بخشی از مقاله
چکیده
هدف اصلی این تحقیق بررسی رابطه چندگانه بین جو سازمانی، توانمندسازی روانشناختی و مدیریت دانش با تعهد سازمانی بوده است. به لحاظ ماهیت و اهداف، این پژوهش از نوع کاربردی و برای اجرای آن از روش همبستگی استفاده شده است. جامعه آماری پژوهش، شامل کلیه کارکنان پالایشگاه شیراز با تعداد 700 نفر بوده است. با روش نمونه گیری در دسترس و مطابق جدول مورگان 248 نفر به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شده است. برای گردآوری دادهها از 4 پرسشنامه: الف - پرسشنامه مدیریت دانش جوزف - 2006 - ؛ ب - پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و مایر - - 1984؛ ج - پرسشنامه توانمند سازی روانشناختی اسپریتز - 1995 - و د - پرسشنامه جو سازمانی هالپین و کرافت - - 1963 استفاده شده است. تجزیه و تحلیل اطلاعات حاصل از پرسشنامهها در دو سطح آمار توصیفی و استنباطی انجام شده است. در سطح آمار استنباطی از آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون چندگانه استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان داد که بین جو سازمانی، توانمندسازی روانشناختی، مدیریت دانش با تعهد سازمانی رابطه چندگانه وجود دارد. بین جو سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. بین توانمندسازی روانشناختی با تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. بین مدیریت دانش با تعهد سازمانی کارکنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.
کلیدواژهها: جو سازمانی، توانمندسازی روانشناختی ، مدیریت دانش ، تعهد سازمانی
مقدمه
یکی از عواملی که امروزه توجه مدیریت سازمانی را به خود جلب کرده است افزایش میزان تعهد1 کارکنان به سازمان می باشد. مدیریت هر ساله هزینه های هنگفتی جهت استخدام و گزینش و ترک خدمت کارکنان می پردازد، در نیتجه به این فکر برآمدند که در دنیای کنونی، مزیتی که سازمانها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند تنها در سایه بکارگیری فن آوری جدید نیست بلکه بالا بردن اعتماد به نفس و میزان تعهد و وابستگی کارکنان به اهداف سازمانی است. تعهد سازمانی یک نگرش در باره ی وفاداری کارمندان به سازمان و یک فرایند مستمر است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه شان را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان می دهند .>12@ تعهد سازمانی، در واقع جهتگیری است که هویت فرد را به سازمان مرتب یا وابسته میکند و بیان کنند حالتی است که در آن کارمندان سازمان، هدفهایشان را معرف خود دانسته و آرزو میکنند که در عضویت آن سازمان بمانند. تعهد سازمانی یکی از نمودهای نگرش و به عنوان نوعی ارتباط روحی و عقلانی نسبت به برخی مسائل تعریف می شود .>4@
از عوامل دیگری که امروزه به عنوان یک مزیت رقابتی شناخته شده است مدیریت دانش1 است. ما امروزه در محیطی زندگی می کنیم که مدام در حال تغییر و دگرگونی است و سازمان ها بایستی خود را با شرای بیرونی وفق دهند و برایاین کار نیاز دارند که دانش جدید را در سازمان خو ایجاد نموده،آن را توزیع کرده و تبدیل به کالاها و خدمات نمایند .>3@ ما در عصری زندگی می کنیم که قدرت در دست دانش هست برای افزایش بهره وری و عملکرد سازمانها و در واقع مدیریت دانش فرآیندی است که در آن از دانش به بهترین شکل استفاده
می شود و آن را مدیریت میکند، تا سازمان را در نیل به اهداف خود هدایت کند، که این دانش در دست کارکنان سازمان می باشد و نه خود سازمان و در واقع تلاش مدیران برای این است که دانش موجود در افراد را بیرون کشیده و آن را در میان همه افراد تسهیم نماید. در این حالت دانش ذخیره شده در سیستم تبدبل به یک منبع قابل استفاده دائمی گشته و مزیت رقابتی پایدار سازمان فراهم می نماید .>7@
حال برای دستیابی به تعهد سازمانی و مدیریت دانش در سازمانها این دو اصل باید در سازمانها جو شود. بدین معنی که باید جو سازمانی2 حاکم بر سازمانها به گونه ای باشد که افراد تعهد سازمانی و مدیریت دانش را به عنوان یک فرهنگ بپذیرند و نسبت به آن نگرش داشته باشند. جو مطلوب و مساعد در هر سازمان نیز می تواند شکوفایی و رشد این روحیه را در کارکنان سازمان بوجود آورد، نبود جو مناسب باعث از بین رفتن روحیه رشد در کارکنان خواهد شد و با توجه به اینکه مدیریت دانش، استفاده از دانش فردی و جمعی از طریق فرایند تولید دانش، تسهیم دانش و بکارگیری آن به منظور دستیابی به اهداف سازمانی می باشد .>6@ اگر جو مناسب در سازمان حاکم باشد فرد احساس هویت بیشتری در سازمان می کند و تعهدبیشتری به سازمان دارد، تا آن را به اهدافش برساند و خود را ملزم میداند که در سازمان بماند. جو سازمانی به مجموعه ای از خواص محی کار گویند به طور مستقیم و یا غیرمستقیم توس کارکنان درک شده و نیروی عمده ای است که در رفتار کارکنان سازمان نفوذ می کند .>15@
پس از برقراری جو مناسب در سازمانها مهمترین اصل داشتن افرادی کارآمد، با وجدان کاری بالا می باشد تا بتوانند وظایف خود را به بهترین نحو انجام دهند. زیرا جو سازمانی به تنهایی قادر نخواهد بود که سازمان را برای رساندن به مزیت رقابتی یاری می رساند و همینطور که می دانیم در دنیای امروزی سرمایه های انسانی مهمترین منابع سازمانی در نظر گرفته می شوند. یکی از استراتژیها برای تحقق یافتن این دو مهم، توانمندسازی روانشناختی1 کارکنان می باشد .>8@ توانمندسازی با تغییر در باورها، افکار و طرز تلقی افرادی که احساس شایستگی می کنند، در کارشان احساس تاثیرگذاری بیشتری دارند و نسبت به افرادی که احساس شایستگی می کنند ممکن است دانش خود را بیشتر به اشتراک بگذارند. توانمندسازی یعنی سهیم شدن کارکنان در اطلاعات در جهت تشکیل گروه و طراحی ساختار سازمان.>13@ باتناگر >11@ تحقیقی با عنوان قدرت توانمندسازی روانشناختی به عنوان پیش بین تعهد سازمانی در مدیران هند انجام داد. نتایج پژوهش نشان داد که توانمندسازی کارکنان رابطه مثبت و معناداری با تعهد سازمانی دارد.
بری>10@ 2 پژوهشی تحت عنوان رابطه بین عمل رهبری، جو سازمانی و تعهد سازمانی انجام داده است. نتایج نشان داده که فعالیتهای رهبری سرپرستان و تعهد سازمانی آنها و جو سازمانی در تعهد سازمانی کارمندان تأثیرگذار است و برعکس ادراکات سرپرستان از تعهد سازمانی زیردستان و جو سازمانی در تعهد سازمانی سرپرستان تأثیرگذار است. سامی>16@ 3 تحقیقی با عنوان تأثیر توانمندسازی روانی بر تعهد عاطفی، هنجاری و مستمر را بر روی مدیران آی تی هند انجام داد. نتایج پژوهش وی نشان داد که میان توانمند سازی روانی، تعهد عاطفی و تعهد هنجاری رابط مثبت و معناداری وجود دارد. بین عوامل چهارگان توانمند سازی روانی و تعهد عاطفی نیز رابطه یافت شد که در بین ابعاد توانمند سازی، احساس معناداری بالاترین ارتباط را داشت. همچنین، بین عوامل چهارگان توانمندسازی روانی و تعهد هنجاری رابطه یافت شد که در بین ابعاد توانمند سازی، احساس شایستگی و مؤثر بودن دارای بالاترین ارتباط با تعهد هنجاری بودند. فانگ چن و چینگ چن>14@ 4 تحقیقی با عنوان تأثیر طرح مجدد شغلی و توانمندسازی روانشناختی بر تعهد دسازمانی در محیطهای متغیر انجام داد. نتایج نشان داده است که توانمندسازی کارکنان تأثیر مثبت معنادار روی تعهد کارکنان دارد. در واقع سه بعد از پنج بعد توانمندسازی - احساس معناداری، احساس مؤثر بودن و احساس خوداثربخشی - هر کدام تأثیر مثبت معناداری بر تعهد
