بخشی از مقاله
ارزيابي مديريت كيفيت فرآيند آموزش در سازمانهاي دولتي
واژههاي كليدي:
ارزيابي، الگوي منطقي- مفهومي آموزش، نظام جامع ارزيابي عملكرد آموزشي ، ارزيابي ، فرآيند آموزش ، الگو ، مدل ، نظام ، فرآيند
چكيده
نظر به اهميت آموزش و توسعه سرمايههاي انساني در سازمانهاي دولتي، و متعاقب آن طراحي نظام آموزش كاركنان با رويكرد استراتژيك و مبتني بر نگرش سيستمي در بخش دولتي، ارائه چارچوب نظامند در جهت مديريت ارزيابي جامع عملكرد در مصوبات و قوانين و مقررات مورد توجه قرار گرفته است. هيأت محترم وزيران در جلسه مورخ 1384/2/7 با توجه به الزامات ماده 54 و بندهاي «د» و «هـ» ماده 143 قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي جمهوري اسلامي ايران، سازمان مديريت و برنامهريزي كشور را موظف به ارائه و تدوين استانداردهاي مرتبط به نظام بهبود عملكرد آموزشي و ارائه گزارش عملكرد و رتبهبندي دستگاههاي اجرايي نموده است.
به منظور ارزيابي جامع عملكرد برنامههاي آموزشي دستگاههاي اجرايي، همراستایي راهبردها و استراتژيهاي
كالن سازمان، رسالت نظام اداري، اهداف و راهبردهاي بلندمدت و كوتاه مدت نظام اداري و اهداف و راهبردهاي كالن توسعه سرمايه انساني با نيازهاي سازمان، شغل و افراد در دستگاههاي اجرايي ضروري است.
در اين مقاله ضمن بيان تفاوت آموزش و توسعه از نظر مفهومي، به معرفي مدل ارزيابي كيفيت برنامههاي آموزشي، الگوي منطقي- مفهومي وضع مطلوب نظام آموزش، اهداف و راهبرد هاي عام و خاص آموزش، اهداف ارزيابي كيفيت فرآيند آموزش، مفهوم شناسي معيارهاي ارزيابي عملكرد، سلسله مراتب محتويات آموزش وتوسعه، اصول حاكم بر نظام ارزيابي كيفيت فرآيند آموزش، موانع و مشكالت شكلگيري نظام جامع عملكرد آموزشي، سطوح ارزيابي عملكرد آموزشي، چرخه نظارت و ارزيابي و فرآيند طراحي نظام مديريت كيفيت آموزش و عناصر پنجگانه مهم عملكرد و استانداردهاي اجرايي آن پرداخته شده است.
با وجود تنوع در مدلها و الگوهاي ارزيابي عملكرد آموزشي و با تأكيد بر الگوي منطقي، مفهومي نظام آموزش و رويكرد استراتژيك مبتني بر نگرش سيستمي از دو الگوي اقتضائات استراتژيك و الگوي بنچ مارك در طراحي و استقرار مديريت كيفيت برنامههاي آموزشي استفاده شده است تا ارزيابي جامع عملكرد برنامههاي آموزشي با تأكيد بر چشم اندازها و راهبردهاي كالن آموزش و توسعه در فضاي تقريباً عيني و قابل اندازهگيري مورد سنجش و ارزيابي قرار گيرد.
مقدمه
طراحي نظام آموزش با رويكرد استراتژيك مبتني بر نگرش سيستمي، ضرورت ارزيابي عملكرد جامع آموزشي را در فرآيند آموزش كاركنان دولت )نيازسنجي، برنامهريزي و طراحي برنامههاي آموزشي، اجرا و ارزشيابي( بصورت يكپارچه اجتناب ناپذير ساخته است.
تغييرات محيطي و سازماني به قدري سريع و غيرقابل پيش بيني بروز ميكند كه دانايي سرمايه انساني تنها مزيت استراتژيك مهم سازمانها در رويارويي با اين تحوالت به شمار ميرود. با توسعه مفهوم آموزش، همه تالشهاي نظري و عملي سازمانها بايد بتواند در مرحله تدوين آرمان، مأموريت، راهبردها و سياستهاي كلي و جزیي در سطوح مختلف فرد، شغل، فرآيندها و سازمان بصورت نظام دار نقشه شده تا سازمان مديريت و دستگاههاي اجرايي بتوانند در يك سيستم جامع، فرآيند آموزش را مورد سنجش و اندازهگيري كمي و كيفي قرار دهند.
الگوي ارزيابي كيفيت برنامههاي آموزش:
براساس مدل مفهومي- منطقي آموزش، مدل ارزيابي كيفيت برنامههاي آموزش كاركنان در پنج بعد، بستر و زمينه )Context(، درون داد )In put(، فرآيند )Process(، فرآورده )Product( و پيامد )Outcome( با الهام از مدل سيپ كه توسط دانيل ال استافل بيم و همكاران ) 1971( مطرح شده و مدل ارزشيابي مبتني بر راهبرد ) بوال، ابيلي 1375، ص )46 و رويكرد ارزشيابي مبتني بر مديريت، سيف ) )1382 استفاده شده است. مدل منطقي - مفهومي آموزش و فرآيند آموزش كاركنان چارچوب مفهومي ارزيابي كيفيت آموزش را نشان ميدهد. بنابراين همانگونه كه هـ. س. بوال )1979( در كتاب ارزيابي آموزشي مطرح ميكند
ارزيابي «فراگرد استفاده از تجربههاي گذشته براي طراحي اقدامات بهتر در حال و آينده است.» نكتهاي كه حائز اهميت است اين است كه ارزيابي بايد فراگير بوده و تمام فرآيند آموزش را در برگيرد. براي دستيابي
به الگوي ارزيابي مديريت كيفيت برنامههاي آموزشي توج ه به عناصر دروني و بيروني نظام آموزش و ارائه چارچوب مفهومي آموزرش از هر جهت حائز اهميت فراوان است.
این الگوي نماي كلي نظام آموزش كاركنان دولت و عناصر و اجزاي مفهومي را به خوبي نشان ميدهد. بنابراين در اين جا فرآيند آموزش در چهاربعد نيازسنجي )ورودي ها(، برنامهريزي و اجرا )فرآيندها( و ارزشيابي )خروجيها شامل نتايج و پيامدها( مورد توجه قرار گرفته است. همانگونه كه در مدل مفهومي-منطقي نيز مشاهده ميشود به اين مفاهيم توجه ويژه شده است. در حال حاضر مراحل نيازسنجي، برنامهريزي و اجرا به مرحله عمل درآمده است. در اين مرحله اعمال تدابير الزم در جهت ارزشيابي جامع نظام مطابق با آنچه كه در مدل منطقي- مفهومي بيان شده است، مهمترين اقدام نرم افزاري در جهت تأثيرگذاري و تقويت كيفيت آموزش به شمار ميرود. زيرا يك نظام آموزش موفق بايد به همه اجزاء اصلي نظام، همانگونه كه استافل بيم و همكاران او اشاره دارند، توجه داشته باشد. توجه به عناصر اصلي نظام يعني چشم انداز نظام آموزش، رسالت، اهداف و راهبردهاي عام و خاص در سه حوزه دانش، مهارت و بينش را ميتوان با درنظر گرفتن جنبههاي فردي، شغلي و سازماني بازشناسي كرد تا فضاي تصميم گيري در آموزش و توسعه بصورت علمي فراهم آيد. به تعبير كرانباخ فعاليت ارزيابي كه به فرآيند تصميمگيري كمك نكند، اتالف وقت و سرمايه است. )ريچارد دام. ولف )1984
چشم انداز نظام آموزش كاركنان دولت:
دستيابي به منابع انساني كارآمد در نظام اداري
كاهش شكاف و فاصله اطالعاتي نيروي انساني دولت با دانش و فن آوريهاي روز
بهبود كيفيت و كميت آموزش كاركنان بر اساس استاندارهاي جهاني
تأمين اهداف برنامههاي توسعة اقتصادي، سياسي و اجتماعي كشور گسترش كرامت و كفايت سرمايههاي انساني
رسالت آموزش كاركنان دولت:
در مطالعه آسيب شناسي نظام آموزش كاركنان، رسالت آموزش كاركنان به منزله بيانيهاي تلقي شده است كه كليت مقصد آموزش را توصيف و انگيزهها و جهتهاي آن را نشان ميدهد. اين بيانيه زمينهساز تشخيص فعاليت هايي است كه بايد در زمينه آموزش كاركنان صورت گيرند. به عبارت ديگر رسالت آموزش كاركنان دولت مشخص ميكند كه براي تحقق اهداف توسعه منابع انساني دراين بخش چه بايد كرد؟ با اين توضيح، رسالت آموزش كاركنان دولت را ميتوان به شرح زير بازشناسي كرد:
توسعه فرصت هاي يادگيري متناسب با نيازها، عاليق و استعدادهاي فردي و گروهي كاركنان
تالش براي ارتقاء سطح توانایيها، قابليتها و اطالعات و دانش نيروي انساني در جنبههاي مختلف
آماده نمودن كاركنان براي پذيرش مشاغل سطوح باالتر و پيچيدهتر
ايجاد شرايط مناسب براي جايگزيني، ارتقاء و چرخش شغلي در بين كاركنان
كاهش رفتارهاي ناسالم در نظام اداري
بهبود و ارتقاء سطح روابط انساني در سازمان برآورده نمودن نيازهاي فردي و گروهي كاركنان از طريق دادن فرصت هاي يادگيري به آنان
جدول متناظر اهداف و راهبردهاي عام آموزش
جدول متناظر اهداف و راهبردهاي عام آموزش
اهداف مديريت كيفيت فرآيند آموزش:
-1 اطمينان از توجه به الگوي مفهومي- منطقي آموزش در دستگاههاي اجرايي -2 اطمينان از اصول حاكم بر نظام آموزش -3 اطمينان از تحقيق فرآيند آموزش
-4 توجه به اهداف و راهبردهاي عام و خاص آموزش كاركنان -5 تعريف و تدوين شاخصها و استانداردهاي ارزيابي كيفيت آموزش
نتايج مورد انتظار:
-1 ارزيابي آرمان، رسالت، مأموريت و اهداف و استراتژي كالن آموزش -2 نظام مند شدن مديريت كيفيت برنامههاي آموزش در دستگاههاي اجرايي
-3 هدايت و راهبري دستگاههاي اجرايي در انجام بهينه فعاليتهاي آموزشي -4 اعالم نتايج عملكردي و بازخوردي براي اصالح برنامهها
-5 پايش سيستم مديريت عملكرد برنامههاي آموزشي و انجام اقدامات اصالحي در فرآيند آموزش -6 اعالم نتايج ارزيابي و توصيههاي اصالحي به مقامات عالي سازمانها
-7 تهيه گزارش نهايي به شورايعالي اداري و رتبهبندي دستگاههاي اجرايي از حيث توجه به شاخصها و استانداردهاي آموزشي
مفهوم شناسي آموزش و توسعه
آموزش برخالف توسعه ميتواند بصورت عيني اندازهگيري شود. تغييرهاي سريع در همه اركان سازمانها كاركرد ابزاري آموزش را بسيار محدود ساخته است. به همين دليل گستره مفهوم آموزش مورد توجه قرار گرفته است. با گسترش و توسعه مفهوم آموزش، عيني بودن و قابل اندازهگيري بودن آموزش با مشكالت زيادي روبرو است. امروزه با توسعه مفهوم آموزش عالوه بر آشنايي با مهارتها و فنون، نحوه درست انديشيدن و نظام تفكر و تجزيه و تحليل فرد نيز مورد هدف قرار ميگيرد و بجاي واژه آموزش از واژه توسعه استفاده ميشود. راجركارت رايت )2004( معتقد است « توسعه فرآيندي است كه در آن يادگيري از طريق تجربه اتفاق ميافتد، جايي كه نتايج يادگيري، نه تنها در مهارتهاي كاري فرد، بلكه در نگرشهاي او نيز تأثير گذار است.»
بنابراين هرچه مفهوم آموزش به سمت توسعه گسترش يابد، ارزيابي برنامههاي آموزشي و تأكيد بر شاخصهاي كمي و قابل اندازهگيري در آموزش به سمت تأكيد بر شاخصهاي كيفي و استراتژيك تغيير جهت خواهد داد. بنابراين ميتوان اين نتيجه را حاصل كرد كه آموزش مقدمه توسعه به شمار ميآيد، لذا اين دو مفهوم علي رغم تفاوت هايي كه با هم دارند در امتداد يكديگر بوده و به هيچ وجه دو جريان موازي تلقي نميشوند. رشد سازماني، انجام اصالحات بنيادي و موفقيت فردي كاركنان بستگي به عملكرد آموزش و توسعه سرمايههاي انساني دارد. به عبارت ديگر داشتن سيستم مناسب براي ارزيابي عملكرد برنامههاي آموزش وتوسعه، محيط مناسبي را براي انجام بهينه مأموريتهاي فردي، گروهي و سازماني افراد فراهم مينمايد و اطالعات بهنگام را در اختيار مديران و استراتژيستهاي سازمان قرار ميدهد، زيرا آموزش و توسعه در خالء صورت نميگيرد بلكه از يك سو با اهداف و استراتژيهاي سازمان بايد هماهنگ باشد و از سوي ديگر بايد منافع و اهداف فردي كاركنان را در مشاغل مورد تصدي و در محيط كاري تأمين نمايد.
در اين تجربه عالوه بر تأكيد بر شاخصهاي كيفي و همراستايي هرچه بيشتر شاخصها با مفهوم آموزش و توسعه عملكرد آموزش مورد توجه قرار ميگيرد. به عبارت ديگر اثربخشي دورههاي آموزشي كه با ميزان يا نحوه انجام كار توسط يك فرد قبل و بعد از آموزش اتفاق ميافتد، به عنوان يكي از عناصر ارزيابي برنامههاي آموزشي مورد توجه قرار گرفته است. عالوه بر آن توجه به مدل مفهومي، چشم انداز نظام آموزش، رسالت و اهداف، عام و خاص نيز مورد توجه ويژه قرار ميگيرد. جري جانسون و كوان شوس )1984( هماهنگي راهبرد و چشم انداز بلندمدت يك سازمان را با راهبردهاي آموزش وتوسعه منابع انس اني مورد تأكيد قرار ميدهد. او معتقد است « راهبرد آموزش و توسعه بايد بخشي از راهبرد كلي سازمان باشد در پارهاي از موارد راهبردهاي آموزش و توسعه به راهبردهاي كلي سازمان منتهي نميشود.» حتي در پارهاي موارد ممكن است جهت گيريهاي نهايي آموزش و توسعه برخالف راهبردهاي كلي سازمان طراحي شده باشد. آنچه در اين تجربه مورد توجه قرار ميگيرد همراستائي و همنوایي سياست ها، اهداف و برنامههاي آموزش با سياستهاي كالن كشور است كه در شاخص گذاري به آن توجه شده است.
ابعاد مفهومي معيارهاي ارزيابي عملكرد
با گسترش مفهوم آموزش از يادگيري، توسعه، تعالي، مربيگري و هدايتگري، معيارهاي ارزيابي عملكرد آموزشي - از معيارهاي كلي و مالي و سخت به سمت معيارهاي كيفي، انساني و نرم افزاري- گسترش يافته
