بخشی از مقاله
بررسی تاثیر آموزش اثر پیگمالیون (غیرفریبکارانه) به مدیران بر عملکرد کارکنان (بانک ملت)
چکیده
این مطالعه به بررسی تاثیر آموزش اثر پیگمالیون به شیوه ای غیرفریبکارانه به مدیران می پردازد و تاثیر این آموزش بر انتظارات مدیران، عملکرد کارکنان ،خودکارامدی عمومی کارکنان و مدیران و خودکارامدی رهبری مدیران را مورد بررسی قرار می دهد. این تحقیق یک تحقیق تجربی است و از دو گروه آزمایش و کنترل تشکیل شده است. که از هر دو گروه پیش آزمون به عمل آمده و پس از اعمال متغیر (آموزش اثر پیگمالیون به مدیران) از هر دو گروه پس آزمون گرفته شده است. جامعه آماری از 18شعبه درجه سه شهر تهران به صورت کاملاً تصادفی تشکیل شده استاز. این تعداد به طور کاملاً تصادفی 9 شعبه به عنوان گروه کنترل و 9 شعبه به عنوان گروه آزمایش انتخاب شدند. 61 نفر پرسنل گروه آزمایش و 41 نفر پرسنل گروه کنترل بودند. تعداد مدیران گروه آزمایش و کنترل به صورت مساوی در هر گروه 9 نفر بود.
واژگان کلیدی: اثر پیگمالیون، خودکارامدی، سبک رهبری پیگمالیونی
-1 مقدمه
در دنیای مملو از محرک های محیطی پیچیده، ادراکات آدمی در طبقه بندی و سازماندهی احساسات دریافتی به وی کمک می کند. ادراک هر موجودی به اندازه سعه وجودی اوست. این ادراکات نه تنها بر رفتار شخص بلکه بر رفتار دیگران نیز موثر است. (رضائیان ،1379،(34
این پدیده برای اولین بار توسط یکی از صاحبنظران 1 در سال 1948 برای تشریح علت ورشکستگی بانک های خوشنام در طی سال های رکود اقتصادی در آمریکا به جهت اعتقاد غلط عمومی، که موجب شد تمای صاحبان سپرده های بانکی تلاش کنند که پس اندازهای خود را از بانک بگیرند، به حقیقت پیوست. بعدها پژوهشگر دیگری 2 پس از مشاهده نتایج یک آزمایش، این پدیده را » اثر پیگمالیون «3 (یکی از شخصیت های افسانه ای یونان) نامید.4 (به اعتقاد وی پیگمالیون اولین فردی است که کامیابی فراخود را جهت دستیابی به اهداف خود به کار گرفته است.). (Kierein & Gold 2000, 914) نتایجی که وی مشاهده کرد ناشی از یک علت مستقل نبود بلکه حاصل انتظاراتی بود که پژوهشگر ناخودآگاه به افراد القا کرده بود. با دانستن اینکه مقرر است افراد به گونه خاصی رفتار کنند این پیش ذهن موجب شد آنان آنگونه عمل کنند که انتظار می رفت. آدمی نظاره گری منفعل در زندگی اجتماعی خود نیست، بلکه نیرویی فعال در شکل دهی دنیای خویش است. او حقیقت اجتماعی خودش را با اثرگذاری بر رفتار قابل مشاهده دیگران می آفریند. این پدیده چگونگی انتقال آشکار انتظارات ذهنی یک فرد را درباره چگونگی رفتار با دیگران به شیوه های گوناگون به آنان نشان می دهد تا به راستی مطابق انتظار وی رفتار کنند. (رضائیان ، 1379،(55
منابع انسانی به عنوان با ارزش ترین سرمایه سازمان ها و شرکت های امروزه هستند و سازمان ها با روش های مختلف سعی در بهره وری بیشتر از این سرمایه ارزشمند دارند. بانک ها از جمله موسساتی هستند که منابع انسانی به عنوان اصلی ترین رکن این سازمان ایفای نقش می کند. طرح های مختلف اجرا شده در بانک ها تنها در صورتی مهر موفقیت می خورند که در بین کارکنان از مقبولیت برخوردار باشند. کسب سود، جذب منابع، مصارف، مشتری مداری و رضایت ارباب رجوع و ... در گروی عملکرد کارکنان است. بانک ها نیز مثل سایر موسسات و سازمان ها در پی پرورش کارکنان خود و ارائه راه کارهایی جهت انگیزش کارکنان و ارائه عملکردی بهتر هستند. به کارگیری مباحث مختلف نظری و استفاده از تئوری های مختلف مدیریتی از جمله راه هایی است که در جهت اهداف بانک به کار می رود. اما این نکته نادیده گرفته شده است که کلید اساسی مدیریت انتظار عملکرد یا رویداد است. انتظار وقایع یا رویدادهای مختلف مانند سود دهی یا ورشکستگی بانک یا انتظار عملکرد خوب یا بد داشتن از یک کارمند، همچنین انتظار موفقیت یا شکست یک طرح. در پی انتظار عملکردی خوب از یک کارمند، کارمند رفتار خوب نشان خواهد داد و در پی انتظار ورشکستگی یک بانک، آن بانک ورشکست خواهد شد. این نظریه رهیافت کامیابی فراخود نام گرفته است. این پژوهش به دنبال اندازه گیری تاثیر آموزش اثر پیگمالیون بر عملکرد کارکنان و مدیران است. آیا عملکرد کارکنان طبق اثر پیگمالیون تغییر خواهد کرد.
و از آنجا که در بسیاری از مطالعات راجع به این اثر، انتظارات فرستنده (رهبر ، مدیر ، معلم) از اهداف و عملکرد سطح بالای افراد (پیرو، زیردست یا دانش آموز)، با گفتن یا دادن اطلاعات نادرست راجع به عملکرد آینده فرد ایجاد خواهد شد، که این قبیل اقدامات حیله گری و فریبکاری (غیر صادقانه) است، اگر این اثر از طریق ابزارهای فریب آمیز (دادن اطلاعات نادرست) ایجاد شود، اعتماد در سازمان ها از بین می رود. بنابراین در این پژوهش تلاش می کنیم که از طریق آموزش پیگمالیون به مدیران اثر پیگمالیون در بانک به روشی غیر فریبکارانه ایجاد شود.
علاوه بر این، به دلیل اینکه اثر پیگمالیون در کارکنان در بدو استخدام آزمایش نشده است، به بررسی این مطلب می پردازیم که اگر شناختی از قبل در فرستنده نسبت به زیردست وجود داشته باشد، آیا اثر پیگمالیون روی می دهد؟
اثر پیگمالیون به بررسی انتظارات مدیران و کارمندان از عملکرد یکدیگر و انتظارات کارمندان از عملکرد یکدیگر می پردازد. انتظار افزایش یا کاهش عملکرد و انتظار توانایی یا عدم توان انجام کار در یک مدیر یا کارمند. آیا این انتظار می تواند بر عملکرد وی تاثیرگذار باشد؟
آیا پیگمالیون می تواند در سازمان ها توسط رهبرانی که شناخت قبلی از زیردستان دارند ایجاد شود؟ شاید بتوان اثر پیگمالیون به شیوه غیر فریبکارانه (بدون فریب دادن مدیر) را در سازمان ایجاد کرد.
هدف این تحقیق تعیین اثر پیگمالیون به شیوه ای غیر فریبکارانه در کارکنان بانک به عنوان یک سازمان انتفاعی است.
به علاوه، تاثیر آموزش پیگمالیون به مدیران بر انتظارات آنان، عملکرد کارکنان، خودکارآمدی عمومی کارکنان و مدیران و خودکارآمدی رهبری مدیران بررسی می شود.
-2 مروری بر ادبیات موضوع و پیشینه تحقیق 1-2 مطالعه ای در سال 2004 در یک واحد تحقیق و توسعه صنایع شیمیایی توسط تیرنی1 و فارمر2 بر روی رابطه میان خلاقیت کارکنان و اثر پیگمالیون انجام شد. این تحقیق با نام فرایند پیگمالیون و خلاقیت کارکنان3 در مجله مدیریت4 در سال 2004 به چاپ رسید.
این مطالعه فرایند پیگمالیون بر خلاقیت کارکنان را در میان 140 کارمند بخش تحقیق و توسعه بررسی کرد.نتایج عموماً از مدل پیگمالیون حمایت کردند. رفتار سرپرستانی که انتظارات بالاتری را از خلاقیت کارکنان داشتند، توسط کارکنان بیشتر حامی خلاقیت درک شده بود.
در این تحقیق چهار فرضیه وجود داشت:
:H1 انتظارات خلاقیت کارکنان به طور مستقیم با رفتار حامی خلاقیت سرپرستان در ارتباط است.
:H2 رفتار حامی خلاقیت سرپرستان به طور مستقیمی با دیدگاه کارکنان از انتظارات عملکرد خلاق رابطه دارد. :H3 نظر کارکنان در مورد انتظارات عملکرد خلاق به طور مثبتی با خودکارآمدی خلاق در ارتباط است.
:H4 خودکارآمدی خلاق کارکنان به طور مثبتی با خلاقیت کارکنان ارتباط دارد.
نتیجه این تحقیق تمامی فرضیات را کاملاً حمایت کرد. از نکات این مطالعه کشف این مطلب است که نگرش زیردستان در این فرایند متغیر مهمی است که از انتظارات سرپرستان که در عملکرد بالای زیردستان به اوج رسیده است، نشات می گیرد. (Tierney and Farmer, 2004 , 413)
ثابت شده که فرایند پیگمالیون بر خلاقیت اثر مثبتی دارد. تحقیقات نشان داده که محیط کاری (زمینه اجتماعی) روی خلاقیت کارکنان اثرگذار است. مافوق های گروه کاری به عنوان یکی از عوامل اصلی شکل دادن به رفتارهای خلاقانه کارکنان نقش زیادی دارند.
مدل زیر در این مقاله به بوته آزمون کشیده و تبیین شده است.((Tierney & Farmer, 2004, 423
فرایند معناسازی که از طریق تفسیر کارکنان نسبت به علائم محیطی، ایجاد می شود هسته اصلی فرایند خلاقیت را تشکیل می دهد. اگر کارکنان بفهمند که رفتارهای مافوق به معنی انتظار عملکرد خلاقانه است، این فهم و درک منجر به افزایش انتظارات خودشان نیز می شود.
2-2 در سال 2001 برادرسن1 تلاش کرد تا اثر پیگمالیون را در دو موسسه نظامی در ایالات متحده که هر دو جنس در رهبر و زیردستان وجود دارد ایجاد کند. نمونه های این مطالعه سه گروه از سرپرستان سطح اول بودند که دوره های شخصی مدیریت را گذرانده بودند. گروه هایی با انتخاب تصادفی که عبارت بودند از: زنانی که سرپرست مردان و زنان در دو گروه آزمایش بودند و یک مرد که سرپرست مردان و زنان در یک گروه کنترل بود. متغیر مداخله گر برای افزایش انتظارات رهبری گروه آزمایش، جلسه ای بود که در آن یک سخنران به رهبران گروه آزمایش می گفت بر مبنای آموزش ها و پیشینه شخصی ثبت شده، گروه مربوط به آنها توانایی بالقوه ای برای موفقیت دارد.
برادرسن چهار فرضیه را برای این مطالعه مطرح کرد:
:H1 افزایش انتظارات رهبر منجر به بهبود عملکرد زیردستان می شود. :H2 انتظارات رهبر از طریق رهبری پا به میان می گذارند.
:H3 خودکارآمدی زیردست نقش تعدیل کننده ای بر تاثیر انتظارات رهبر بر عملکردشان دارد. :H4 رابطه مهمی میان انتظارات رهبری و نگرش مصرف کننده وجود دارد.
نتایج این مطالعه هیچ کدام از فرضیات را تایید نکرد و میان گروه کنترل و آزمایش هیچ گونه تفاوتی مشاهده نشد. (Brodersen, 2001,1559)
3-2 تحقیقی با نام "رابطه بین حمایت سرپرست و خلاقیت با توجه به نقش واسطه ای انگیزش درونی و احساس انرژی" در سال 1388 در کارخانه حایر توسط خانم فریبا پاداش و با راهنمایی آقای دکتر محسن گل پرور انجام شد. مدل مفهومی اولیه پژوهش از رابطه بین حمایت سرپرست با احساس انرژی ، انگیزش درونی و خلاقیت در کار شکل می گیرد.
این پژوهش از نوع پژوهش های همبستگی در قالب الگوسازی معادله ساختاری بود و جامعه آماری آن را کارکنان کارخانه حایر در شهرک صنعتی مورچه خورت اصفهان تشکیل می دادند. تعداد کل کارکنان این کارخانه در هنگام اجرای پژوهش 525 نفر بود که از بین آنها 332 نفر از طریق نمونه گیری طبقه ای تصادفی انتخاب شدند.
نتایج حاصل از تحلیل داده ها ، مدل مفروض پژوهش را همراه با یک مسیر اضافی مورد تایید قرار داد.
4-2 آقای داو ادن2در تحقیق خود که در سال 2000 و به نام "به کار گیری سبک رهبری پیگمالیونی از طریق کارگاه های آموزشی: هفت آزمایش میدانی" به چاپ رسید، هفت آزمایش در محیط های متفاوت با به کارگیری آموزش پیگمالیون و انجام پیش آزمون و پس آزمون انجام داده است. یکی از آزمایش ها که در یک بانک انجام شده است به نام بانکداری برمبنای پیگمالیون است.
به ذکر خلاصه ای از آن تحقیق می پردازیم.
شعبه ای از یک بانک به نظر می رسد محیط مناسبی برای آزمایش باشد. با بخش های متفاوت که انتخاب تصادفی از میانآنان نسبتاً آسان به نظر می رسد.
نمونه و طرح
سالومون سگو 1 پایان نامه کارشناسی ارشد خود را در بانک A انجام داد. پس از حذف شعبی که فوق العاده کوچک یا بزرگ بودند و شعبی که در آن آموزش های دیگر در حال انجام بود، 65 شعبه واجد شرایط باقی ماند. به طور تصادفی 25 شعبه در گروه آزمایش و 40 شعبه به گروه کنترل اختصاص داده شد.
از مدیران و کارکنان گروه آزمایش و کنترل خواسته شد به پرسشنامه ها پاسخ دهند و پس از هشت ماه مجدداً همین پرسشنامه ها را تکمیل کنند. اطاعات داده شده توسط مدیران و کارکنان به طور مجزا تحلیل گردید. به دلیل عدم همکاری تعدادی از مدیران و کارکنان هنگام تکمیل مجدد پرسشنامه ها تنها 21 شعبه در گروه آزمایش و 23 شعبه در گروه کنترل باقی ماندند. از میان شعب باقی مانده، شعبی که حداقل 5 نفر از کارمندان پرسشنامه های پس آزمون را بازگرداندند در پژوهش باقی مانده و سایر شعب حذف شدند. 12 شعبه در گروه آزمایش و 10 شعبه در گروه کنترل باقی ماندند.
آموزش هر یک از مدیران شعب در یک کارگاه آموزشی سه روزه سبک رهبری پیگمالیونی شرکت کرد. مدیران گروه کنترل هیچ گونه آموزشی ندیدند.
ابزار
پرسشنامه های خودکارآمدی مدیریتی 2(MSE)و شاخص نگرش پیگمالیون(3(PAIو هم چنین پرسشنامه خودکارآمدی عمومی 4(GSE) پرسشنامه های مورد استفاده در این پژوهش بودند. هم چنین جهت ارزیابی عملکرد از اطلاعات موجود در بانک A استفاده شد.
نتایج هیچ تفاوت مهمی در شاخص نگرش پیگمالیون دیده نشد. یافته ها به شدت تاکید می کردند که خودکارآمدی عمومی میان مدیران گروه آزمایش افزایش یافت ولی در میان مدیران گروه کنترل بدون تغییر باقی ماند. پرسشنامه های کارکنان هیچ گونه تاثیری از کارگاه آموزشی را بر نگرششان از سبک رهبری مدیرانشان و یا خودکارآمدی خودشان و یا رضایت شغلی شان، نشان نمی داد.
مشارکت کنندگان بیان کردند اگر مورد حمایت بیشتری قرار می گرفتند توانایی عملکرد بهتری داشتند. تمامی آن افراد باید به شعب خودشان برمی گشتند و با مقاومت کارکنان در مقابل تغییر مواجه می شدند در حالی که هیچ یک از آن کارمندان چیزی در مورد پیگمالیون نشنیده بودند. این موارد ما را به این فکر می اندازد که سطوح بیشتری از سلسله مراتب سازمانی باید از اصول رهبری پیگمالیونی حمایت کنند تا موفقیت بیشتری حاصل شود.
- 3 سوالات و فرضیه های تحقیق:
فرضیه : 1 آموزش سبک رهبری پیگمالیونی 5به مدیران بر عملکرد زیردستان موثر است .
فرضیه : 2 آموزش سبک رهبری پیگمالیونی به مدیران بر انتظارات مدیران از عملکرد زیردستان 6موثر است . فرضیه : 3 آموزش سبک رهبری پیگمالیونی به مدیران بر خودکارآمدی عمومی مدیران 7 موثر است . فرضیه : 4 آموزش سبک رهبری پیگمالیونی به مدیران بر خودکارآمدی عمومی کارکنان 8موثر است . فرضیه : 5 آموزش سبک رهبری پیگمالیونی به مدیران بر خودکارآمدی رهبری در مدیران 9 موثر است .
-4 روش تحقیق :
این تحقیق یک تحقیق کاربردی و از نظر کنترل متغیرها طبق تعاریف یک تحقیق آزمایشی میدانی است. در این تحقیق از طرح پیش آزمون – پس آزمون با گروه کنترل ، استفاده شده است .
دو گروه آزمایش و کنترل (گواه) در این تحقیق به طور تصادفی انتخاب شده اند. گروه آزمایش: آن دسته از مدیران شعب هستند که تحت آموزش پیگمالیون قرار می گیرند تا اثر این آموزش بر عملکرد زیردستانشان سنجیده شود و گروه کنترل مدیران و کارکنانی هستند که هیچ گونه آموزشی نمی بینند.
گروه آزمایش و گروه کنترل به صورت تصادفی از میان شعب درجه سه شهر تهران انتخاب شده اند. روش تحقیق به شرح زیر است:
هر دو گروه آزمایش و کنترل پیش آزمون و پس آزمون داشتند. گروه آزمایش یک دوره آموزشی پیگمالیون x برای مدیران را گذراند. مدیران گروه کنترل هیچ گونه دوره آموزشی را نگذراندند. پس آزمون ، پس از طی یک دوره یک ماهه از تاریخ آموزش انجام شد.
متغیر مداخله گر در این آزمایش: دوره آموزشی که برای مدیران گروه آزمایش انجام شد که شامل تدریس پیگمالیون به مدیران بود. هیچ آموزشی به مدیران گروه کنترل ارائه نشد.
متغیر مستقل در این مطالعه رفتار رهبر بود که در این سمینار آموزشی دستکاری شد. متغیرهای وابسته، که هم در گروه کنترل و هم در گروه آزمایش اندازه گیری شد؛ عبارتند از:
· عملکرد 1
· خودکارآمدی عمومی رهبری 2
· خودکارآمدی رهبری برای رهبری 3
· خودکارآمدی عمومی زیردستان 4
· انتظارات از عملکرد زیردستان 5
آموزش سبک رهبری پیگمالیونی 6 توسط اداره کل آموزش بانک ملت و با تدریس آقای دکتر رستگار انجام شد.
1-4 جامعه آماری تحقیق :
از بین 72 شعبه درجه سه شهر تهران دو گروه 15 نفری از مدیران 15)نفر گروه آزمایش و 15 نفر گروه کنترل)به صورت کاملاً تصادفی برای این تحقیق انتخاب شدند. با توجه به اینکه 2 تن از مدیران گروه آزمایش در جلسه آموزش شرکت نکردند و دو نفر از آنان تنها در یک جلسه شرکت کردند، همچنین یکی از مدیران فرم های پیش آزمون را تکمیل ننمود و یک نفر از مدیران پس از برگزاری دوره آموزشی ارتقاء سمت گرفتلذا مجموعاً6 نفر از مدیران از گروه آزمایش خارج شده صرفاً 9 نفر باقی ماندند. بنابر این تعداد 6 نفر از مدیران گروه کنترل به طور تصادفی حذف شدند تا گروه آزمایش و کنترل برابر باشند. بنابر این گروه آزمایش و کنترل هر کدام شامل 9 نفر مدیر بودند که به صورت تصادفی از میان روسای شعب درجه سه تهران انتخاب شدند.
2-4 ابزار جمع آوری اطلاعات :
ابزار جمع آوری اطلاعات که بر اساس آن کلیات تحقیق، مبانی نظری و پیشینه تحقیق تنظیم گردید، مطالعات کتابخانه ای است که با مراجعه به مقالات، کتاب ها و سایت های متعدد مدیریتی، اطلاعات مورد نیاز جمع آوری گردیده است.
-جهت جمع آوری اطلاعات میدانی مورد نیاز از پرسشنامه استفاده شده است.
ابزار جمع آوری داده پرسشنامه بود. پنج پرسشنامه در این پایان نامه مورد استفاده قرار گرفتند:
-1-2-4 اطلاعات شخصی: این پرسشنامه اطلاعات شخصی شرکت کننده در تحقیق را نشان می دهد که شامل سن، تحصیلات است. -2-2-4 پرسشنامه جدید خودکارآمدی عمومی: این پرسشنامه برای اندازه گیری خودکارآمدی هم در مدیران (روسای شعب) و هم در
کارکنان مورد استفاده قرار گرفت. روسای شعب و کارکنان روزانه با وظایف متعددی رو به رو هستند. روسای شعب با تعدادی کارمند، و کارکنان با ارباب رجوع سر و کار دارند. بنابر این به جای معیاری که فقط یک موقعیت خاص را ارزیابی کند (هم برای مدیر و هم برای کارمند) بهتر است از معیاری استفاده شود که اعتماد فرد به ایجاد نتیجه ای خاص را در گستره ای از موقعیت ها اندازه گیری می کند.
پرسشنامه جدید خودکارآمدی عمومی یک ابزار اندازه گیری تک بعدی است که از هشت سوال در یک طیف 5 گزینه ای لیکرت استفاده می کند. سازگاری اعتبار درونی این پرسشنامه ازα=.86 تا 90. توسط چن، گولی و ادن بیان شده است و مطالعات دیگر هم این سطح α را مورد تایید قرار داده اند. این پرسشنامه توسط تعداد زیادی از مطالعات مورد استفاده قرار گرفته است. (Leppink, 2010, 88)
