بخشی از مقاله
چکیده
هدف این پژوهش تعیین رابطه بین راهبردهای مدیریت تعارض با رضایت شغلی بود. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و روش تحقیق مورد استفاده توصیفی از نوع همبستگی در نظر گرفته شد. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان به تعداد 400 نفر بودند. بعد از انتخاب نمونه بر اساس فرمول کوکران، 196 نفر برای حجم نمونه انتخاب شدند. روش نمونه گیری به صورت غیر تصادفی از نوع در دسترس انجام گرفت .برای جمع آوری اطلاعات مربوط به آزمون فرض ها از دو پرسشنامه های استاندارد مدیریت تعارض رابینز - 1994 - و پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا - 1967 - استفاده شد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار بسته آماری در علوم اجتماعی - نسخه 23 استفاده شد. ضرایب پایایی پرسشنامه راهبردهای مدیریت تعارض به ترتیب راهبرد کنترل - - 0/80 راه حل مداری - 0/83 - عدم مقابله 0/78 - و رضایت شغلی - 0/83 - محاسبه گردید. داده ها در بخش استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. نتایج نشان داد که ضریب همبستگی بین راهبردهای کنترل، راه حل مداری و عدم مقابله از راهبردهای مدیریت تعارض با رضایت شغلی معنی دار است. از بین متغیرهای مورد مطالعه در رگرسیون بهترین پیش بینی کننده رضایت شغلی در گام اول سبک راه حل مداری از راهبردهای مدیریت تعارض بوده است.
کلمات کلیدی: مدیریت تعارض، رضایت شغلی، دانشگاه آزاد اسلامی
.1 مقدمه
تعارض امری طبیعی است که همیشه با زندگی بشر همراه بوده و عامل کشمکش ها و درگیری ها بوده است. تعارض یک کشمکش واضح، بین حداقل دو طرف وابسته به هم است که اهداف، مفاهیم، ارزشها و یا اعتقادات ناسازگار از آن درک می شود .[7] تعارض زمانی که دو یا چند ارزش، هدف و یا عقیده بطور طبیعی با هم متناقض می شوند و هنوز در مورد آنها توافقی صورت نگرفته است، ایجاد می شود .[11] اجتناب ناپذیر بودن تعارض به دلیل منفی بودن آن نیست بلکه چه بسا اگر تعارض خوب مدیریت شود، برای سازمان مفید نیز می باشد.به عبارت دیگر تعارض سکه ای است که دو وجه مثبت و منفی دارد و شیوه برخورد و یا رویارویی با آن است که اثر آن را برای سازمان تعیین می کند. از این رو، بی شک توانایی مدیریت و کنترل پدیده تعارض در سازمانها از مهمترین مهارتهای مدیریت است که مدیران امروز نیازمند آن هستند .[5] رابینز [1] هر نوع مخالفت یا تعامل خصمانه را، تعارض می گوید و منشاء آن را کمیابی منابع، موقعیت اجتماعی، قدرت یا نظامهای ارزشی متفاوت می داند. تعارض، فراگردی است که در آن تلاش عمدی شخص الف برای خنثی سازی تلاشهای شخص ب از طریق نوعی مانع تراشی، به عجز و ناکامی شخص ب در دستیابی به هدفها یا افزایش منافعش منجر میشود [2] رابینز در این خصوص سه راهبرد پیشنهاد می کند:
راهبرد راه حل مداری :
این راهبرد، به افراد کمک میکند تا به گونه ای در کنار هم کار کنند که همه برنده باشند. با استفاده از این راهبرد، افراد در جستجوی راه حلهایی هستند که با علایق آنها متناسب باشد و در ضمن باعث حفظ ارتباطات خوب و مؤثر شود [1] راهبرد عدم مقابله : افرادی که این راهبرد را انتخاب می کنند، خود را درگیر تعارض نمی کنند. تکیه کلام آنها این است “شما خودتان تصمیم بگیرید و مرا معاف کنید [1]“ راهبرد کنترل : انتخاب این راهبرد بدین معناست که یک طرف، علایق و خواسته های خود را مقدم بر خواسته های دیگران می داند. در این شیوه ،یک طرف احساس می کند که موضوع فوق العاده برای او مهم است، لذا در به دست آوردن آن به سختی می کوشد و به مختل شدن روابط با طرف دیگر فکر نمی کند [1]
از نتایج مدیریت تعارض، رضایت شغلی است. امروزه نیروی انسانی به عنوان اصلیترین دارایی و پیچیده ترین عنصر سازمانها مطرح است. وجود رضایت شغلی در بین کارکنان و همکاری و همدلی بین آنها از جمله مهمترین عوامل اساسی برای موفقیت در همه سازمان ها است. رضایت شغلی، یک حالت عاطفی لذت بخش یا مثبت ناشی از ارزیابی از یک شغل و یا تجربه کار است .[10] از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که به جذب و بقای کارکنان می انجامد و می تواند به بهره وری و تعهد سازمانی نیز منجرشود - بک و همکاران ، . - 2011 مدیریت تعارض یکی از عوامل تأثیرگذار بر رضایت شغلی کارکنان است. چگونگی برخورد با تعارض در سازمان بر رضایت شغلی و در نتیجه بر عملکرد کارکنان تأثیر بسزایی دارد [3]
تحقیقات متنوعی در این حوزه انجام شده است. نکوئی مقدم و همکاران - 1381 - در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین راهبردهای مدیریت تعارض و رضایت شغلی در ادارات شهر کرمان، به این نتیجه رسیدند که به کارگیری شیوه رقابت و همکاری در مدیریت تعارض موجبات افزایش رضایت کارکنان را فراهم می آورد و بین بکارگیری سایر شیوه های مدیریت تعارض با رضایت شغلی ارتباط معنی داری وجود ندارد. سهیلی و صیاد زاده - 1390 - در پژوهشی به بررسی رابطه ی بین سبک های مدیریت تعارض و رضایت شغلی کارکنان در دانشگاه رازی کرمانشاه پرداختند. نتایج بدست آمده نشان داد که بین سبکهای مختلف مدیریت تعارض شامل همکاری، گذشت، مصالحه و اجتناب با میزان رضایت شغلی کارکنان در دانشگاه رازی کرمانشاه رابطه معناداری وجود دارد. بکارگیری سبک های همکاری، گذشت و مصالحه باعث افزایش میزان رضایت شغلی کارکنان می گردد و بکارگیری سبک اجتناب باعث کاهش میزان رضایت شغلی کارکنان میگردد. همچنین بین سبک رقابت و رضایت شغلی رابطه معنی داری وجود ندارد. عامریون و همکاران - 1395 -
در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه بین مدیریت تعارض و رضایت شغلی در کارکنان بیمارستانهای شهر کرمان، به این نتیجه رسیدند که بین سبک های رقابت و همکاری در مدیریت تعارض با رضایت شغلی رابطه معناداری وجود دارد. گراهام - 2009 - در تحقیقی به بررسی اثرات سبک های مختلف مدیریت تعارض بر رضایت شغلی در مراکز درمانی روستایی در ایالت اوهایو پرداخته است. نتایج نشان داده است که سبک واحد در مدیریت تعارض در همه شرایط برای افزایش رضایت شغلی وجود ندارد. اما نتایج نهایی نشان داده است که استفاده از سبک مناسب بطور مستقیم بر افزایش رضایت شغلی موثر است. همچنین جلال احمد - 2015 -
در پژوهشی به بررسی رابطه بین سبک های مدیریت تعارض، رضایت شغلی و تعهد سازمانی در میان کارکنان بخش های خصوصی و عمومی در مصر پرداختند. نتایج نشان داد که بین سبک های مدیریت تعارض با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بخش های عمومی رابطه معنادار بیشتری نسبت به بخش خصوصی وجود دارد. با توجه به اهمیت دانشگاه و نحوه اداره امور و منابع آن لازم است که استراتژیهایی برای حل تعارضات و اختلافات تبیین و به کار گرفته شود تا به رضایت شغلی بیشتر منجر شود. از این رو هدف این پژوهش بررسی رابطه بین راهبردهای مدیریت تعارض با رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان بوده است. از این رو فرضیه های این پژوهش اینگونه تدوین شدند:
.1 بین راهبردهای مدیریت تعارض - عدم مقابله ، راه حل مداری ، کنترل - و رضایت شغلی رابطه وجود دارد. .2 راهبردهای مدیریت تعارض توان پیش بینی رضایت شغلی را دارد.
.2 روش پژوهش
این پژوهش از نظر هدف کاربردی و روش آن توصیفی و از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری در پژوهش حاضر شامل کلیه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان است که تعداد آن ها 400 نفر می باشد. بر اساس فرمول حجم نمونه کوکران - 196 - نفر به عنوان نمونه آماری درنظرگرفته شدند 210. پرسشنامه توزیع شدکه به تعداد 189 پرسشنامه پاسخ داده شد. در این تحقیق از روش نمونه گیری غیر تصادفی از نوع در دسترس استفاده شده است. برای جمع آوری اطلاعات مربوط به آزمون فرض ها از دو پرسشنامه های استاندارد مدیریت تعارض رابینز - 1994 - و پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا - 1967 - استفاده شد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار بسته آماری در علوم اجتماعی - نسخه 23 استفاده شد. داده ها در بخش استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.
.3یافته ها
در این بخش، یافته های استنباطی پژوهش بر اساس فرضیات پژوهش تنظیم و به آن پرداخته شده است. فرضیه اول: بین راهبردهای مدیریت تعارض - عدم مقابله ، راه حل مداری ، کنترل - و رضایت شغلی رابطه وجود دارد.یافته های جدول - 2 - نشان می دهد ضریب همبستگی بین راهبردهای کنترل، راه حل مداری و عدم مقابله از راهبردهای مدیریت تعارض با رضایت شغلی معنی دار است. لذا فرضیه دوم مبنی بر این که بین راهبردهای کنترل، راه حل مداری و عدم مقابله از راهبردهای مدیریت تعارض با رضایت شغلی رابطه وجود دارد، تأیید می گردد. فرضیه اول: راهبردهای مدیریت تعارض توان پیش بینی رضایت شغلی را دارد.
