درسازمان اجرامي گردد و پيشنهاد مي شود مراحل نهادينه سازي مفهوم مديريت دانش ،از طريق رهبران سازماني که از دانش و نفوذ بيشتري بمنظور تغيير ادراک و رفتار افراد برخوردارند صورت پذيرد.
مقدمه:
دردهه هاي اخير، انواع موسسات، شاهد تغييرات اساسي در زمينه هاي ساختار، کارکرد و سبکهاي مديريتي خويش بوده اند. موسسات کنوني، اهميت بيشتري جهت درک، انطباق پذيري و مديريت تغييرات محيط پيرامون قايل شده ودر کسب و بکارگيري دانش و اطلاعات روزآمد بمنظور بهبود عمليات و ارائه خدمات و محصولات مطلوبتر به ارباب رجوعان پيشي گرفته اند . چنين سازمانهايي نيازمند بکارگيري سبک جديدي از مديريت به نام "مديريت دانش" مي باشند.
مديريت دانش چيست وبه چه علت پذيرش اين سبک از مديريت در انواع موسسات از اهميت بالايي برخوردار مي باشد؟چگونه مي توان به شکلي اثربخش تر، مديريت دانش را در موسسات قديمي و موسسات کنوني بکارگرفت؟يکي از راههاي قابل اطمينان در اين زمينه ،جامعه پذير نمودن مديريت دانش درميان اعضاي سازمان مي باشد؟نقش رهبران سازماني در تسهيل وتسريع فرايند نهادينه سازي مديريت دانش در سازمان چگونه است؟رهبران مديريت دانش چه افرادي بوده وچگونه تعيين مي گردند؟به چه علت وجود رهبران در فرايند نهادينه سازي مديريت دانش در سازمان واجد اهميت است؟ در مقاله حاضر،موارد مطروحه فوق مورد بحث وبررسي قرار مي گيرد.
مديريت دانش :
بيان دقيق تاريخچه پيدايش و نزج مديريت دانش امکان پ
ذير نمي باشد. در حقيقت ، مديريت دانش از نخستين سالهاي زندگي بشر وحتي در عصر شکارنيز وجود داشته است وبشر به جمع آوري وانتقال اطلاعات و دانش مرتبط با موضوع شکار و گسترش درک و شناخت خود از محيط پيرامونشان در زمينه هاي ميزان منابع غذايي و فرصتها وخطرات موجود در قلمروشان مي پرداختند. انسانها بطور مستمر بدنبال دستيابي به علم وتکنولوژي بمنظور حفظ بقاء و مقابله با حيوانات وحشي و بلاياي طبيعي بودند. زند
گي بشر آرام آرام پيشرفت نمود وتجاربش افزون گشت و علي رغم اينکه هيچ گونه روش نظام مندي بمنظورذخيره سازي ،تسهيم و مديريت دانش در آن زمان وجود نداشت، اما دانش از نسلي به نسل ديگر انتقال مي يافت. دانش بمنظور تامين نيازهاي جوامع در دوره هاي تاريخي پس از آن ،از جمله عصر کشاورزي و صنعت بکارگيري و مديريت گرديد.مديريت دانش مفهومي تازه درتاريخ رشد بشر محسوب نمي شود.اين درحاليست که واژه مديريت دانش در سالهاي اخيرعموميت بيشتري يافته است.
اگر چه امروزه مديريت دانش بطوروسيع درانواع موسسات وسازمانها به کار گرفته مي شود. اما ارائه يک تعريف واحد از آن بسيار مشکل است. در اينجا اين پرسش مطرح مي گردد که علي رغم تعاريف متعدد، در واقع مديريت دانش به چه مفهومي اشاره دارد؟ ازطريق بررسي تعاريف گوناگون مديريت دانش ،مي توان آنرا به عنوان "فرايند خلق، انتشار وبکارگيري دانش بمنظور دستيابي به اهداف سازماني " تعريف نمود. در تعريفي ديگر ، مديريت دانش عبارتست از" فلسفه اي که شامل مجموعه اي از اصول ،فرايندها، ساختارهاي سازماني وفن آوريهاي بکار گرفته شده که افراد را بمنظور تسهيم و بکارگيري دانششان جهت مواجهه با اهداف آنها ياري مي رساند " بيان ميگردد(گرتين،1999).
با کويتز مديريت دانش را چنين تعريف مي نمايد:"فرايندي که از آن طريق سازمان به ايجاد سرمايه حاصل از فکر وانديشه اعضاء ودارايي مبتني بر دانش مي پردازد".کلوپولوس و فراپائولو بيان مي دارند که مديريت دانش بر بکارگيري مجدد اعمال و تجارب گذشته از طريق تمرکز بر برنامه ريزهايي بمنظور تغيير چشم اندازهاتاکيدمي نمايد.
مديريت دانش معروفيت خود را از طريق بکارگيري دانش و اطلا
عات بمنظور ايجاد هماهنگي تغييرات پويا در سازمان ورشدو توسعه نظامهايي جهت تسريع انطباق پذيري سيستم با تغييرات محيط پيرامون کسب نموده است. امروزه انواع موسسات در محيطهاي تازه اي فعاليت مي نمايند. بنابراين بايد قادر به خلق وبکارگيري دانش جديد وبازآفريني دانش گذشته بمنظور دستيابي به اهداف خويش باشند.درحاليکه مديريت دانش تاکيدزيادي برفن آوري اطلاعات مي نمايد ودربسياري ازمواردبه عنوان مديريت مبتني بر فن آوري تعريف مي گردد، اما در حقيقت مفهومي فراتر ازآن دارد.داون پورت مؤلفه هاي اساسي
مديريت دانش را شامل مواردزيرمي داند:
1)فرهنگ:شامل ارزشها واعتقادات اعصاي سازمان در ارتباط با مفاهيم اطلاعات ودانش
2)فرايندعمل:در حقيقت افراد چگونه از اطلاعات و دانش درموسسات خود بهره گيري مي نمايند.
3)سياستها:شامل موانعي که در فرايند تسهيم دانش واطلاعات در سازمان پديد مي آيد.
4)فن آوري:چه سيستمهاي اطلاعاتي در موسسه موجود است.
مديريت دانش شامل فرايند ترکِب بهينه دانش و اطلاعات در سازمان و ايجاد محيطي مناسب بمنظورتوليد، تسهيم و بکارگيري دانش وتربيت نيروهاي انساني خلاق ونوآوراست.چرا بايد ازمديريت دانش بهره جست؟ مهمترين اهداف يک مؤسسه درزمينه مديريت مطلوبتر دانش شامل حفظ ونگهداري اعضاي کليدي سازمان، ارتقاء سيستم انگيزشي، شناخت محيط و بهبود خدمات دهي به ارباب رجوعان مي باشد. تحقيقات، بيشترين موارد بهره گيري سازمانها ومؤسسات مختلف از مديريت دانش رابه قرار زير تعيين نموده است:
1)کسب وتسهيم دانش(7/77%)
2)مهارت آموزي ويادگيري سازماني(4/62%)
3)ارتباط بهينه با مشتريان(58%)
4)ايجاد مزيت رقابتي(7/55%) (دايرومک داناف،2001)
نمودار 1-1 موارد استفاده مؤسسات گوناگون از مديريت دانش را نشان مي دهد. در حقيقت مديريت دانش کارآمد منجر به کاهش خطاها ودوباره کاريها، افزايش سرعت حل مسايل وتصميم گيريها، کاهش هزينه ها، تفويض اختيارات بيشتر به اعضاء و
روابط اثربخش وخدمات مطلوبتر به ارباب رجوعان مي گردد.(بکرا-فرناندز،1999)
نمودار 1-1 استفاده هاي کاربردي موسسات از مديريت دانش( منبع #1)
مهمترين هدف بکارگيري مديريت دانش در انواع موسسات، انطباق سريع با تغييرات محيط پيرامون بمنظور ارتقاء کارآيي و سودآوري بيشتر مي باشد. در نتيجه مديريت دانش به فرآيند چگونگي خلق، انتشار و بکارگيري دانش در سازمان اشاره دارد. به عبارت ديگر
هدف نهايي مديريت دانش شامل تسهيم دانش ميان کارکنان بمنظور ارتقاء ارزش افزوده دانش موجود در سازمان مي باشد. حوزه مديريت دانش شامل مفاهيم واصولي است که توانايي بکارگيري و تسهيم دانش در موسسه را ارتقاء بخشيده ( نظيرتخصصها، مهارتها و تجربيات کارکنان ) ونقش کليدي در توسعه و بهبودخلاقيت ، بهره وري و سوددهي سازمان ايفا مي نمايد.
نهادينه سازي مديريت دانش:
امروزه بکارگيري مديريت دانش در تمامي سازمانها، ازجمله مؤسسات آموزشي ،بهداشتي ،صنعتي وتجاري ضروري بنظر مي رسد.علي رغم گسترش مديريت دانش در سالهاي اخير بسياري از موسسات در بهره گيري بهينه از آن احساس نا اميدي مي نمايند .اين سازمانها به دنبال يافتن پاسخي مناسب براي سؤالات زير مي باشند.چگونه دانش را در سازمان توليد، ذخيره وتوزيع نماييم؟ چگونه مفاهيم و اصول مديريت دانش را در سازمان اجرا نماييم؟چگونه مطمئن شويم که کارکنان سرمايه دانش رادر سازمان تسهيم مي نمايند؟
موسسات بمنظور بکارگيري مطلوب مديريت دانش بايستي ضرورت ايجاد فرهنگ تسهيم دانش ميان کارکنان را از طريق فرآيندي تحت عنوان "نهادينه سازي مديريت دانش "درک نمايند. اهميت نهادينه سازي مديريت دانش در موسسه به اين دليل است که اولاً درک نادرست کارکنان را از مديريت دانش تصحيح نموده وثانيا ً آنها را در درک مزاياي تسهيم دانش در سلزمان ياري رساند. مديريت دانش در ارتباط با قابل دسترس نمودن دانش جهت افرادي که به آن نياز دارند بحث مي نمايد. بهرحال بکارگيري بهينه دانش قابل دسترس، تنها زماني امکان پذير است که بدانيم در کجا بايد به دنبال آن باشيم. معمولاهر بخش از موسسه، عملکرد ساير بخشها را تکرارمي نمايد زيرا امکان پذير نيست که هم در جريان تمامي امور باشيم وهم از دانش توليد شده در ساير بخشها بهره گيري مطلوب نماييم. تحقيقات حاکي از اين مطلب است که مهمترين مانع اجراي اثربخش مديريت دانش در سازمان فقدان فرهنگ تسهيم دانش وعدم درک مزاياي بيشمار مديريت دانش در ميان کارکنان مي باشد. به عبارت ديگر دلايل اساسي عدم موفقيت مدي
ريت دانش در انواع موسسات عبارتست از :
• فقدان يادگيري سازماني، بدليل ارتباطات ضعيف ميان کارکنان(20%)
• عدم موفقيت در بکارگيري مطلوب مديريت دانش در تمامي فعاليتهاي روزانه(19%)
• عدم تخصيص زمان مناسب بمنظور يادگيري چگونگي بهره گيري مطلوب از مديريت دانش ودرک پيچيدگيهاي آن (18%)
• فقدان آموزش کارکنان (15%)
• برداشت نادرست کارکنان دال براينکه مديريت دانش مزاياي کمي را به کاربران آن ارايه مي نمايد (13%)
آنچه تاکنون بيان گرديد حاکي ازآن است که مهمترين دغد
غه اجراي اثربخش مديريت دانش شامل جنبه هاي انساني مي باشد .بسياري از موسسات بدين دليل در اجراي اثربخش مديريت دانش در سازمان ناکام بوده اند که مفاهيم مديريت دانش را به شکلي مطلوب به کارکنان معرفي ننموده اند. در صورت پذيرش مطلب فوق اين پرسش مطرح مي گردد که چگونه بايد مفاهيم مديريت دانش را به کارکنان سازمان انتقال داد؟
پيشنهاد مي گردد موافقت مديران عالي بمنظور اجراي موفقيت آميز مديريت دانش در موسسه جلب گردد . زيرا موفقيت يا شکست برنامه تا حدود زيادي به حمايت اين افراد در سازمان بستگي دارد. بهر حال چنين دانشي ، مفهومي انتزاعي دارد و فرهنگ تسهيم دانش در سازمان به نگرش افرادي که اين فرهنگ را ايجاد نموده اند، وابسته است. در صورتيکه کارکنان تمايلي به تقسيم دانش خويش با ديگر اعضاء سازمان نداشته باشند، بسيار مشکل خواهد بود که از طريق سيستم پاداش دهي يا الزامات قانوني ، فرهنگ تسهيم دانش را ميان آنان گسترش داد.
يکي از مهمترين چالشها جهت ورود مفاهيم جديد به موسسات ، ايجاد تغييرات فرهنگي بمنظور پذيرش اين مفاهيم مي باشد. ايجاد فرهنگ تسهيم دانش در سازمان نيازمند آموزش مديران و کارکنان و فرايند مديريت تغيير مي باشد.رهبران داراي نقش کليدي در تغيير نگرشهاي کارکنان وايجاد موفقيت آميز فرهنگ تسهيم دانش ونهادينه سازي مديريت دانش در سازمان هستند.
رهبران سازماني :
رهبران سازماني چه افرادي هستند؟ بطور کلي رهبران افرادي هستند که باورها، عملکردها ورفتارهاي آنان موردتوجه وپذيرش ساير اعضاء سازمان قرار مي گيرد. در صورتيکه ايده يا مفهوم جديدي از سوي رهبران سازماني واجد ارزش تلقي شده ومورد پذيرش واقع گردد. بنابراين در ميان کارکنان جايگاه خود را پيدا خواهد نمود و در نهايت افراد تغييرات آينده را بهتر خواهند پذيرفت.
سولومون رهبران سازماني را افرادي معرفي مي نمايد که دانش گسترده اي در موضوعات گوناگون داشته و نظرات مشورتي آنها براحتي توسط ديگران پذيرفته مي شود (سولومون ،1994). چنين رهبراني در گروهها وقشرهاي مختلف جامعه مي توانند و
جود داشته باشند(ليتل جان ،1996). آنها اغلب تمايل دارند در فعاليتهاي اجتماعي مختلف مشارکت داشته باشند(سولومون ،1994).
بهرحال اين افراد جهت رهبري ديگران نيازمند پستهاي رسمي سازماني نيستند و حتي بدون آن نيز رهبران واقعي محسوب مي گردند. رهبران سازماني ض
رورتاً نيازمند منابع قدرت (نظير قدرتهاي سياسي، اجتماعي و اقتصادي) مهارتهاي دانشگاهي يا مهارتهاي حرفه اي نيستند، اگرچه معمولاً اين موارد را دارا مي باشند. بعبارت ديگر درصورت وجود شرايط مطلوب، هرانساني قادر است به يک رهبر توانمند تبديل گردد. رهبران مي توانند هم در جوامع کوچکتر مانند خانواده وهم در جوامع بزرگتر نظير کشور، منشاء حرکتهاي اجتماعي وسيعي باشند.
تئوري رهبري سازماني در زمينه هاي گوناگون کاربرد دارد.در اين مقاله تلاش گرديد نقش رهبران سازماني در نهادينه سازي مديريت دانش در انواع موسسات مورد مداقه قرارگيرد. اگر چه معتقديم توزيع قدرت درموسسه تاثير بسزايي برنهادينه سازي مديريت دانش خواهد گذاشت. مقاله حاضر رهبران سازماني را بعنوان تحليلگران اطلاعاتي، استراتژيستها وتعيين کنندگان مسيرحرکت آتي سازمان معرفي نموده است که ضرورت واهميت مديريت دانش واجراي اثربخش آن درسازمان را بخوبي درک نموده اند. در اين مقاله تعريف رهبران سازماني به افرادي محدود مي گردد که قادر باشند بمنظور ايجاد سازمان تسهيم کننده دانش، ديدگاههاي کارکنان راتحت تاثيرقراردهند. فرهنگ سازماني در فرايند توليد و تسهيم دانش و تسهيل يادگيري سازماني نقش بسيار مهمي ايفا مي نمايد. فرايند نهادينه سازي مديريت دانش در موسسات نيازمند رهبري توانمند است تا از طريق معرفي مزاياي مديريت دانش و برانگيختن کارکنان، بت
واند موانع فرهنگي موجود در اين رابطه را از ميان بردو ثانياً مطلوبترين راه دستيابي به اين قدرت تسهيم دانش در سازمان است.
بمنظور سرمايه گذاري وبهره برداري از دانش سازماني، مفاهيم مديريت دانش بايستي با فنا وريهاي پيشرفته فرايندهاي تجاري وکارکردهاي انساني تلفيق شده تا از طريق ايجاد محيطي مطلوب جهت تسهيم دانش ، ارزش افزوده قابل توجهي براي آن ايجاد نمايد. ايجاد فرهنگ تسهيم دانش در موسسات مستلزم تشويق کارهاي گروهي اثربخش ميان کارکنان وهمکاري وبهره گيري مطلوب آنان ازدانش سازماني جهت بهبودخدمات يات
وليدات ارائه شده به ارباب رجوعان مي باشد.
