بخشی از مقاله
بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی بر اساس نظریه مک کری و پل کوستا با رهبری تحول آفرین در جهت تحول و بازسازی مراکز و واحدهای دانشگاه پیام نور
چکیده - با توجه به ضرورت تحول و بازسازی سازمان ها و مراکز آموزشی توسط رهبران، گرایش هـا و توجهـات روز افـزون بـه روابـط انسانی در سازمانها و نیز تاثیرگذاری ویژگیهای شخصیتی بر رهبری سازمانها؛ در تحقیق حاضر بـه دنبـال بررسـی رابطـه ویژگـی هـای شخصیتی مدیران با رهبری تحول آفرین در مراکز و واحدهای دانشگاه پیام نور می باشیم؛ برای انـدازهگیـری ویژگـی هـای شخصـیتی مدیران از چهارچوب نظریه مک کری و پل کوستا که شامل پنج بعد روان رنجور خویی، برون گرایی، گشودگی نسبت به پذیرش تجربه، تطابق پذیری و وظیفه شناسی می باشد، استفاده شده است و گویه های رهبری تحول آفرین را هم بر اساس نظریه بس و آولیو از پـنج بعد ویژگیهای آرمانی، رفتارهای آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش و ملاحظات فردی شکل داده ایم. جامعه آمـاری پـژوهش را مدیران مراکز و واحدهای دانشگاه پیام نور استان آذربایجان غربی تشکیل می داد، چرا که دانشگاهها و موسسات آموزش عالی زیر بنای تمامی فعالیتهای علمی پژوهشی و نیز از مهمترین ارکان نظام های اجتماعی و تضمین کننده توسعه جوامع به شمار می روند و بعنـوان عامل نیروی محرکه و آگاهی بخش و مغز متفکر جامعه شناخته می شوند. در نهایـت بـا توجـه بـه نرمـال بـودن داده هـا و اسـتفاده از روشهای پارامتری و ضریب همبستگی پیرسون، نتایج تجزیه و تحلیل داده ها حاکی از آن است که بین ابعاد ویژگی های شخصیتی بـه جز بعد روان رنجور خویی با رهبری تحول آفرین در بین مدیران مراکز و واحدهای دانشگاه پیام نور استان آذربایجان غربی رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. تعیین رابطه میان ویژگیهای شخصیت و رهبری تحول آفرین در واحدهای دانشگاهی کمـک خواهـد کـرد تـا سازمان از میان افراد با توجه به خصوصیات شخصیتی شان، مدیران مناسب را انتخاب نموده و آموزش دهنـد تـا بـا شـیوه هـای نـوین هدایت و رهبری سازمان که همانا رهبری تحول آفرین است، آینده سازمان را به صورت بهینه رقم بزنند؛ چرا که رفتار افراد به منشها و ابعاد شخصیتی آنان بستگی دارد و در این میان مدیران توانمند و خلاق مراکز دانشگاهی به دلیل ابعاد شخصیتی ویژه خود بر تحـول و استمرار و رسیدن به اهداف والای سازمان تأثیر بسیار مهمی خواهند داشت و در نهایت اینکه باعـث انگیـزش و رضـایت کارکنـان زیـر مجموعه خواهند شد.
کلید واژه- شخصیت، رهبری تحول آفرین، دانشگاه پیام نور.
-1 مقدمه
امروزه مدیریت دانشگاهها و موسسات آموزش عالی عظـیم و پیشرفته مرهـون زحمـات مـدیران و رهبـران لایـق، مطلـع و بـا کفایتی است که با به کارگیری دانش و فنون مـدیریت و رهبـری در انجام این امر مهم به توفیق هایی دست یافتـه انـد. پیشـرفت روز افزون فناوریهای علمی، توسعه پژوهش های بیشتر و افزایش رتبــه بنــدی بــالای علمــی، گســترش تحصــیلات تکمیلــی در دانشگاههای داخلی و به روز کردن دانش علمـی در دانشـگاههای ایران، وظایف دشواری بر عهده مـدیران و رهبـران تحـول آفـرین گذارده است. یکی از وظایف اساسی مدیران در فراینـد مـدیریت، رهبری تحول آفرین در سازمان اسـت. در واقـع جـوهره رهبـری تحول آفرین، آن نفوذ قابل توجه و رو به افزایشی است که توسط رهبران تحول آفرین بر روی زیردستان و همکـاران و یـا بـر روی کارمندان یک مجموعه اعمال می شود. این خصیصه رهبری یکی از ویژگیهای برجسته و جوهره اصلی هر مدیر واقعـی در سـازمان است. مدیران و رهبران تحول آفرین برای موفقیت و ایفای نقـش مؤثر در سازمان شان علاوه بر دارا بودن نگرش اقتضایی نسبت به متغیرهای محیطی، بایـد سـازمان و مـدیریت را بـه عنـوان یـک سیستم مد نظر قرار دهند و با این نگـرش بـه بررسـی رفتارهـای کارکنان بپردازنـد و شـیوه و سـبک رهبـری خـود را بـر اسـاس واقعیت و شرایط، ماهیت کـار و وظـایف و خصوصـیات کارکنـان انتخاب کنند.
از سوی دیگر مسئله بسـیار مهـم در نظـام آمـوزش عـالی و دانشگاههای پیـام نـور کـه از اهمیـت بیشـتری برخـودار اسـت، انتخاب مدیران و رهبران شایسته به طریقی است کـه بتواننـد در مدیریت و رهبری مؤثر واقع شوند. بنـابراین شـناخت ویژگیهـای شخصیتی مدیران در بسیاری از موقعیت های سازمانی و نیز نیـل به اهداف و آرمان های سازمانی ضرورت پیدا می کند و سـنجش این ویژگیها بـرای انتخـاب و انتصـاب مـدیران و رهبـران تحـول آفرین در واحـدهای دانشـگاهی و مؤسسـات آمـوزش عـالی کـه بتوانند جهانی اندیشیده، بومی عمل نمایند امری مهـم و حیـاتی به شمار می رود. با یک نگرش کلی و استراتژیک در می یابیم که در اجتماع امروزی هیچ سازمانی بدون داشتن مدیری مدبر، آگـاه و متعهد و بدون نیاز بـه شـیوه هـای نـوین رهبـری نمـی توانـد موفقیت خود و توسعه و پیشـرفت سـازمان و تشـکیلات اداری را تضمین نماید.
بنابراین مدیریت و رهبری، محور اصلی هـدایت کارکنـان در رسیدن به اهداف والای سازمان بوده و یکی از مهمتـرین قسـمت های اصلی موفقیت در مدیریت و رهبـری نـوین در هـر سـازمان وتشکیلاتی، مهارت نیروی انسانی است کـه منشـأ آن ویژگیهـای شخصیتی خود مدیران است یعنی مدیر علاوه بر داشتن استعداد توانایی و مهارت و هوش و تخصص های علمی و پژوهشی بایـد از یک شخصیت سالم برخوردار باشد که در این حالـت، در مـدیر انگیزه و اشتیاق حاصل شده و بـا جـدیت کارهـا را صـادقانه و بـا ابتکار عمل بیشتری انجام خواهد داد و چنین مدیری یـا رهبـری تحول آفرینی قادر خواهد بود که دیدی روشن از دانشگاه داشـته محیط و بستر سالم را برای کارکنان و همکاران خود بـه وجـود آورد که در آن محیط همکاران احساس امنیت نموده، به جریـان آمــوزش عــالی معنــا ببخشــد. تعیــین رابطــه میــان ویژگیهــای شخصیتی و رهبری تحول آفرین در واحدهای دانشـگاهی کمـک خواهد کرد تا از میان افراد با توجـه بـه خصوصـیات شخصـیتی، سازمان ها مدیران مناسب را انتخاب نموده و آموزش دهند تـا بـا شیوه های نوین هدایت و رهبـری سـازمان را کـه همانـا رهبـری تحول آفرین است، آینده سازمان را آماده سازند. بنابراین در ایـن پژوهش به دنبال پاسخ دهی به این سـوال هسـتیم کـه آیـا بـین سازه های شخصیتی مدیران با رهبری تحول آفـرین در مراکـز و واحدهای دانشـگاه پیـام نـور اسـتان آذربایجـان غربـی رابطـه ی معناداری وجود دارد؟
برای بررسی رابطه سازه های شخصیتی مـدیران بـا رهبـری تحـول آفــرین در مراکــز و واحــدهای دانشــگاه پیــام نــور اســتان آذربایجان غربی، سازه های شخصیتی بر اساس نظریه مک کـری کاستا در 5 بعد؛ روان رنجـوری (ایـن بعـد بـه توانـایی فـرد در تحمل استرس مربوط می شـود. افـراد بـا ویژگـی روان رنجـوری دارای ثبات عاطفی پایین اند. این افراد نگران، عصـبی، مـایوس و نا امید، دارای استرس، خجالتی، آسیب پذیر و شتابزده هسـتند.)، برون گرایی (برون گرایی به خوشه ای از صفات اطلاق می گـردد آن درجه ای است که شخص، پرانرژی، معاشرتی، جسور، فعال، هیجــان طلــب و دارای شــور و شــوق، دارای اعتمــاد بــه نفــس و احساسات مثبت است و افراد برونگرا به اجتماعی بودن احساسـی بودن و صمیمی بودن تمایل دارند و معمولا با افراد متفاوت بهتـر کنار می آیند. برون گرایان هنگـام کـار و حیـات حـالات مثبـت دارند.)، وظیفه شناسی (وظیفه شناسی، وجدان یا دلسوزی، معیار سنجش قابلیت اطمینان است. فرد با وجدان بالا، فردی شایسـته، منظم، وظیفه شناس، هدف جـو، دارای انضـباط شخصـی، وقـت شناس و قابل اتکا (مشاور) می باشد. وظیفه شناسـی در بسـیاری از موقعیت های سازمانی، مفیدو مهم تلقی شده اسـت و شـاخص مناسبی برای پیشگویی عملکرد در بسیاری از مشاغل می باشد.)، تطابق پذیری (بعدی از تمایلات بین فردی است. یک فرد سازش یافته نوع دوست است، با دیگران همدردی می کند و تمایل دارد تا به آنها کمک کند و باور دارد کـه دیگـران نیـز متقـابلاً کمـک کننده هستند.)، گشودگی نسبت بـه پـذیرش تجربـه (ایـن بعـد، میزان علاقه افراد نسبت به تازگی و کسب تجربه هـای جدیـد را نشان می دهد. افراد با این ویژگی دارای قدرت تخیل، علاقـه بـه جلوه های هنری، کنجکـاو و نسـبت بـه ایـده هـای دیگـران، بـا احساسات باز، دارای ایده و اقدام گرا هستند.) تعریف شـده اسـت (اقدم پور و همکاران، 1390، .(87-88
رهبری تحول آفرین نیز بر اساس نظریـه بـس و آولیـو در 5 بعـد؛ ویژگیهـای آرمـانی (القـای افتخـار و غـرور بـه اعضـا بـرای همکاری و مشارکت با رهبر و صرفنظر کردن از تمایلات فردی به خاطر گروه و فدا کردن منافع شخصی به خاطر منافع دیگـران از بارزترین مشخصات و ویژگیهای آرمانی یک رهبر بـه شـمار مـی آید.)، رفتارهای آرمانی (همچنین صحبت کردن درباره مهمتـرین ارزشها و اعتقادات و داشتن نوعی احساس قوی نسبت به هدف و توجه به نتایج معنـوی و اخلاقـی تصـمیم هـا از مشخصـه هـای رفتارهای آرمانی به شمار می آید.)، ترغیب ذهنی (ترغیب ذهنـی به عنوان ابـزاری در دسـت رهبـران تحـول آفـرین بـرای ایجـاد سازمانهای یادگیرنده شناخته شده است. یادگیری در سـازمانهای یادگیرنده وقتی اتفاق می افتـد کـه، پیـروان مسـائل سـازمانی را تجزیه و تحلیل کنند، روشهای انجام کـار را مـورد بـازبینی قـرار دهند. شیوه های نو و راه حل های مناسب برای مشکلات پـیش روی خود بیابند.)، انگیزش الهام بخش ( در واقع در انگیزش الهام بخش رهبران یک تصویر و یک دیـد مشـترک از آینـده را بـرای پیروان ایجاد می کنند و جایی که یـک دیـد واقعـی وجـود دارد، افراد یاد می گیرند نه برای اینکه به آنها مـی گوینـد بلکـه بـرای اینکه آنها خود می خواهنـد.)، ملاحظـات فـردی ( شـامل صـرف وقت جهت آموزش و مربی گری، رفتار با اشخاص و نـه صـرفاً بـه عنوان اعضای گـروه و کمـک بـه دیگـران بـرای رشـد و توسـعه تواناییهایشان ،گوش دادن با توجه و دقـت بـه علایـق و خواسـته های دیگران می شود) تعریف شده است (موغلی ، 1383، -102 .(100
-2 ادبیات نظری تحقیق
-1-2 شخصیت
هر فرد طرز تفکر، رفتار، سبک یا شخصیت منحصر به فردی دارد. شخصیت ترکیبی از مشخصات ثابت فیزیکی و روحی که به افراد هویت می بخشد، این مشخصات یا ویژگیهـای ثابـت شـامل نحوه نگرش، تفکرات، فعالیتها و احساسات فرد هسـتند و حاصـل تعاملات عوامل محیطی و ژنتیکی میباشـد (کریتنـر و کینیکـی، 183،.(1389 مفهوم شخصیت از آن جهت برای مدیریت اهمیـت دارد که به نظر اکثر مدیران نقش عمـده ای در چگـونگی ادراک، ارزیابی و واکنش فرد در برابر محـیط دارد. شخصـیت، بیـانگر آن دسته از ویژگیهای فردی افراد اسـت کـه شـامل الگوهـای ثابـت فکــری، عــاطفی و رفتــار آنهاســت. ایــن تعریــف گســترده ای از شخصیت است و موجب می شود که به جنبه های مختلـف یـک فرد توجه کنیم و در عـین حـال، ایـن تعریـف معّـرف توجـه بـه الگوهای پایدار رفتار و کیفیت درونی فرد است تا بررسی محیطی این الگوها را تحت نظم در آورد. نظـام مـورد بررسـی مـا شـامل تفکر، عواطف و رفتار هـای بیرونـی (قابـل مشـاهده) اسـت، کـه ارتباط این سه جنبه با یکدیگر در ساختن شخصیتی بی ماننـد و منحصــر بــه فــرد در روانشناســی شخصــیت بســیار بــا اهمیــت است(پروین و جان، 1381، .(3
در مورد تفاوت های فردی و شخصیت، نظریات گوناگونی از زمانهای دور تا به امروز وجود داشته است، امـا حـوزه شخصـیت طی دو دهه گذشته، با مدل پنج عـاملی شخصـیت رابـرت مـک کری و پل کوستا 1998)، (1997 صورتی غالب پیدا کرده اسـت. مدل پنج عاملی شخصیت مجموعه ای از ویژگیهای فردی اسـت، که این ویژگیها ابعادی از تفاوتهای فـردی در گـرایش بـه سـوی نشان دادن الگوهای هماهنگ از تفکرات و احساسات و عملکردها می باشند. به عـلاوه مـک کـری و کاسـتا ویژگیهـا را بـه عنـوان گرایشات درونـی اساسـی تعریـف مـی کننـد کـه در یـک مـتن فرهنگی، موجب افزایش عادات، نگرشها، مهارتهـا، باورهـا و دیگـر ویژگیهامی شود. بنابر این ویژگیها نسبتاٌ ثابـت بـوده یـا موجـب پایداری تفاوتهای فردی در اندیشـه هـا، احساسـات و رفتـار مـی باشـند .(Vogt & Laher, 2009, p.39) از نقطـه نظـر مـک کری و کاستا (1999) این پنج عامـل تمـایلات ذاتـی هسـتند و زمینه زیستی دارند، یعنی تغییرات رفتاری مربوط به پـنج عامـل اصلی به ساختار ژن ها، ساختار مغز و عواملی از این قبیل مربوط می شود. سازه های شخصیتی مدیران بر اساس نظریه مک کـری و کاستا عبارتند از روان رنجوری، برون گرایی، گشودگی نسـبت به تجربه، تطابق پذیری و وظیفه شناسی می باشد.
روان رنجـوری: روان رنجـور خـویی بـه سـازگاری، ثبـات عاطفی فرد، ناسازگاری و روان نژندی مربوط اسـت. داشـتن احساسات منفی همچون تـرس، غـم، برانگیختگـی، خشـم، احساس گناه، احساس کلافگی دائمی و فراگیر مبنـای ایـن مقیاس را تشکیل می دهد. شاخص های روان رنجور خـویی بر اساس نظریه مک کـری و کاسـتا عبارتنـد از: .1 داشـتن آرامـش درون .2 احســاس حقــارت و کـم بینــی نســبت بــه دیگران .3 مضطرب بودن .4 اجتماعی بودن .5 عـدم تعـادل روحی .6 احسـاس پـوچی .7 ثبـات عـاطفی و اجتمـاعی .8 حساس و زود رنج بودن .9 عدم صبر و ثبات در انجـام دادن کارها .10 اجتمـاعی و منعطـف بـودن .11 احسـاس ضـعف باطنی .12 اجتماعی نبودن؛ می باشد.
· برون گرایی: بـرون گراهـا افـرادی اجتمـاعی هسـتند امـا اجتماعی بودن فقط یکی از ویژگیهای این افراد است. افزون بر این آنان در عمل قـاطع، فعـال و حـراف یـا اهـل گفتگـو هستند. این افراد هیجان و تحرک را دوست دارند و بر آننـد که به موفقیت در آینده امیدوار باشند. مقیاس برون گرایـان نشان دهنده علاقه افراد به توسعه صنعت و کار خـود اسـت. افراد برونگرا تمایل بالایی به برقـراری ارتبـاط اجتمـاعی بـا دیگـران، خودبـاوری، احسـاس آرامـش در موقعیـت هـای اجتماعی مختلف، مشارکت در فعالیت های گروهـی، لـذت بردن از میهمانی ها و ارتباطات اجتمـاعی، شـادابی، انـرژی زیاد و خوش بینی دارند. شاخص های برون گرایی بر اساس نظریه مک کری و کاسـتا عبارتنـد از: .1 اجتمـاعی بـودن و منزوی نبودن .2 عدم کنترل احساسات .3 محزون و درونگرا بودن .4 احساس لذت از مصاحبت با دیگـران .5 تمایـل بـه فعالیت بیشتر .6 داشتن روحیه خود محـوری .7 اعتمـاد بـه توان باطنی .8 خوش مشرب بـودن .9 ناامیـدی نسـبت بـه آینده .10 خوش بین بودن .11 بیش فعال بـودن .12 گریـز از مسئولیت؛ می باشد.
· گشودگی نسـبت بـه تجربـه: عناصـر تشـکیل دهنـده گشودگی نسبت بـه تجربـه، تصـورات فعـال، حساسـیت بـه زیبایی، توجه به تجربه های عاطفی درونی و داوری مسـتقل می باشد. افراد باز انسان هایی هستند که در باروری تجربـه های درونی و دنیای پیرامون کنجکاو بوده و در زنـدگی آنهـا سرشار از تجربه است. این افراد طالب لذت بـردن از نظریـه های جدید و ارزش های غیر متعارف هستند و در مقایسه با افراد بسته احساسات مثبت و منفی بیشتری دارند (صفری و گودرزی، 1388، .(89-90 بنابراین میزان علاقه افراد نسبت به تازگی و کسب تجربـه هـای جدیـد را نشـان مـی دهـد. شاخص های گشودگی نسبت به تجربه بر اساس نظریه مک کری و کاستا عبارتند از:.1 واقع بینی بـه دور از خیـالات .2 داشتن اعتماد به نفس .3 جالب بودن نظم طبیعت . 4 اعتقاد به انحراف کارکنان با استماع سـخنان متنـاض نمـا .5 عـدم ذوق ادبی .6 حس تنـوع طلبـی .7 عـدم توجـه بـه حـالات عاطفی محیط .8 احترام به نظرات علماء در تصـمیم گیـری .9 بد بین بودن نسبت به محیط پیرامـونی .10 بـی تفـاوتی نسبت به سرنوشت دیگران .11 داشـتن کنجکـاوی بـیش از حد .12 درونگرا بودن؛ می باشد.
تطابق پذیری: همانند برون گرایی، شاخص تطابق پـذیری،
بر گرایش های ارتباط بین فـردی تأکیـد دارد. فـرد موافـق اساساً نوعدوست است، بـا دیگـران احسـاس همـدردی مـی کند، و مشتاق به کمک بـه آنـان اسـت. او اعتقـاد دارد کـه دیگران نیز با وی همین رابطه را دارند. در مقایسه، شخص نا موافق یا مخالف، خود محور بوده و به قصـد و نیـت دیگـران مظنون است و بیشتر اهل رقابـت اسـت تـا همکـاری. ایـن ویژگی به گرایش افراد به همسان بودن بـا دیگـران ارتبـاط می یابد. شاخص های تطابق پذیری بر اسـاس نظریـه مـک کری و کاستا عبارتند از: .1 اجتماعی و مؤدب بـودن نسـبت به دیگران .2 عدم انعطاف با اعضـاء خـانواده .3 خـود خـواه بودن از نظر دیگران .4 تمایل بـه رقابـت سـالم .5 بـد بـین نسبت به دیگران .6 شکاک و بـد بـین بـودن بـه جامعـه .7 داشتن مقبولیـت عامـه .8 محتـاط بـودن بـه نظـر دیگـران (احساساتی و خود محور بودن ) .9 عدم گذشـت نسـبت بـه دیگران .10 احساس همـدردی بـا دیگـران (یـا احتـرام بـه دیگران) .11 صادق بودن نسبت به دیگران .12 سوء استفاده از دیگران برای نیل به اهداف شخصی؛ می باشد.
· وظیفه شناسی: کنترل خویشتن به فرایند فعـال طراحـی، سازماندهی و اجرای وظایف گفته مـی شـود و تفـاوت هـای فردی در این زمینه، مبنای شاخص وجدانی بودن اسـت. بـه طور خلاصه، دو ویژگـی عمـده توانـایی کنتـرل تکانـه هـا و تمایلات و به کار گیری طرح و برنامه در رفتار، برای رسیدن به اهداف مورد بررسی، در شاخص وظیفه شناسی قـرار مـی گیرند. وظیفه شناسی شامل قابـل اعتمـاد بـودن، مسـؤول بودن، سختکوشی و دقیق بودن است کـه اغلـب بـه ایفـای نقش شغلی بهتر از دیگران، جلوگیری از بروز تکانه ها، بـی نظمی و تأخیر در انجام امور و مهار انگیزه های آنی منجـر می شود (سماواتیان و همکاران، 1390، .(39-40ایـن بعـد، معیار سنجش قابلیت اطمینان است. شـاخص هـای وظیفـه شناسی بر اساس نظریه مـک کـری و کاسـتا عبارتنـد از: .1 تمیز نگه داشتن وسـایل شخصـی .2 احسـاس مسـئولیت و داشتن برنامه منظم کـاری .3 عـدم دقـت کـافی در نظـم و برنامه .4 صداقت در انجام دادن وظـایف محولـه .5 داشـتن برنامه منظم برای آینده .6 ضعف قدرت در تصمیم گیری در انجام دادن امور .7 جدی بودن در رسیدن به اهداف شخصی .8 خوش قول بودن از نظر دیگران .9 عدم ثبـات شخصـیت .10 احساس مسئولیت نسبت به انجام کارها به نحو احسـن .11 ناتوانی نسبت به انجام دادن امورات .12 داشـتن برنامـه برای انجام دادن کارها (خنیفر و همکاران،1388، .(51-52
-2-2 رهبری
از نقطه نظر سازمانی، رهبری به عنوان یک فرایند، به معنـی استفاده از نفوذ بدون زور بـرای هـدایت و همـاهنگی فعالیتهـای اعضای یک گروه و به عنوان یک صفت، به معنـی مجموعـهای از ویژگیهاست. رهبران موجب انگیزه بخش زیر دسـتان و کارکنـان خود هستند و آنها را تشویق می کنند بر اساس توافقات عمل می کنند و یقین دارنـد کـه کارکنـان آنهـا بـه خـاطر بدسـت آوردن پاداش و کسب رضایت رهبر خود چنین عمل خواهند کـرد. برنـز معتقد است که رهبری تبادلی در سیستم های بوروکراسی که به طور روشن نقش ها و پاداش ها را تعریف کرده اند، به شکل عالی قابل اجراسـت .(Good now & wayman, 2009, p.4) در طی چهار دهه گذشته، مفهوم رهبری پیچیده تر شده و جزئیـات زیادی به آن افزوده اند و بر مبنای مناسـب تـرین مـدل رهبـری آموزشی، تعهدات قابل توجهی بوجـود آمـده اسـت ( Konorti, .( 2008, p.1 بـه برخـی از تعـاریف صـاحب نظـران در مـورد رهبری در ذیل اشاره می شود:
- جان گاردنر: رهبری قدرتی است که با انگیزه به دسـت مـی آید و از فردی به فرد دیگـر منتقـل مـی شـود و بـه شـکل موفقیت آمیزی دستیابی به اهداف اولیه یا دیـدگاهی اسـت که اولین فرد در نظر داشته است(.(Moraski, 2001,p.5
- وارن بنیس: رهبری روندی است تأثیر گذارنـده و نمونـه ای است که با آن یک فرد یا تیم رهبری یک گروه را تشویق به انجام کاری می کند که در مرکز هدف رهبری قـرار دارد یـا هــدفی کــه همــه در آن مشــترک هســتند( (Moraski, .2001,p.5
- استاگدیل (1974) ادعا می کند که تقریبـاٌ بـه انـدازه تمـام افرادی که اقدام به تعریف رهبری کرده اند، در مورد رهبری تعریـف شـده اسـت( Peter seloane, 2010 , pp.22-.(23
- به عقیده یوکل (1998)محققان معمولاٌ رهبری را بـا توجـه به دیدگاههای فردی خـود تعریـف مـی کننـد و بـه جنبـه هاییاز آن بیشتر توجه دارند که بیشتر مورد علاقه آنهاسـت(
.(Peter seloane, 2010, pp.22-23
- باس (1990) ادعا کرده است که تعریـف رهبـری بـه مـدت چندین سال است مورد بحث و بررسی محققـان و صـاحبان
مکاتب بوده است، وی نوشته است که تعاریف زیـادی بـرای رهبری وجود دارد. دقیقاٌ به تعداد افرادی کـه هـر کـدام بـه تعریف رهبری نموده اند. هر فـرد بـا نگـاه خـاص در زمینـه رهبری، گـرایش جدیـدی بوجـود آورده اسـت( Konorti, .(2008, p.10 آولیـو نیـز رهبـری را بـه عنـوان فراینـد تأثیرگذاری بر فعالیت های یک گروه با تلاش های سازمان یافته درجهت هدف گذاری و دست یابی به اهداف در نظـر
می گیرد.
-3-2 تئوری رهبری تحول آفرین
در دو دهه آخر قرن بیستم، یـک تئـوری در زمینـه رهبـری بنام تئوری رهبری تحول آفرین متداول شد. این تئوری مـردان و زنان بزرگ را که ویژگیهـای رهبـری خـاص خـود را داشـتند، واداشت تا به کارکنان خـود قـدرت دسـتیابی بـه اهـداف گـروه را بدهند و رهبـران موفـق و تـأثیر گـذاری باشـند. ( (Moraski, .2001, p.8 رهبری تحولآفرین فرآیند نفوذ آگاهانه در افـراد یا گروه ها برای ایجاد تغییر و تحول ناپیوسته در وضـع موجـود و کارکردهای سازمان بهعنوان یک کل است. رهبران تحولآفرین از طریق گفتار و کردارشان کل سازمان را متحول میکننـد و نفـوذ فراوانی در میان پیروانشان دارند. این نوع رهبـری زمـانی تحقـق مییابد که رهبران علایق پیروانشان را به کار افزایش دهند، آنـان را از اهداف و مأموریتها آگاه سازند و تشویقشان کنند که فراتـر از منافع فردی بیندیشند. این نوع رهبری براساس نفـوذ آرمـانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش و ملاحظات فردی تحقق مـی یابد (موغلی، 1382، .(79
برنز، رهبری تحول آفـرین را فراینـدی مـی دانـد کـه در آن رهبران و پیروان، یکدیگر را به سطوح بـالاتر اخـلاق، معنویـت و انگیزش ارتقاء می دهند. این رهبران به دنبال آنند کـه آگـاهی و وجدان پیروان را با جذب آنان به سوی مطلوب هـا و ارزش هـای اخلاقی مانند آزادی، عدالت، تساوی، صلح و انسان گرایی و نه بـا احساسات پستی چون ترس، حرص، حسد و تنفر، ارتقـاء دهنـد. دراین صـورت، پیـروان از خودهـای روزمـره شـان بـه خودهـای بهترشان تعالی می یابند. از دید برنز رهبری تحول آفـرین را مـی توان توسط هر فردی در سازمان، در هـر نـوع پسـت و مـوقعیتی مطرح کرد. این نوع رهبری نه تنها زیر دسـتان بلکـه همتایـان و مافوق ها را هم پوشش می دهد(ازگلی، 1385، .(68-69 کـوهلر و پانکوسکی (1997)، رهبری تحول آفرین را روندی الهام بخـش برای تغییر و کمک به کارکنان برای رسیدن به سـطح بـالاتری از عملکرد و در نتیجه بهبود شرایط خود و رونـد پیشـرفت سـازمان معرفــی کــرده انــد( .(Irtaimeh, 2011, p.125 بــر اســاس تحقیقات لیتوود، رهبران تحول آفرین به طـور مـداوم در تعقیـب این سه هدف هستند: کمک به تقویت و پیشرفت اعضاء، و حفـظ یک مکتب فرهنگی و تخصصی، پرورش اساتید بزرگ و کمک بـه اساتید برای حل مشکلات با کمک همدیگر و تأثیر گذاری بیشتر می باشد .(Konorti, 2008, p.17) نتایج تحقیقـات مختلـف، حاکی از این است که رهبری تحـولآفـرین موجـب نتـایج قابـل قبولی در سازمان ها خواهد شد، از جمله این که رهبران موجـب
افزایش تعهد سازمانی زیردستان خود شده، وفـاداری آنـان را بـه واحد سازمانی خود افـزایش خواهنـد داد و از طرفـی دیگـر، ایـن رهبران موجب افزایش انگیزش پیروان خود خواهند شد. سرانجام این که سبک رهبـری تحـولآفـرین موجـب افـزایش اثربخشـی رهبران میشود. به همین خاطر است که محققان زیادی درصـدد برآمدهاند تا عواملی را که موجب رفتارهای تحولآفرین میشـوند، شناسایی کنند.
رهبری تحول آفرین، بخشی از پارادایم های جدیـد رهبـری است و بیانگر فرایندی است که افراد را متحول و متغیر می کنـد و با ارزشها، خصیصه های اخلاقی و اهداف بلند مـدت در ارتبـاط است. ارزیابی محرکهای مؤثر بر پیـروان، ارضـای نیازهـای آنهـا و رفتار کردن با آنها به عنوان افـرادی کامـل از جملـه کارکردهـای این نوع رهبری است. رهبران تحول آفرین، بینشی را بـه پیـروان القاء می کنند که پیروان را الهام می بخشد و آنها را بر می انگیزد تا به چیزهایی فوق العاده یا فراتر از انتظـار دسـت پیـدا کننـد و مهمتر اینکه آن را به عنوان دیدگاه و آرمان خودشـان پذیرفتـه و درک کنند. رهبران تحول آفرین توجه پیروان را به اهداف جمعی هدایت کرده و برای تحریک انگیزه های سـطح بـالای کارکنـان، آنان را در تعقیـب اهـداف سـازمانی ترغیـب مـی کننـد. بـاس و آولیو( (1998 معتقدند که رهبری تحول آفرین زمانی شـکل مـی گیرد که رهبر علایق کارکنـانش را توسـعه بخشـد، آنهـا را بـرای پذیرش مأموریت گروه آگاه کند و کارکنان را به دیـدن فراسـوی منافع خویش، برای منافع گروه، برانگیزاند( چالشتری و همکاران، 1388، .(75 ابعاد رهبری تحول آفرین بـر اسـاس نظریـه بـس و آولیو عبارتند از: ویژگیهای آرمـانی، رفتارهـای آرمـانی، انگیـزش الهام بخش، ترغیب ذهنی، ملاحظات فردی (یعقوبی و همکـاران، 1389، .(70-71
· نفـوذ آرمـانی ( ویژگیهـای آرمـانی- رفتارهـای آرمـانی): رهبران تحول آفرین به شیوه ای رفتار می کننـد کـه نتـایج نقش آنها برای پیروانشان الگو باشد. این رهبران ستایش می شوند و تحسین می گردند و به آنها اعتماد می شـود. و ایـن پیروان سعی می کنند تا چنـین رهبرانـی را سرمشـق قـرار دهند. یکی از کارهایی که این رهبران باید انجام دهند تا بـه این اعتبار برسند، بررسی نیاز های دیگران و الویت قرار دان آنها نسبت به نیاز های شخصی خودشان است. در این حالت فرد، خصوصیات رهبـر کاریزماتیـک را دارد. شـاخص هـای ویژگیهای آرمانی و رفتارهای آرمانی بر اساس نظریه بـس و آولیو عبارتند از:.1 القای حس افتخار و غرور به اعضاء بـرای ارتبــاط بــا دیگــران .2 نشــان دادن احســاس قــدرت و شایستگی.3 عمل به شیوهای که اقدام دیگران را برانگیزانـد
4. فدا کردن منـافع شخصـی بـه خـاطر منـافع دیگـران .5 صــحبت کــردن در مــورد مهمتــرین ارزشــها و اعتقــادات .6 تصریح در اهمیت داشتن یک حس قوی نسبت به هـدف .7 توجه به منابع معنوی و اخلاقی تصمیمات .8 اهمیت داشتن حس همکاری گروهی درباره مأموریت.
· انگیزش الهام بخش: رهبـران تحـول آفـرین بـه گونـه ای رفتار می کنند که با دوری از به چالش کشیدن کار پیروان شــان باعــث انگیــزش اطرافیــان شــان شــود، روح تیمــی برانگیخته می شود و اشتیاق و خوش بینی، نمایان می شود. رهبر کارکنان را ترغیب می کند تا به هدف و قابل دستیابی بودن آن با تلاش، باور پیدا کننداین. افراد معمولاً نسبت به آینده و قابل دسـترس بـودن اهـداف خـوش بـین هسـتند. شاخص های انگیزش الهام بخـش بـر اسـاس نظریـه بـس و آولیو عبارتند از:.1 صحبت کردن خوشبینانه در مورد آینـده
2. جدی صحبت کردن درباره کارهای که باید انجام شود .3 تأکید بر آینده نگری .4 امید دادن به اعضاء به خـاطر اینکـه اهداف دست یافتنی هستند.
· ترغیب ذهنی: رهبر به صورت ذهنی کارکنـان را بـر مـی انگیزد. این رهبران پیروانشان را تشـویق مـی کننـد کـه در حل مسائل خلاقانه برخورد کنند و فـروض بـدیهی را مـورد سـؤال قـرار دهنـد. آنهـا پیــروان را ترغیـب مـی کننـد کــه مشکلات را از زوایای مختلف مورد بررسی قرار دهند و فنون حل مسئله نوآورانـه را پیـاده کننـد. شـاخص هـای ترغیـب ذهنی بر اساس نظریـه بـس و آولیـو عبارتنـد از:.1 بررسـی دقیق پیشنهادها جهت اطمینان از مناسب بودن آنهـا .2 در نظرگرفتن دیدگاههای مختلف در هنگـام حـل مشـکلات .3 در خواست بررسی مشکلات از زوایایی مختلـف .4 پیشـنهاد راههای جدید چگونگی انجام کار.
· ملاحظات فردی: رهبران تحـول آفـرین توجـه زیـادی بـه نیازهای هرشخص دارند و به عنوان یک مربی و معلـم عمـل می کنند تا اشخاص را به آن نیازها برسـانند. ایـن رهبـران نیازهای افراد را تشخیص می دهند و بـه آنهـا کمـک مـی کنند تا مهارت هایی که برای رسیدن به هدف مشخص لازم دارند را پـرورش دهنـد-(Bass & Avolio,1994,pp.3 .4) این رهبران ممکن است زمان قابل ملاحظه ای را صرف پرورش دادن، آموزش و تعلیم کنند. شاخص های ملاحظات فردی بر اساس نظریـه بـس و آولیـو عبارتنـد از:.1 در نظـر گرفتن وقت بـرای راهنمـایی و آمـوزش اعضـاء .2 رفتـار بـا اعضاء به عنوان یک شخص و نه به عنـوان یـک عضـو .3 در نظر گرفتن افراد با نیازها و تواناییها و خلاقیت های مختلـف .4 کمک به دیگران جهت توسعه و گسترش توانائیهای آنان.
-3 فرضیه های پژوهش
رهبری تحـول آفـرین یکـی از ارکـان اصـلی هـر سـازمان و تشکیلات و یا مراکز آموزشی محسـوب مـی شـود و بهـره وری و راندمان مراکز آموزشی متکی بر شیوه های مدیریت و رهبری آن سازمان است. مطالعات متعدد حاکی از آن است که رفتار افراد به منشــها و ابعــاد شخصــیتی آنــان بســتگی دارد. لــذا ویژگیهــای شخصیتی مدیران، زمینه ساز رفتارهای آنان مـی باشـند. در ایـن میان مدیران توانمند و خلاق به دلیل ابعاد شخصیتی ویـژه خـود بر عملکرد سازمانها نقش بسیار مهمی دارنـد. رفتارهـای مـدیران واحدهای دانشگاهی برای تحول و استمرار و رسـیدن بـه اهـداف والای سـازمان تــأثیر بســیاری زیـادی دارنــد و باعــث انگیــزش و رضایت کارکنان زیر مجموعه بستگی بسیار زیادی بـه رفتارهـای مدیران سازمان دارد. اثرات ابعـاد شخصـیت بـر رفتـار و عملکـرد مدیران از یک سو و تأثیر رفتـار مـدیران بـر عملکـرد واحـدهای دانشگاهی از سوی دیگر، بر اهمیت این موضـوع مـی افزایـد کـه
