بخشی از مقاله
بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین و مدیریت کیفیت جامع TQM (مورد مطالعه: شرکتهای صادراتی شهر تهران)
چکیده
این پژوهش با هدف تعیین رابطه بین رهبری تحول آفرین و مدیریت کیفیت جامع انجام گرفته است. نمونه مورد مطالعه پژوهش 191 نفر از مدیران اجرایی و دستاندرکاران شرکتهای صادراتی در شهر تهران بوده است که از طریق روش نمونهگیری تصادفی انتخاب شدند. ابزار گردآوری دادهها، پرسشنامه رهبری تحول آفرین براساس مدل بس و آوولیو و پرسشنامه مدیریت کیفیت جامع می باشد. پژوهش حاضر به لحاظ هدف، کاربردی و بر حسب شیوه گردآوری داده ها، توصیفی از شاخه پیمایشی است. در پژوهش حاضر برای تجزیه وتحلیل دادههای به دست آمده ازنمونهها،آزمون ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون مورد استفاده واقع شده و برای انجام این تحلیلها، نرم افزار spss به کار گرفته شده است. نتایج حاصل از آزمون فرضیهها، نشان دهنده تأیید تمام فرضیههای پژوهش است که این امر خود بیانگر آن است که بین سبک رهبری تحولآفرین و سیستم مدیریت کیفیت جامع رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
واژگان کلیدی:رهبری تحول آفرین، مدیریت، کیفیت جامع، شرکتهای صادراتی.
-1مقدمه
در جهان کنونی که صنایع جهت رقابت و بقاء خود نیاز به بهبود کیفیت و کاهش قیمت تمام شده دارند نقش و اهمیت مدیریت کیفیت بیش از پیش احساس میگردد در این میان دستیابی به کیفیت و افزایش بهبود عملکرد در سازمانها یکی از چالشهای عمده مدیران سازمانها میباشد . انجام درست کار یا استفاده درست از منابع یک امر بسیار ضروری میباشد. سیستم مدیریت کیفیت جامع با استفاده از کاهش اتلاف ها و افزایش کارایی پرسنل و تجهیزات باعث کاهش هزینهها و قیمت تمام شده میگردد و از این رو افزایش توان رقابتی را به دنبال دارد.
بر این اساس بسیاری از سازمانها تلاش میکنند تا مدیریت کیفیت جامع را اجرا کنند، اما در بعضی از آنها درجه موفقیت ضعیف است و یکپارچگی آن با اعمـــال استاندارد سازمان به ندرت اتفاق می افتد. و در بعضی دیگر با اجرای مدیریت کیفیت جامع نتایج حاصل کم کم مشهود می-شود
کیفیت توسط بسیاری از مدیران به عنوان مزیت استراتژیک شناخته شده است فلذا موسسات و سازمانهای صادراتی احتیاج دارند تا کیفیت را همانند سایر مؤسسات صادراتی در دیگر نقاط جهان دنبال کنند. و از طریق استفاده از مدیریت کیفیت جامع بتوانند تغییرات مثبتی در عملکرد صادراتی سازمان بوجود آورند.
جهانی شدن، مقررات زدایی، تجارت الکترونیک و تغییر سریع تکنولوژیک، شرکتها را مجبور به ارزیابی مجدد روش فعالیت خودشان میکند، ناپایداری و پیچیدگی و افزایش کیفیت توسط شرکتها در سرتاسر جهان ممکن است قابلیت پیش بینی محیط را خیلی پایین آورد و به نوع رهبری در حال ظهور در سازمان تأثیر بگذارد، در یک محیط ناپایدار، سبک جدید مدیریتی که داراییهای نامشهود را قادر به توسعه و ظرفیتهای پویا را قادر به فعالیت کند، مهم است. سازمانها نمیتوانند چنین ائتلاف مجدد استراتژیک را بدون تأکید بر یک رهبری تحول آفرین خلق نمایند. تجارب موجود در فرایند توسعه اقتصادی در کشورهای توسعه یافته و نوپای صنعتی نشان میدهد که توان رهبری یکی ازاهرمهای قوی ومحرکهای اصلی توسعه است. نیاز به تقویت و تجهیز کادر رهبری بخصوص در سطح مدیریت کیفیت جامع در کشور ما نیز بخوبی احساس شده است. کشور ما اکنون نیازمند رهبرانی است که بتواند با بهره گیری از آخرین دستاوردهای دانش مدیریت و رهبری، راه را برای توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی کشور هموار نماید. کشورها زمانی میتوانند خود را با شرایط بازارهای جهانی تطبیق دهند و با فعالیت در سطح جهانی در گود رقابت باقی بمانند که مدیران و رهبرانی کارآمد، تغییرگرا و با چشماندازی بلند مدت داشته باشند. اقدامات رهبری تحول گرا این امکان را به شرکتها میدهد تا به هنگام رقابت در یک محیط متلاطم و غیرقابل پیش بینی عملکرد سیستم مدیریت کیفیت خود را ارتقاء دهند. هنگامی که اجزاء رهبری تحول گرا به عنوان مکمل سایر اقدامات رهبری به کار رود، میتواند به یک منبع مزیت رقابتی برای شرکت تبدیل شود و استفاده از این مزیت رقابتی میتواند کمک قابل توجهی در رقابت استراتژیک و کسب بازده بالاتر در کوتاهمدت و بلندمدت کند. در واقع بدون رهبری تحولگرای اثربخش، احتمال اینکه شرکت بتواند هنگام مواجهه با چالشهای اقتصاد جهانی به عملکرد بهتر و حتی رضایت بخش دست یابد، کاهش خواهد یافت.رهبری تحول آفرین اساس و شالوده ی برای تغییرات بلندمدت سازمانی است که دسترسی به اهداف بالاتری را برای نظام سازمانی میسر میسازد. رهبران تحول آفرین اثربخشی را به کارایی ترجیح می دهند و سعی میکنند با توجه به روحیات خود و کارکنان، از منابع انسانی سازمان بهرهمند شوند.در مجموع با عنایت به اهمیت و ضرورت مفاهیم رهبری تحول آفرین به عنوان سبک موفق رهبری در سازمانهای امروزی و مدیریت کیفیت جامع، توجه به نتایج حاصل از رابطه این دو متغیر میتواند برای پژوهشگران، سازمانهای دولتی و خصوصی تجاری، شرکتهای بازاریابی، مدیران عالی و کارکنان بازاریابی و برنامه ریزان، سیاستگذاران سازمانی کشور مفید واقع گردد.
-2پیشینه ی پژوهش
ادبیات موضوع مربوط به دو متغیر اصلی پژوهش به شرح ذیل بیان میشود.
الف: رهبری تحول آفرین
بحث رهبری و تأثیر آن بر اثربخشی سازمان سابقه طولانی دارد و تاکنون مورد بررسی و بحث صاحب نظران این رشته بوده است. شروع مباحث رهبری با تئوریهای شخصیتی بوده است. این تئوریها در مورد صفات رهبران بزرگ بحث کردهاند، طرفداران این مطالعات معتقدند که رهبران موفق دارای تعدادی ویژگیهای برجسته شخصیتی هستند که از آنها رهبران موفق ساخته است(هرسی و بلانچارد1، 1997، ص .(420 اما پس از مدتی محدودیتهای این نظریه برای صاحبنظران رفتار سازمانی آشکار شد که، هیچگونه ویژگیهای جهانشمولی نیست که بتواند موفقیت رهبری را تضمین کند. بعد از تئوریهای شخصیتی، تئوریهای رفتاری مطرح شدند، در این رویکرد عقیده بر این است که رهبر ساخته می شود نه اینکه به طور مادرزادی رهبر میشود. اما مطالعات و تحقیقات بعدی نشان داد که بهترین سبک رهبری که در همه حالتها اثربخش باشد وجود ندارد. بدین وسیله نظریه اقتضایی، عامل وضعیت و موقعیت را به عنوان متغیر دیگر وارد مباحث رهبری کرد. در نظریه اقتضایی شناخت شرایط و مقتضای آن عمل کردن، رمز موفقیت رهبران شناخته میشد. در سالهای اخیر بسیاری از رهبران به این واقعیت پیبرده اند که نمیتوانند تغییرات عمده ای را در شیوههای اجرای کار در سازمانشان برای حفظ بقاء انجام دهند. این امر به نگرشی نوین نسبت به نظریههای رهبری منجر شد( هرسی ؛ بلانچارد و دوی1، .(519 :1996 به رغم هم مسیر شدن بسیاری از تحقیقات و مطالعات مربوط به رهبری، امروزه صاحبنظران رشته مدیریت شاهد پیدایش جریان فکری جدیدی در این زمینه هستند. این جریان فکری غالبا تحت عنوان نظریه رهبری تحول آفرین مطرح شده است. در واقع چنین به نظر میرسد که ظهور نظریه رهبری تحول آفرین، رویکرد دوبارهای است به نظریه صفات مشخصه رهبری همراه با توجه به شرایط اقتضایی؛ به عبارت دیگر نظریه صفات مشخصه رهبری به نوع دیگری تبیین و مطرح شده است. امروزه چنین به نظر می رسد که نوع رهبری مورد نیاز برای مدیران عالی سازمانهای فعلی و آینده، رهبری تحول آفرین است. این نوع رهبری بمراتب از رهبری پر جاذبه و اقتضایی فراتر است. این واژه برای اولین بار توسط دانتون در سال 1973 ابداع شد، ولی زمانی بطور نسبی شناخته شد که کلاسیکها بوسیله برنز آن را در سطح وسیعی بکار گرفتند(آوولیو2، .(19 :2004 درواقع پیشینه تحقیقات رهبری تحول آفرین به سال 1978 و فعالیتهای برنز برمیگردد. برنز مشخص کرد که رهبران تحول آفرین صاحب بینش هستند و دیگران را برای انجام کارهای استثنایی به چالش و تلاش وامیدارند (برنز3، .(2003 از نظر برنز رهبری تحول آفرین فرایندی است که در آن رهبران و پیروان همواره در تلاشند تا توان روحی و قوای انگیزشی یکدیگر را به سطوح بالاتری ارتقا دهند. در این فرایند رابطه متقابل و رو به رشدی بین رهبر و پیروان در جریان است. سپس بس و آوولیو مفهوم و ایده برنز را در مورد رهبری توسعه داده و به مفهوم جدید رهبری تحول آفرین شهرت جهانی دادند(آوولیو و بس4، (2004، آنان معتقد بودندکه این نوع رهبری زمانی شکل میگیرد که رهبر علائق کارکنانش را توسعه بخشیده و آگاهی و پذیرش لازم برای انجام مأموریت را در آنان ایجاد و کارکنان را به سمت فراسوی منافع خویش و با اولویت منافع گروهی برمنافع فردی برانگیزاند.
از نظر برنارد بس، رهبری تحول آفرین کسی است که در طی یک فرایند، کارکنان را به اهداف سازمانی متعهد نموده و آنان را در راستای رسیدن به اهداف توانمند سازد. بس (1990) مشخص نمود که رهبری تحول گرا هنگامی پیش میآید که آنها آگاهی و پذیرش اهداف و مأموریت گروه را ایجاد میکنند، و زمانی که کارکنانشان را نسبت به علاقه شخصیشان به خوب بودن در گروه تحریک نمایند، این رهبری حاصل میشود. بس (1990) تصریح مینماید که گروه، سازمان یا جامعه در پس علاقه شخصی قرار دارد. در اصل رهبری تحول گرا مرحله ای از ایجاد تعهد برای اهداف سازمانی و سپس توانمند ساختن پیروان در محقق ساختن آن اهداف میباشد. حداقل به صورت تئوری، نتیجه افزایش عملکرد پیرو میباشد(برنز، 133 :1998 و یوکل، .(122 : 1998 رهبری تحولآفرین، فرایند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروه ها برای ایجاد تغییر و تحول ناپیوسته در وضع موجود و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل است(هاتر5، .(1988 بس در ادامه تحقیقات خود درباره رهبری تحول آفرین، پرسشنامهای را تحت عنوان پرسشنامه رهبری چند عاملی به کار گرفت. این پرسشنامه علاوه بر ارزیابی رهبران از رویکرد تحولآفرینی، به سنجش رهبری از دیدگاه تبادلی و مداخله گر نیز میپرداخت(دان6، .(2008 در طول دهه گذشته که پرسشنامه رهبری چند عاملی به طور مداوم در حال تغییر و تحول بود، بس و همکارش آولیو جدیدترین ویرایش را در سال 2000 تنظیم کردند. این پرسشنامه که به عنوان نظریه رهبری تحول آفرین بس و آولیو مطرح شد، براساس پنج بنیان یا اصول کلی استوار شده است که عبارتند از(بس و ریگو7، 2006 و گامسلوگلو8، : (1-13 :2008
1؛ویژگیهای آرمانی :
القای حس افتخار و غرور به اعضا برای همکاری و مشارکت رهبر
نشان دادن احساس قدرت و شایستگی
عمل به شیوههایی که احترام دیگران را برانگیزد
فدا کردن منافع شخصی به خاطر منافع دیگران
-2رفتارهای آرمانی :
صحبت کردن در مورد مهمترین ارزش ها و اعتقادات
تصریح اهمیت داشتن یک حس قوی نسبت به هدف
توجه به نتایج معنوی و اخلاقی
گفتگو درباره اهمیت اعتماد نسبت به یکدیگر
-3 ترغیب ذهنی:
بررسی دقیق پیشنهادها جهت اطمینان از مناسب بودن آنها
در نظر گرفتن دیدگاههای مختلف در هنگام حل مشکلات
درخواست بررسی مشکلات از زوایای مختلف
پیشنهاد راههای جدید چگونگی انجام کار
-4انگیزش الهام بخش :
صحبت کردن خوشبینانه در مورد آینده
جدی صحبت کردن درباره کارهایی که باید انجام شود
تأکید بر اهمیت آیندهنگری
امید دادن به اعضا به خاطر اینکه اهداف دست یافتنی است
-5ملاحظات فردی :
در نظر گرفتن وقت برای راهنمایی و آموزش اعضا
رفتار با اعضا به عنوان یک شخص و نه به عنوان یک عضو
در نظر گرفتن افراد با نیازها و تواناییها و خلاقیتهای مختلف
کمک به دیگران جهت توسعه و گسترش تواناییهای آنان
رهبران تحول آفرین از طریق تأیید اندیشهها و ارزشهای اخلاقی کارکنان و الهام بخشیدن به آنها برای اندیشیدن به مسائل با استفاده از شیوههای نوین، انگیزه فوق العادهای را فراهم میکنند. آنان از طریق گفتار و کردارشان، کل جامعه را دچار تحول میکنند. پیروان این رهبران نسبت به آنها احساس اعتماد، احترام و وفاداری میکنند. نفوذ رهبران تحول آفرین مبتنی بر تواناییهایشان برای الهام بخشی به دیگران از طریق کلمات، گفتگو، بینش و اقدامات آنهاست(هلریگل و اسلوکام1، .(470 :1996
ب:مدیریت کیفیت جامع
مدیریت کیفیت جامع یک نوع دیدگاه مدیریتی است که در دهه 1950 شکل گرفته و به تدریج توسعه یافته تا اینکه در اوایل دهه 1980 بصورت عمومی درآمد. مدیریت کیفیت جامع توسط افراد متعددی تعریف شده است که ذیلا به تعدادی از آنها اشاره میشود.
مدیریت کیفیت جامع یا TQM یک سبک مهم مدیریتی است که محور اصلی توجه آن بر روی بهبود مستمر سطح کیفی بالا یا خدمات ارائه شده در جهت تامین نیازهای مشتریان اعم از داخلی و خارجی می باشد. پیشینه مدیریت کیفیت جامع نشان میدهد که توجه به کیفیت و تلاش برای بهبود دائمی، نقش اساسی و مهمی در توسعه دارد( رجب بیگی و سلیمی، .(1374
در سیستمی با تفوق مشتریان شرط لازم برای بقای سازمان، نائل شدن و فراهم نمودن نیازهای مشتری است. زیرا در واقع اوست که کیفیت نهایی را تعیین میکند و پس از آن لازم ترین شرط پذیرفتن موفقیت در مدیریت اجرایی کیفیت کالاهای تولید و یا خدماتی است ( لی اشنایدر و جانز، .(1994 در این راستا پی جویی برای رسیدن به سطح برتر و کیفیت ممتاز در سازمان به یک سیستم یکپارچه مدیریت نیاز دارد که تمامی عوامل سازمان را بر پایه مفاهیم مربوط به کیفیت در برگیرد ( زمردیان .(1373
TQM یک هنر مدیریت بر کسب برتری است، TQM هم به عنوان یک فلسفه و هم به عنوان یک مجموعه اصولی که دستیابی به اصل بهبود مستمر سازمانی را میسر میسازد، تعریف شده است و این روش از تکنیکهای کمی و منابع انسانی برای بهبود همه روندهای تولید، در درون سازمان و تامین نیازهای مشتری، در زمان حال و اینده استفاده میکند.
هلمز((1995 معتقد است که از مزایای مهم TQM، آن است که همزمان به کسب رضایت مشتریان خارجی و همکاران داخلی میپردازد.
TQM فرهنگ جدید و مهمی را به وجود میاورد که در نهایت منجر به حذف کنترل مکانیکی و ایستا در سیستمهای تولیدی و خدماتی میگردد و به جای آن تامین کیفیت را در ساختار سازمانی از طریق خود کنترلی جایگزین می کند.
TQM بعنوان پارادایم نوین مدیریت و با داشتن یک چار چوب نظری منسجم، چنانچه با درک و شناخت کافی از الزمات مربوط به آن و با توجه به شرایط ویژه هر سازمان طراحی و پیاده شود، تاثیر شگرفی در کار آمدی و بالندگی سازمان و ایجاد یک اهرم رقابتی توانمند برای آن خواهد داشت.
مزیت عمده TQM به عنوان یک روش فراگیر مدیریت و به باور این نویسنده، آینده درخشان آن به عنوان تعیین کننده اصلی سمتگیری جهت مدیریت نوین است، ( زمردیان .(1373
حمیدی (1377) نیز از ارزش و اهمیت TQM به عنوان یک روش مدیریتی در ارائه خدمات بهداشتی – درمانی سخن میگوید. هامبل هم در تحقیق خود به این نتیجه رسید که 80درصد از مدیران امریکایی، ژاپنی و کانادایی بر این تصورند که بهبود کیفیت خدمات نقش کلیدی برای پیروزی در عرصه رقابت خواهد داشت و 92 درصد از آنان معتقدند این امر یکی از مسئولیتهای کلیدی هر شغل خواهد بود (زمردیان (1373
مدیریت کیفیت جامع یا فراگیر نظامی است که اجزاء آن هماهنگ، متناسب، دارای ارزش و روش علمی می باشد، اجزاء این سیستم در یک نظام علت و معلولی پیوسته، مرتبط و زنده شکل می گیرد و هرگز نباید انتظار داشت که به صرف آگاهی از یکسری مفاهیم خشک و بی روح، بتوان سیستم مدیریت کیفیت فراگیر را در سازمان به صورت الگویی پویا به اجرا درآورد.
هدف مطلق TQM انجام درست کارها از ابتدا تا انتهاست. مدیریت کیفیت فراگیر بی نهایت انعطاف پذیر و تغییر پذیر می باشد. اگر چه در ابتدای کار کاربرد آن در صنعت بود و برای سال ها در آن حوزه استفاده می شد، در حال حاضر TQM به عنوان ابزار فراگیر مدیریت شناخته شده که هم اکنون در خدمات و سازمان های بخش دوتی و خصوصی قابل اجراست.
با توجه به مفاهیم نظری پژوهش، مدل مفهومی پژوهش در شکل 1 نشان داده میشود.
شکل :1 مدل مفهومی پژوهش
-3اهداف پژوهش
هدف اصلی پژوهش حاضر، شناسایی رابطه بین سبک رهبری تحول آفرین و مدیریت کیفیت جامع در شرکتهای صادراتی میباشد و در راستای این هدف، اهداف فرعی زیر دنبال شده است:
تعیین تاثیر ویژگیهای آرمانی رهبری تحول آفرین برسیستم مدیریت کیفیت جامع.
تعیین تأثیر رفتارهای آرمانی رهبری تحول آفرین بر سیستم مدیریت کیفیت جامع. تعیین تأثیر ترغیب ذهنی رهبری تحول آفرین بر سیستم مدیریت کیفیت جامع. تعیین تأثیر انگیزش الهام بخش رهبری تحول آفرین بر سیستم مدیریت کیفیت جامع. تعیین تأثیر ملاحظات فردی رهبری تحول آفرین بر سیستم مدیریت کیفیت جامع.
-4فرضههای پژوهش
فرضیه اصلی:
سبک رهبری تحول آفرین بر سیستم مدیریت کیفیت جامع تأثیر مستقیم و معناداری دارد.
فرضیههای فرعی:
1؛1 ویژگیهای آرمانی رهبری تحول آفرین بر سیستم مدیریت کیفیت جامع تأثیر مستقیم و معناداری دارد. 1؛2 رفتارهای آرمانی رهبری تحول آفرین بر سیستم مدیریت کیفیت جامع تأثیر مستقیم و معناداری دارد. 1؛3 ترغیب ذهنی رهبری تحول آفرین بر سیستم مدیریت کیفیت جامع تأثیر مستقیم و معناداری دارد.
1؛4 انگیزش الهام بخش رهبری تحولآفرین بر سیستم مدیریت کیفیت جامع تأثیر مستقیم و معناداری دارد.
1؛5 ملاحظات فردی رهبری تحول آفرین بر سیستم مدیریت کیفیت جامع تأثیر مستقیم و معناداری دارد.
-5روش شناسی پژوهش
پژوهش انجام گرفته با توجه به هدف، کاربردی بوده و هدف آن، به کارگیری آخرین یافتههای علم رفتار سازمانی در حیطه رهبری در یک محیط تجاری است و از نظر دسته بندی پژوهشها بر حسب نحوه گردآوری دادهها، در زمره پژوهشهای توصیفی(غیر آزمایشی) و به طور مشخص از نوع پژوهشهای پیمایشی است.
در پژوهش حاضر، ابعاد سبک رهبری تحول آفرین (ویژگیهای آرمانی، رفتارهای آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش، ملاحظات فردی) به منزلهی متغیر مستقل و سیستم مدیریت کیفیت جامع به منزلهی متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. برای گردآوری دادهها، در پژوهش حاضر از پرسشنامه رهبری تحول آفرین مدل بس و آوولیو و پرسشنامه مدیریت کیفیت جامع استفاده گردیده است. برای تحلیل دادهها از روش آزمون همبستگی و رگرسیون استفاده شدهاست.
روایی و پایایی ابزار اندازهگیری همانند تمامی پژوهشهای علمی، یکی از موارد مهم و مورد نظر پژوهشگر بود که برای تعیین میزان روایی پرسشنامهها، از شیوه اعتبار محتوا استفاده کرده، نقطه نظرات چند تن از صاحبنظران رشته مدیریت دولتی و بازرگانی مدنظر قرار گرفت و برای اطمینان از پایایی ابزار اندازه گیری، از روش آلفای کرونباخ استفاده شد که مقدار کلی ضریب آلفا، 83 درصد به دست آمد. در مرحله بعدی پس از کسب اطمینان خاطر از اعتبار و قابلیت اعتماد مقیاس طراحی شده، پرسشنامهها بین دستاندرکاران و مدیران اجرایی مؤسسات صادراتی توزیع شد.
-6آزمون فرضیههای پژوهش
آزمون فرضیه فرعی اول:
فرضیه شماره یک این تحقیق تاثیر ویژگیهای آرمانی رهبری تحول آفرین بر سیستم مدیریت کیفیت جامع را بررسی مینماید. جهت آزمون فرضیه یاد شده از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است. نتایج بدست آمده از اجرای این آزمون نشان میدهد که میزان ضریب همبستگی بین دو متغیر یاد شده رقمی معادل با R =0/732 است. برای آزمون تأثیر ویژگیهای آرمانی رهبری تحول آفرین بر سیستم مدیریت کیفیت جامع از آزمون رگرسیون استفاده شده است. با توجه به اینکه مقدار ضریب تشخیص R2 که عبارت است از نسبت تغییرات توضیح داده شده توسط متغیر x به تغییرات کل، 0/536 می باشد، می توان بیان نمود که 53 درصد تغییرات ویژگیهای آرمانی رهبری تحول آفرین توسط سیستم مدیریت کیفیت جامع تبیین می گردد.
جدول شماره :1 جدول ضرایب
