بخشی از مقاله
چکیده
رهبری و مدیریت از مفاهیمی هستند که معمولا مترادف هم به کار می روند و در بیشتر اوقات تفاوت آنها نادیده گرفته می شود. مدیر، مجموعه کارکردهایی مانند برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل، هماهنگی و ... را انجام می دهد و تلاش می کند اثربخشی سیستم را افزایش دهد در مقابل رهبری فراگردی است که سعی دارد با ایده های جدید و فرایندهای بدیع سازمان را به سطحی بالاتر از کارکردهای مدیریتی و آنچه سازمان ندارد برساند، در میان سبک های رهبری نوین، در این مقاله به دنبال ارائه تعریف و آشنایی با مفهوم رهبری تحول آفرین هستیم و پس از آن مقایسه دو نوع سبک رهبری نوین؛ تحول آفرین و نوآورانه را مد نظر قرار داده و ارتباط میان آنها را بررسی خواهیم کرد.
کلمات کلیدی:سبک های رهبری ، رهبری نوآورانه، رهبری تحول آفرین.
مقدمه
در جهان به شدت متغیر امروزی که به دهکده جهانی شهرت یافته است؛ سرعت تغییرات محیطی بسیار بالا و رقابت بسیار تنگاتنگ است و سازمان ها برای بقا و پیشرفت در این محیط نیاز شدیدی به تغییر و انطباق دارند، بدین منظور رهبرانی لازمند که نه تنها این نیاز را درک کنند بلکه بتوانند به آن پاسخ بدهند و سازمان را برای این مبارزه دائمی آماده ساخته و پرورش دهند. استفاده سریع از فرصت های آنی و پشت سر گذاشتن چالش های متفاوت و مستمر نیاز به وجود خلاقیت را در سازمان بیش از پیش روشن ساخته است. تئوری های رهبری نوین بر نحوه موفقیت سازمانها در این شرایط تمرکز دارند و دو سبک از این سبک ها شامل سبک رهبری تحول آفرین و سبک رهبری نوآورانه در این مقاله مورد توجه قرار گرفته اند.
هر دو این سبک ها بر تغییرات سازمان برای انطباق با تغییرات محیطی تمرکز دارند. نظریه بنیادین رهبری تحول آفرین توسط برنارد باس مطرح شده است. وی آنرا فرایند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروه برای ایجاد تغییر و تحول در وضع موجود و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل معرفی می کند. رهبران تحول آفرین صاحب بینش اند و دیگران را برای انجام کارهای استثنایی به چالش و تلاش وامیدارند. همچنین باس بیان می کند که رهبران تحول آفرین می توانند با استفاده از ویژگی های رفتاری خود ، پیروان را به سوی عملکرد بیش از انتظار رهنمون کنند. در سالهای اخیرمطالعات زیادی در مورد سبک جدیدی از رهبری به نام "رهبری نوآور" انجام شده است که به نوعی می توان آنرا مدل توسعه یافته رهبری تحول آفرین برای افراد فاقد کاریزما در نظر گرفت.
رهبری نوآور در پژوهش های کارآفرینی کشف شده است. رهبری نوآور باعث ایجاد شرایطی می شود که ظرفیت یادگیری ، تغییر و سازگاری در محیط های متغیر بالا برود. رهبران نوآور بدنبال تطابق سریع با محیط بسیار پویا از طریق راههای جدید و ابتکاری هستند. در پی بروز نشانه های نوآوری رهبری، زمینه ای برای پرورش خلاقیت افراد پدید می آید که باعث افزایش ظرفیت سازمان در پاسخگویی به شرایط در حال تغییر در محیط خارجی می گردد. پس از ارایه تعاریف و بررسی این دو نوع سبک رهبری نوین؛ به مقایسه این دو پرداخته ایم. امید است که مورد استفاده علاقمندان قرار گیرد و نقطه روشنی برای تحقیقات آینده و علم مدیریت شود.
تعریف رهبری و تفاوت آن با مدیریت:
رهبری و مدیریت از مفاهیمی هستند که معمولا مترادف هم به کار می روند و در بیشتر اوقات تفاوت آنها نادیده گرفته می شود. مدیر، مجموعه کارکردهایی مانند برنامه ریزی ، سازماندهی ،کنترل، هماهنگی و ... را انجام می دهد و تلاش می کند اثربخشی سیستم را افزایش دهد در مقابل رهبری فراگردی است که سعی دارد با ایده های جدید و فرایندهای بدیع سازمان را به سطحی بالاتر از کارکردهای مدیریتی و آنچه سازمان ندارد برساند، بدین ترتیب رهبری توانایی ترغیب دیگران به کوشش مشتاقانه در جهت نیل به اهداف معین است و همچنین رهبری را هنر نفوذ در دیگران می دانند. تفاوت رهبری و مدیریت را می توان به طور خلاصه در سه آیتم عنوان کرد:
-1 مدیر افراد را در جهت نیل به اهداف سازمانی هدایت و هماهنگ می کند اما نفوذ رهبری در دیگران لزوما برای نیل به اهداف سازمان نیست.
-2 در رهبری سلسله مراتب مطرح نیست لکن در مدیریت جایگاه فرد در سلسله مراتب سازمانی اهمیت دارد.
-3 قدرت مدیر منشا رسمی دارد اما رهبر ممکن است از قدرت سازمانی یا شخصی برخوردار باشد. - رابینز،استیفن،ترجمه پارساییان، علی و اعرابی، سید محمد. - 1379
اهمیت رهبری در دنیای امروز
سازمان ها تحت تاثیر شرایط داخلی یا خارجی ، پیوسته در حال تغییر هستند، تغییر پاسخ به برخی فرصت ها یا رفتارهای مهم و پر اهمیت که ناشی از محیط سازمان است تعبیر می شود - گیلجوس . - 1997امروزه محیط در حال دگرگونی سریع است ، عصر ارتباطات و اینترنت منجر به گسترش تجارت جهانی و نهایتا کوچک شدن جهان گشته و تئوری دهکده جهانی شکل گرفت. در چنین شرایطی و در فرایند جهانی شدن ، سازمانها باید آماده شوند تا از عهده تغییرات سریع محیطی برآیند و هر سازمانی باید به تغییرات و تقاضاهای متنوع محیط پاسخ مناسب دهد.
فرایند تغییر در هر سازمان به واسطه تفاوت هایی که در ذات و ماهیت سازمان ، ماهیت شغل ، ارزش ها و فرهنگ کاری ، سبک رهبری و مدیریت و همچنین رفتار و نگرش کارکنان وجود دارد، منحصر به فرد و خاص است و به طور کلی موضوعی است که بسیار به سختی قابل اعمال است چراکه افراد عموما با آنچه یادگرفته اند راحت ترند و به دلیل ترس از خطرات احتمالی و عدم تحمل ابهام ، حفظ وضعیت موجود را ترجیح می دهند لذا این گونه است که در مدیریت امروزی سازمان ها این رهبران موفقند که می توانند سازمانهای خود را در گردونه رقابت باقی نگه داشته و مزیت رقابتی ایجاد نمایند و کمتر میرانی خواهند توانست در این کارزار حرکت سازمانهای خود را تداوم ببخشند.
بی تردید انعطاف پذیری رهبران ، مدیران ارشد و کارکنان در رفع مشکلات و مواجهه با محیط پرتلاطم پیرامون سازمانها در عصر حاضر از نکات کلیدی است. در عصر حاضر سازمانها با چالش های عمده ای مواجه شده اند و بسیاری از این چالش ها منجر به تجدید ساختار ، مهندسی مجدد و کوچک شدن آنها شده است . سبک رهبری مناسب در سازمان می تواند فرهنگ مناسب سازمانی را شکل دهد و به رهبر در پیشبرد اهداف سازمان و اتخاذ استراتژی های مناسب کمک کند و این در توفیق سازمان امری حیاتی است.
انواع سبک های رهبری سبک رهبری:
طریقی که رهبر، از نفوذش برای کسب اهداف استفاده می کند سبک رهبری می نامند. به بیان دیگر نحوه استفاده رهبر از قدرت و نفوذ را "سبک رهبری " گویند. سبک رهبری اساسا شیوه نگرش مدیر نسبت به نقش خود و کارکنان است.
راه های نفوذ و قدرت رهبر :
-پست و مقام : شامل قدرت تشویق و تنبیه است.
-قدرت شخصی : مرکب از قدرت مرجع و قدرت مهارت - تخصص -
-قدرت مشروع - قانونی -
یکی از مشهورترین مطالعات سبک رهبری توسط لوین، لیپیت و وایت در سال 1939 انجام گرفت و سبک رهبری را در سه دسته تقسیم نمودند - فیدلر - 1372
-1 دموکراتیک که در آن به مشارکت عادلانه تشویق می شودو تنبیه و انتقاد کم است.
-2 آمرانه که در آن همه تصمیم ها را رهبر می گرفت .
-3 بی بندوبار که در آن فعالیت واقعی رهبری گروه بسیار پایین است.
عده ای از دانشمندان مدیریت بر این اعتقاد دارند که سبکهای رهبری دیگری میان این دو حالت وجود دارد که از آن به سبک میانی نام می برند. در سبک میانه مدیر نسبت به بعضی از جنبه های شغل مدیریت محافظه کار است و نسبت به جنبه های دیگر لیبرال - مشارکتی - . - رضائیان، - 1379 چهار سبک رهبری؛ مدل هرسی و بلانچارد:
-1 سبک دستوری
-2 سبک عرضه کننده
-3 سبک مشارکتی
-4 سبک تفویض کننده اختیار
-1 سبک دستوری: در این سبک که بشدت طرفدار کار و بسیارکم توجه به کارمند است، کارکنان دقیقا میدانند که سازمان از آنها چه توقعی دارد و در این راستا دستورات روشنی از طرف رهبر به آنان ابلاغ میشود.
-2 سبک عرضه کننده یا رهبری حمایتی: در این سبک رهبر به صورت همزمان نسبت به مقوله کار و کارمند توجه شدید نشان میدهد.
-3 سبک مشارکتی: این سبک شدیدا طرفدار کارمند و بیتوجه به کار است. در این سبک رهبر از کارمندان به طور وسیعی نظر و پیشنهاد دریافت میکند لیکن درخصوص اخذ تصمیمات نهایی تفویض اختیاری صورت نمیپذیرد.
-4 سبک واگذاری اختیار: در این سبک رهبر به هیچوجه دخالتی در امور نمیکند و اختیارات به طور کامل به زیردستان واگذار میشود، زیرا تصور براین است که زیردستان دارای شایستگی کافی برای تشخیص موقعیت و انجام وظایف هستند. - منوریان،عباس و عسگری، ناصر. - 1388به طور کلی رویکرد های مختلف در دانش مدیریت منجر به سبک های مختلف رهبری شده است آنچه مورد توجه نگارنده بوده است سبک های رهبری نوین می باشد که از آندسته می توان:
-1 رهبری الهام بخش
-2 رهبری تحول آفرین -3 رهبری نوآورانه
-4 رهبری موثق
-5 رهبری مراوده ای
-6 رهبری تبادلی
-7 رهبری خدمتگذار
-8 رهبری سطح پنجم و.. را نام برد.
رهبری تحول آفرین
در میان سبک های رهبری نوین که در قسمت قبل آورده شد در این مقاله به دنبال ارائه تعریف و آشنایی با مفهوم رهبری تحول آفرین هستیم و پس از آن مقایسه دو نوع سبک رهبری نوین؛ تحول آفرین و نوآورانه را مد نظر قرار داده و ارتباط میان آنها را بررسی خواهیم کرد.همانگونه که در قسمت های قبل نیز آورده شد دوره کنونی حیات بشری با تحولات و دگرگونی های شگفت انگیزی همراه می باشد که عمده این تحولات جامعه بشری به سبب رشد و تعالی انسان در عرصه ارتباطات حاصل شده است در این فضا ، دستیابی به دانش برتر ، رمز موفقیت در سازمانها به منظور دستیابی به مزیت های نسبی رقابتی و اثربخشی سازمان به حساب می آید.اهتمام فراوان در زمینه دانش اندوزی و تجهیز دست اندرکاران سازمانی به بالاترین درجه از مراتب دانش نیاز اساسی هر سازمان متعالی خواهد بود. - نیستانی ،محمد رضا و همکاران. - 1391
در واقع می توان گفت که موفقیت در این شرایط و موقعیت ،مستلزم تغییر در فعالیت ها و وظایف سازمانی و چگونگی اداره و نحوه رهبری سازمانهاست. مدیران برای موفقیت و ایفای نقش موثر در سازمان علاوه بر دارا بودن نگرش اقتضایی نسبت به متغیر های محیطی ، باید سازمان و مدیریت را به عنوان یک سیستم مدنظر قرار داده و با این نگرش به بررسی رفتار کارکنان بپردازند و شیوه و سبک رهبری خود را بر اساس واقعیت و شرایط ، ماهیت کار و وظایف و خصوصیات کارکنان انتخاب کنند ، بنابراین سازمانهای موفق به رهبرانی نیازمند هستند که با ژرف نگری جهت و مسیر آینده سازمان را مشخص سازند، افراد را به آن مسیر هدایت کنند و انگیزه و ایجاد تحول را در کارکنان بوجود آورند. - گودرزوند و همکاران. - 2010
بدین جهت است که بحث مدیریت تغییر در سازمانها اهمیتی بیشاز پیش یافته است. در این رابطه موضوع رهبری و به عبارتی دیگر رهبریِ تغییر، نقش قابل ملاحظه ای ایفا می کند. اهمیت رهبری در فرایند مدیریتِ تغییر به این دلیل است که تغییر مستلزم ایجاد و نهادینه سازی سیستم ها و روند های جدیدی است و این امر بدون رهبریِ موثر؛ امکان پذیر نخواهد بود، بنابراین مدیریت تغییر و پیاده سازی آن وابسته به رهبری می باشد. در حقیقت ، جریانی گسترده از تغییرات و تحولات از اواخر قرن بیستم آغاز شده است که پایه های پارادایم های سنتی و نیوتنی را در همه حوزه ها و به ویژه در اقتصاد ، مدیریت و کسب وکار به شدت سست کرده است.
در پارادایم های جدید به جای تاکید بر مدل سنتی فرماندهی و کنترل بر استفاده از تیم های کاری مشارکتی ، یادگیری مستمر ، خودکنترلی، تحول آفرینی، یکپارچکی زندگی کاری و معنوی و ...تاکید می شود.مفاهیمی چون رهبری تحول آفرین که متغیر اصلی این پژوهش است نیز در راستای همین حرکت به سمت پارادایم های منعطف تر در سالهای اخیر مطرح شده است. در واقع ، سازمانهای امروزی نمیتوانند روند و سرعت تغییرات را متوقف سازند، بلکه تنها می توانند تردید ها و نوسانات و بی ثباتی ها را به فرصت هایی برای آموختن ، تطابق و هم خوانی مطلوب تبدیل کنند. جهت مقابله با این محیط نامطمئن و تغییرات مستمر ، نیاز به افرادی در نقش رهبر به شدت احساس می شود . بدیهی است که رهبری سنتی در هزاره سوم ادامه حیات نخواهد داشت و جهان نیازمند رهبرانی تحول گرا خواهد بود.
وظیفه اولیه رهبری در دوران جدید، اعتماد سازی و هدایت جریان تغییر و تحول است. رهبران به وسیله بیان واضح چشم انداز و جاری ساختن معنا در سازمان اعمال رهبری می کنند. انتشار معنا در سازمان از طریق مدیریت نمادین - استعاره ها ، داستان ها و ... - و با پیوند میان مجموعه ای از باورها و ارزش ها صورت می پذیرد و سبب می شود پیروان به طور فوق العاده ای انگیزه و روحیه بیابند و خود به عاملان تغییر در سازمان مبدل شوند. این رهبران که رهبران تحول آفرین نامیده می شوند از سبک رهبری تعاملی که تنها مبتنی بر انگیزش از طریق پاداش و تنبیه است، فراتر می روندو با جلب اعتماد و وفاداری کارکنان ، ترسیم چشم اندازی مهیج از فرصت های بالقوه و نیز با الهام بخشیدن به پیروان موجب ایجاد تحول و خودکنترلی بالا در آنها می شوند.
رهبران تحول آفرین بدین ترتیب به یکایک کارکنان سازمان کمک می کنند که هر یک خود به عاملی تحول آفرین تبدیل شوند و سازمان را به سمت آینده ترسیم شده حرکت دهند.رهبران تحول آفرین اثربخشی را به کارایی ترجیح می دهند و سعی می کنند با توجه به روحیات خود و کارکنان از منابع انسانی سازمان بهره مند شوند. - ضیایی، محمد صادق و نرگسیان، جواد. - 1389 نظریه بنیادین رهبری تحول آفرین توسط برنارد باس مطرح شده است. وی آنرا فرایند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروه برای ایجاد تغییروتحول در وضع موجود و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل معرفی می کند. رهبران تحول آفرین صاحب بینش اند و دیگران را برای انجام کارهای استثنایی به چالش و تلاش وامیدارند. همچنین باس بیان می کند که رهبران تحول آفرین می توانند با استفاده از ویژگی های رفتاری خود ، پیروان را به سوی عملکرد بیش از انتظار رهنمون کنند.
براساس نظریه رهبری تحول آفرین ، یک رهبر ، نیازمند استفاده از کارمندان جهت انجام وظایف لازم برای سازمان است تا به اهداف مطلوبش دست یابد، در این راستا ، هدف رهبری تحول آفرین ، آن است که اطمینان یابد مسیر رسیدن به هدف ، به وضوح از سوی دیگران درک شده است ، موانع بالقوه داخلی سیستم برطرف شده اند و کارکنان در رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده ترغیب شوند. - بونکه، - 6-5: 2003 مفهوم اولیه رهبی تحول آفرین توسط جیمز گریگور برنز در سال1978 در کتاب او به نام "رهبری" و در نتیجه تحقیقات توصیفی وی پیرامون رهبران سیاسی ارائه گردید و به سرعت این اصطلاح در حوزه های مدیریت سازمانی به کار گرفته شد. برنارد باس در سال
