بخشی از مقاله
چکیده
هدف از مطالعه حاضر بررسی رابطه ویژگیهای شخصیتی کارکنان دانشگاه پیامنور و رفتار شهروندی سازمانی آنان است. روش پژوهش، توصیفی از نوع همبستگی بوده است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان دانشگاه پیام نور کرمان میباشد. در این پژوهش برای جمعآوری دادهها از دو پرسشنامههای ویژگیهای شخصیتی نئو و رفتار شهروندی سازمانی پادساکف و همکاران - 1990 - استفاده گردیده است. برای تجزیه و تحلیل دادهها از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده شد. نتایج بدست آمده، نشان میدهد بین گشودگی، وظیفهشناسی، سازگاری با رفتار شهروندی همبستگی مثبت و معنیداری وجود دارد. بین روانرنجوری با رفتار شهروندی رابطه منفی و معناداری وجود دارد. اما بین برونگرایی با رفتار شهروندی سازمانی رابطهای یافت نشد. به علاوه تحلیل رگرسیون نشان داد که دو عامل وظیفهشناسی، روانآزردهگرایی بیشترین نقش را در تبیین تغییرات رفتار شهروندی دارند.
کلمات کلیدی: ویژگیهای شخصیتی، رفتار شهروندی سازمانی، کارکنان دانشگاه
.1 مقدمه
رفتار شهروندی سازمانی از جمله عوامل مهمی است که نقش ویژهای را در تعالی سازمانها به عهده دارد. رفتار شهروندی سازمانی با کمک به تغییر و تحول در منابع به ویژه منابع انسانی سازمان و همچنین کمک به نوآورپذیری و سازگاری کارکنان، تأثیر زیادی در کارایی و اثربخشی سازمان دارد. رفتار شهروندی سازمانی به بهره وری، کارایی و موفقیت سازمان کمک می کند، زیرا باعث استفاده هر چه بهتر و کاراتر از منابع می گردد و به مدیران اجازه می دهد تا بیشتر وقت خود را صرف فعالیت های بهره وری کنند و توانایی کارکنان را برای انجام وظایفشان بهبود می بخشند. از طرف دیگر، کار کردن تحت شرایط متغیر امروزی، به ضرورتی برای سازمانها تبدیل شده است. سازمانها به ناچار وابسته به اشخاصی میشوند که بدون توجه به الزامات رسمی شغلشان، تمایل به مشارکت در تغییرات موفق سازمانی دارند - زارعی، . - 1385 با توجه به اینکه افراد در سازمانها دارای نگرشهای شغلی متعددی هستند، بررسی نگرش های کارکنان در سازمانها باعث میشود تا مدیران از نوع نگرش کارکنان نسبت به خودشان آگاه شوند، زیرا این نگرش ها بر رفتار افراد در سازمان ها تأثیر میگذارد.
.2 بیان مسأله
رفتار شهروندی سازمانی برای هر سازمانی مطلوب است زیرا با متغیرهای مهمی مثل رضایت شغلی، نگهداری سیستم و بهره وری سازمانی ارتباط دارد. نتایج مطالعات نشان می دهد که مدیران می توانند رفتار شهروندی سازمانی را با ایجاد یا بهبود محیط کاری مثبت پرورش دهند، به جای آنکه متوسل به زور و اجبار شوند یا به فرایند های انتخاب، استخدام یا جامعهپذیری اتکا کنند تا این رفتارها را ایجاد کنند - تورنیپسید و مورکیسون، . - 46: 2008 ارگان - 1988 - در تعریفی که از رفتار شهروندی سازمانی ارائه داده است بیان میکند که : رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای اختیاری کارکنان است که جزء وظایف رسمی آنان نیست و مستقیماً توسط سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمیشود، اما اثربخشی کلی سازمان را افزایش میدهد. شهروندان سازمانی خوب،سازمان را قادر می کنند تا منابع کمیاب را به طور مؤثری بکار برند.
آنها توانایی همکاران و مدیران را برای انجام شغلهایشان بهبود و افزایش می دهند. سازمانهایی که رفتارهای شهروندی را گسترش میدهند، مکانهایی جذاب برای کار میباشند و این سازمانها قادر خواهند بود بهترین افراد را استخدام و حفظ کنند - عالمیان و دیگران،. - 1391 رفتارهایی که فراتر از رفتارهای مورد انتظار در سازمان هستند و برای حیات سازمان ضروریاند نیز به عنوان رفتار شهروندی سازمانی شناخته میشوند . رفتار شهروندی سازمانی این گونه نیز تعریف شده است: رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که کارکنان برای سازمان انجام میدهند، این رفتارها که به طور مستقیم و آشکار توسط شرح شغل و سیستم رسمی پاداش سازماندهی نشدهاند، در مجموع عملکرد سازمان را بهبود میبخشند - برمن،. - 2010
درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی هنوز یک توافق واحدی بین محققان وجود ندارد، اما ابعادی که بیشترین توافق را بین محققان به خود جلب کرده است عبارتند از: نوع دوستی، وجدان، ادب و ملاحظه، رادمردی و گذشت، فضیلت مدنی. این پنج بعد در سال 1988 توسط ارگان مطرح شد و پودساکف و همکارانش در سال 1990 با استفاده از روش تحلیل عاملی برای هر کدام از این ابعاد مقیاس سنجش استانداردی ایجاد کردند که این مقیاسها در سالهای بعد برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی مورد استفاده قرار گرفته است - پودساکف و دیگران، 1990 ؛ ارگان، . - 1988 اپل بائوم و همکاران - 2004 - نیز هشت بعد زیر را به عنوان ابعاد شهروندی سازمانی بیان کردهاند: -1 نوع دوستی -2 ادب و نزاکت -3 وجدان کاری -4 جوانمردی -5 اداب اجتماعی -6 وفاداری سازمانی -7 هماهنگی متقابل شخصی -8 محافظت از منابع سازمان. از طرف دیگر عملکرد افراد تحت تأثیر متغیرهای زیادی قرار می گیرد.
یکی از مهمترین این متغیرها شخصیت و ویژگی های شخصیتی افراد می باشد. ویژگیهای شخصیتی بر رفتار یک فرد تأثیر می گذارند. بنابراین پاسخ افراد به هر نوع موقعیتی بسته به شخصیتشان متفاوت خواهد بود. نتایج حاصل از بررسی خصوصیات شخصیتی افراد حاکی از آن است که رفتار افراد به منش ها و خصوصیات شخصیتی آن ها بستگی دارد و بنابراین ویژگیهای شخصیتی افراد زمینهساز رفتارهای آنان می باشد. در دنیای کنونی که آنرا عصر پست مدرنیته مینامند سازمانها مانند اثر انگشتان آدمی بی همتا و یگانه هستند و محیط نیز پویا است، محدودیتها کمتر است و افراد بیشتر در امور سازمان ها مشارکت می کنند - دنیس، . - 2000 اگر سازمان به عنوان یک سیستم اجتماعی در نظر گرفته شود، تحقق اهداف سازمانی در گرو همکاری و هماهنگی تمام عواملی است که تعامل قانون مند آن ها با هم به وجود سازمان معنا می بخشد.
از آنجایی که افرادی که در یک سازمان مشغول به کار هستند یکی از عوامل مؤثر در حفظ هویت و تعالی و پیشرفت و عملکرد بهتر سازمان ها هستند و شناخت و بررسی ابعاد شخصیتی آنان می تواند به عملکرد بهتر آنان در سازمان کمک کند و از طرفی دانشگاه که یک محیط علمی و آموزشی است و برخی از اهداف آن همانا افزایش سطح دانشگاه و دانشجویان، ارائه خدمات بهتر به آن ها، افزایش رضایت ارباب رجوع ها از خدمات و حفظ پویایی و نشاط در محیط دانشگاه است و برای رسیدن به این هدف کارکنان دانشگاه باید رفتار شهروندی سازمانی مناسبی که منجر به بهبود عملکرد و بهره وری و اثربخشی می شود را از خود بروز دهند، شخصیت کارکنان هم یکی از عواملی است که در بروز رفتار شهروندی سازمانی انان اثر مفید دارد، لذا در این پژوهش سعی شده است با شناخت و بررسی ابعاد شخصیت کارکنان دانشگاه........ و اثر آن بر رفتار شهروندی سازمانی راه های رسیدن به تعالی، پیشرفت و عملکرد بهتر در سازمان شناخته شود و از طرف دیگر با شناخت تفاوت های شخصیتی افراد بتوان سیاسته ای استخدام و جایگرینی را به گونه ای بنا نهاد که افراد متناسب با نوع شغلشان به کار گمارده شوند - جهانگیر و دیگران، . - 1394
.3 چهارچوب نظری تحقیق
در این پژوهش برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی از پرسش نامه 30 سؤالی لیویا مارکوزی و کاترین زین از دانشگاه کالیفرنیا و برای سنجش شخصیت از مدل پنج عاملی شخصیت از نئو - 1992 - استفاده شده است که پنج بعد ثبات عاطفی، برون گرایی، تجربه پذیری، سازگاری و با وجدان بودن را برای آن بیان کرده است.رفتار شهروندی سازمانی: هر چند عبارت رفتار شهروندی سازمانی اولین بار به وسیله بتمن و ارگان - 1983 - مطرح شد، ولی این مفهوم از نوشته های بارنارد - - 2000 در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کتز و کان در مورد عملکرد و رفتارهای خودجوش و فراتر از انتظارات نقش، ناشی شده است - حبیبی تبار، . - 13 :1390 اصطلاحاتی که در دهههای اخیر برای تشریح چنین رفتارهایی به کار برده شده، عبارتند از: رفتار پیش اجتماعی، رفتار فرانقشی و خودجوش سازمانی و عملکرد زمینهای. هر چند هر کدام از این مفاهیم، خاستگاه متفاوتی داشتهاند، ولی به طور کلی به مفهوم یکسانی اشاره دارند که در این مقاله تحت عنوان رفتار شهروندی سازمانی طبقه بندی میشوند و منظور، آن دسته از فعالیتهای مرتبط با نقش افراد در سازمان است که فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل، توسط فرد انجام میشود و هر چند که سیستم پاداش رسمی سازمان این رفتارها را شناسایی نمیکند، ولی برای عملکرد خوب سازمان مؤثرند.
تحقیقات اولیه در زمینه رفتار شهروندی سازمانی بیشتر برای شناسایی مسئولیتها یا رفتارهای کارکنان بود، اما اغلب توسطارزیابی های رسمی نادیده گرفته می شد. با وجود اینکه این رفتارها در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می شدند یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند - همان:. - 13ارگان - 1988 - معتقد است رفتار شهروندی سازمانی،رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستمهای رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است؛ با وجود این، باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود - احمدی و دیگران، . - 2011 این رفتارها فراتر از شرح شغل افراد می باشند و به صورت داوطلبانه و اختیاری توسط انها برای بهبود فعالیت ها و کسب اهداف سازمانی انجام می شوند.
این تعریف بیانگر آن است که رفتار شهروندی سازمانی در درجه اول، داوطلبانه است؛ یعنی نه یک وظیفه از پبش تعیین شده است و نه بخشی از وظایف رسمی فرد. همچنین مزیت های رفتار شهروندی سازمانی، جنبه سازمانی دارد؛ یعنی این مزیت ها به نفع سازمان است - همان:. - 18 رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چند وجهی دارد؛ یعنی به صورتهای مختلفی ممکن است خود را نشان دهد. با این تعاریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار میرود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر، ساختار رفتار شهروندی سازمانی، به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت میکنند و در اثر این رفتارها، اثربخشی سازمانی بهبود مییابد - برمن، . - 2010
.4 چهارچوب مفهومی تحقیق
الگوی مفهومی تحقیق در خصوص رفتار شهروندی سازمانی از لیوا مارکوزی و کاترین زین - 2004 - به شرح ذیل است:
-1 نوع دوستی: به رفتارهای مفید از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی در میان همکاران، رفتارهای حمایت اجتماعی و رفتارهای کمکی اشاره می کند. این بعد رفتاری به شکل مستقیم و غیر مستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند، کمک می کند.
-2 ادب و نزاکت: به رفتارهایی اشاره می کند که دقیقاً به فداکاری مرابط و وابسته اند، اما به شکل واضحی از ان متمایزند. ادب و نزاکت به رفتارهایی اشاره می کند که از مشکلات کاری و شغلی کارکنانی که در جین کار هستند، پیشگیری می کند.
-3 وجدان کاری: رفتارهایی از قبیل وقت شناسی، دنباله روی و حفظ موقعیت های بهتر به جای موقعیت های متوسط، ثبت حضور فیزیکی افراد، پیگیری و دنباله روی از قواعد، مقررات و رویه های سازمانی را شامل می شود.
-4 جوانمردی: ارگان - - 1988، جوانمردی را به عنوان شکیبایی در برابر موقعیتهای نامطلوب و نامساعد بدون هیچ گونه اعتراض، نارضایتی و گلایه مندی تعریف می کند.
-5 آداب اجتماعی: به معنی حضور افراد در چرخه حیات سیاسی یک سازمان تعریف شده است.
-6 وفاداری سازمانی: عبارت است از احساس تعلق خاطر کارکنان به سازمانی که در آن مشغول فعالیتاند.
-7 هماهنگی متقابل شخصی: از خود مایه گذاشتن برای سازمان و عدم سوء استفاده از موقعیت خود در سازمان.
-8 محافظت از منابع سازمان: موارد زیر نمونه رفتارهایی از این بعد و بر گرفته از مطالعه فارح - 1997 - در کشور چین است: الف: عدم استفاده از اوقات کاری سازمان برای انجام امور شخصی و به عدم استفاده از منابع سازمان برای انجام امور شخصی - هوگان و همکاران، . - 2003
.5روش تحقیق
با توجه به ماهیت این پژوهش که به دنبال بررسی رابطه بین ویژگیهای شخصیتی کارکنان دانشگاه پیامنور و رفتار شهروندی سازمانی آنان میباشد روش آن توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان دانشگاه پیام نور کرمان میباشد. ابزار اصلی گردآوری اطلاعات در این پژوهش، پرسشنامههای استاندارد ویژگیهای شخصیتی نئو و رفتار شهروندی سازمانی پادساکف و همکاران - 1990 - است. پرسشنامه ویژگیهای شخصیتی نئو: این پرسشنامه توسط مک کری و کاستا - 1990 - طراحی گردیده و شامل 60 سؤال میباشد. این پرسشنامه دارای پنج عامل روانرنجوری، برونگرایی، گشودگی، وظیفهشناسی، سازگاری است. برای هر عامل 12 گویه وجود دارد که پاسخدهی آنها در قالب مقیاس لیکرتی 5 درجهای - کاملاً مخالفم، مخالفم، نظری ندارم، موافقم، کاملاً موافقم - امکانپذیر است. پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی: پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی 30 سؤالی است. در این تحقیق با استفاده از آمارههای استنباطی شامل آزمون همبستگی پیرسون و رگرسیون به تجزیه و تحلیل متغیرها پرداخته شده است.
