بخشی از مقاله
ارائه مدل نقش مدیریت استراتژیک منابع انسانی در بهبود عملکرد سازمان
چکیده
در دنیای امروزی پیچیدگی ،عدم ثبات و غیرقابل پیشبینی بودن تغییرات محیطی رهیافتها،مفاهیم اداره سنتی سازمان را تحت تأثیر قرار داده است. مدیران نیز به دنبال ابزارهای سازمانی و اقداماتی هستند که برای به حرکت درآوردن و هدایت عملکرد سازمانی کارآمد بوده و برای بهبود عملکرد نیز بهاندازه کافی در مقابل شرایط متغیر محیطی منعطف باشد. مهم ترین ابزاری که می تواند سازمان ها را در انجام این امر یاری رساند، بدون شک نیروی انسانی آن است که دارای قدرت خلاقیت، یادگیری ،توسعه تواناییها و مهارتها و ... است.و به واسطه این تواناییها نقش منحصربهفرد و ارزشمندی را در کسب و افزایش مزیت رقابتی جهت بهبود عملکرد سازمان در دستیابی به اهدافش، ایفا میکند. این مقاله ضمن تأکید بر اهمیت برنامهریزی استراتژیک منابع انسانی به دنبال ارائه مدلی در مورد چگونگی ایفای نقش مدیریت استراتژیک منابع انسانی بر بهبود عملکرد سازمان است که پس از بررسی مطالعات و پژوهش های ملی و بینالمللی اخیر ، با در نظر گرفتن نقاط اشتراک در حوزه مذکور مدل مفهومی نقش برنامهریزی استراتژیک منابع انسانی بر بهبود عملکرد سازمان پیشنهاد گردیده است.
-1 مقدمه
با توجه به رقابت شدید و تنگاتنگ در دنیای امروزی و ازآنجاکه امروزه منابع انسانی باارزش ترین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر سازمان و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجادکننده قابلیتهای اساسی هر سازمان است ، مدیران بایستی بدانند که چگونه با این عامل استراتژیک برخورد کنند و استفاده هر چه مؤثرتر از این مزیت رقابتی را فراگرفته و نتایج اثربخش و سودمند آن را در سازمان شناسایی کنند ،در سایه برخورد استراتژیک با نیروی انسانی است که سازمان به یک نیروی رقابتی قوی در محیط رقابتی مسلح خواهد شد. برنامهریزی بلندمدت برای نیروی انسانی با رویکرد استراتژیک همان مدیریت استراتژیک منابع انسانی است که رویکردی است کلی و فراگیر برای مدیریت امور کارکنان و هماهنگ کردن استراتژیهای منابع انسانی با استراتژی تجاری شرکت. مدیریت استراتژیک منابع انسانی به مسائل بلندمدت و مرتبط با محیط داخلی و خارجی سازمان مربوط میشود و خروجی آن سیاستهایی برای حوزههای منابع انسانی است (آرمسترانگ، 1.( 1381
ترکیب تفکر مدیریت استراتژیک با مدیریت منابع انسانی، موجب میشود که منابع انسانی بهعنوان منابع استراتژیک در نظر گرفته شود و بدین ترتیب لحاظ نمودن رویکردها و تصمیمات مربوط به منابع انسانی ، در شکلگیری استراتژیهای کلان سازمان، اجتنابناپذیر می گردد.
-2 بیان مسئله:
شولر ( 1992)2 مدیریت استراتژیک منابع انسانی را تمامی فعالیتهای مؤثر بر رفتار افراد در برانگیختن آنها به طراحی و اجرای نیازهای استراتژیک سازمان توصیف کرده است . رایت و مک ماهان(1992) 3 نیز مدیریت استراتژیک منابع انسانی را الگوی تخصیص برنامه ریزی شده منابع انسانی و انجام فعالیتهای موردنظر برای کمک به سازمان در رسیدن به اهدافش میدانند. بیر(1997) 4 بر این باور است که محیط رقابتی، جهانیشدن و تغییرات مداوم بازار و فناوری، دلایل اصلی دگرگونی مفاهیم مدیریت منابع انسانی و تبدیل آن به مدیریت استراتژیک منابع انسانی است.
ازآنجاکه هدف اصلی مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ایجاد دیدگاه کلانی است که امکان پرداختن به مسائل اساسی کارکنان را فراهم آورد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی موجب بهرهمندی سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و باانگیزه در تلاش برای رسیدن به مزیت رقابتی پایدار میشود .(آرمسترانگ، (2006
مدیریت استراتژیک منابع انسانی حاکی از آن است که اهداف بایستی مطابق اهداف کلان سازمان انتخاب شوند . این اهداف بیانگر توسعه آینده سازمان می باشند. (شالک و همکاران ،.5(2013 نگرانی های کلان سازمان با مسائل انسانی مرتبط است چراکه منابع سازمان ، ساختار سازمان و فرآیندهای آن درگرو کارکرد اثربخش نیروی انسانی بوده و از مسائلی همچون انگیزه ، رضایت ،کارایی ، ارزشها و ... ایشان تأثیر می پذیرد.
همه سازمانها دارای استراتژی ، هدف و یا آرمان برای آینده خود هستند که برای رسیدن به آن نیازمند فائق آمدن بر تغییرات داخلی و خارجی سازمان میباشند ،نقش کلیدی برنامهریزی استراتژیک منابع انسانی بهمنظور یکپارچگی استراتژیهای کلان سازمان با برنامههای منابع انسانی در موفقیت سازمانها برکسی پوشیده نیست.
بررسی( لیو و همکاران 6(2007 بر اساس اطلاعات بیش از 19000 سازمان نشان داد که مدیریت منابع انسانی در شرایط مؤثر عملکرد سازمانی ،ارزشافزوده مهمی دارد و این ارزشافزوده زمانی بیشتر خواهد بود که برنامهریزی نیروی انسانی با استراتژیهای سازمان مرتبط باشند.
موانعی در اجرای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی وجود دارد که سازمانها باید آنها را شناسایی و در رفع بهموقع آن اقدام کنند. عمدهترین موانع موجود در برنامهریزی منابع انسانی عبارتاند از:
-1 بدبینی نسبت به برنامه ریزی و پیشبینی در موارد خاص
-2 عدم ارتباط بین فعالیتهای مختلف در فرایند برنامهریزی
-3 تضاد و تعارض برنامهها با مجموعه منابع انسانی
-4 ایجاد استراتژی بهوسیله برنامهریزی تجاری که رابطهای بین بودجهریزی مالی و برنامهریزی منابع ندارد
-5 برنامهریزی منابع انسانی بعد از برنامهریزی عملیاتی بهوسیله مؤسسات اجرا میشود.
-6 در برنامهریزی منابع انسانی توجه کافی به جنبههای کیفی (توسعه مهارتهای خاص و عملکرد بالقوه افراد) نمیشود
-7 برنامهریزی منابع انسانی تا اندازه زیادی بهعنوان یک موضوع اجرایی کوتاهمدت موردتوجه قرار میگیرد.
به عقیده زولیستیاواتی(2014) 1 مهارتهای فردی کارکنان ، مشارکت ایشان و اندازهگیری اهداف سازمانی برای بهبود عملکرد سازمان بسیار مهم است و کارکنان مهمترین عامل حیاتی در عملکرد سازمان هستند که سازمان را بهسوی موفقیت هدایت می کنند. در مدیریت عملکرد سازمان ،تواناییهای کارکنان در انجام امور سازمان عامل مهمی در دستیابی به اهداف است و چنانچه هارپر و ویلنیکاز( 2007) 2 پیشنهاد دادهاند برای بهبود عملکرد سازمان بایستی مدیریت و برنامههای سازمان با برنامههای منابع انسانی از قبیل ارزیابی عملکرد،انتخاب ،استخدام ،طراحی شغل ،ارتقا شغلی و ... در ارتباط باشد.
تحقیقات انجام شده توسط میلز و اسمیت (2011)3 نشان می دهد که اکثر سازمانها مسیر طولانی برای بنا نهادن سیستم مدیریت عملکرد در پیش رو دارند زیرا این سیستم منحصر به ارزیابی عملکرد نیست بلکه مدیران را قادر میسازد تا اهداف کلان و مأموریت سازمان را بهوسیله آن دنبال کرده و بهعبارتدیگر یک بینش مشترک برای هریک از کارکنان ایجاد نموده و ایشان را در مسیر درست هدایت کند. بنابراین میتوان گفت که مدیریت عملکرد یک فرآیند استراتژیک است که موفقیتهای پایداری را برای سازمانها بهوسیله بهبود عملکرد کارکنان فراهم می نماید.بنابراین بهبود عملکرد سازمانها را میتوان پدیدهای استراتژیک و در ارتباط با ظرفیتهای کارکنان دانست .بدین ترتیب سؤال این است که استفاده از برنامهریزی استراتژیک منابع انسانی و رویکردهای اصلی آن (برنامه ریزی و تأمین نیرو، مدیریت عملکرد ، جبران خدمات و ...) منسجم با استراتژیهای سازمان چگونه منجر به تقویت و بهبود عملکرد سازمان میشود؟ درواقع مسئله این است که در سازمانها توجه به تدوین و اجرای استراتژیهای منابع انسانی همراستا با استراتژیهای کلان چگونه میتواند منجر به بهبود عملکرد سازمان شود؟ و آیا می تواند موفقیت سازمان را به موفقیت برنامههای منابع انسانی در سازمان مرتبط دانست؟
-3 ادبیات تحقیق:
.1-3 مدیریت استراتژیک
استراتژی کلمه مشتق شده از واژه یونانی هنر است که اولین بار در میدان جنگ برای بیان هنر ژنرالها متولد شد در لغتنامه آکسفورد به معنی شیوه و هنر جنگیدن ، مدیریت ارتش در میدان نبرد و حرکت سربازان به موقعیت مطلوب است
.
به عقیده چندلر(1962) 4 مدیریت استراتژیک عبارت است از تعیین اهداف بلندمدت سازمان و تطبیق با آن همراه با تخصیص منابع لازم برای دستیابی به اهداف . بلومنت ریت(2006) 5 نیز در بیان مدیریت استراتژیک میگوید چگونه یک سازمان استراتژیهای خود را توسعه میدهد و با چشماندازها و نگرشهای گسترده سازمان آن را قابللمس نموده و با تعیین جهتگیری سازمان در طول تجزیهوتحلیل و برنامهریزی استراتژیک پیش میرود و با بهکارگیری برنامهها دنبال شده و با ارزیابی استراتژیهای قبل به پایان میرسد.
کراوچنکو ماریا (2008)1 معتقد است که مدیریت استراتژیک جایگزین فعالیتهای سنتی مدیریت استراتژیک نمیشود بلکه با یک مفهوم گستردهتر آنها را یکپارچه کرده و محیط بیرونی ، ظرفیتهای درونی و هدف کلی سازمان را در جهتگیریها در نظر میگیرد.
. 2 -3 مدیریت منابع انسانی :
انسانها بزرگترین دارایی سازمانها هستند که بدون آنها ، عملکرد کسبوکار روزمره و عملکرد سازمانها نمیتواند کامل شود. انسان و پتانسیل آن در سازمان مانند نقش راننده و اتومبیل است که اگر بهترین اتومبیل را در اختیار داشته باشیم ولی توانایی رانندگی آن را نداشته باشیم ،درواقع اتومبیل بلااستفاده و ناکارآمد است. بنابراین موفقیت تمامی سازمانها در دستیابی به اهداف و موفقیت درگرو منابع انسانی شایسته ، توانمند ، باانگیزه ، متعهد به سازمان و دارای مهارت و تخصص بالا در کار است. این انسانها هستند که در دنیای رقابتی امروز برای سازمان ها مزیت رقابتی ایجاد میکنند و موجب ایجاد ارزش افزوده می گردند. لذا میتوان ادعا کرد که مدیریت منابع انسانی مهمترین و حساسترین بخش از مدیریت سازمان است.
مدیریت منابع انسانی یک سیستم است که برای دستیابی به اهداف فردی و بهمنظور تسهیل و استفاده مؤثر از نیروی آنها برای دستیابی به اهداف سازمانی و اهداف فردی مستقماًی با انسانها در سازمان ها در ارتباط است.(ایوانوویچ ،2010 2(
.3-3 مدیریت استراتژیک منابع انسانی :
مدیریت استراتژیک منابع انسانی در ابتدای دهه 1980 مطرح شد و برای مدیریت منابع انسانی در سطح استراتژیک و بر پایه نقش کارکردی 1 مدیریت منابع انسانی در رابطه با استراتژیهای کلان سازمان و تغییرات محیطی است. پژوهش ها حاکی از آن است که توجه به منابع انسانی در برنامهریزی استراتژیک عامل اصلی موفقیت سازمان است. و در دنیای پرتلاطم رقابت امروز کلیه سازمان نیازمند تغییر و انطباق با آن هستند.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی تأکید بر توسعه سیاستها و رویههای مناسب منابع انسانی سازگار با استراتژیهای سازمان است.
