بخشی از مقاله
چکیده
پژوهش حاضر به بررسی رابطه یادگیري سازمانی با عملکرد کارکنان بانک هاي سطح شهر اهواز در سال صهلک پرداخته است. پژوهش حاضر توصیفی و در روش اجرا از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماري در این پژوهش کلیه کارکنان بانک هاي سطح شهر اهواز در نظر گرفته شد. نمونه آماري نیز با استفاده از روش نمونه گیري تصادفی تعداد شصک نفراز کارکنان انتخاب شدند و سپس از طریق پرسشنامه یادگیري سازمانی توسط نیف و پرسشنامه عملکرد شغلی پاترسون مورد بررسی قرار گرفتند.یافتهها نشان داد بین یادگیري سازمانی با عملکرد شغلی کارکنان رابطه مثبت و معنی داري وجود دارد.
کلمات کلیدي: یادگیري سازمانی- عملکرد شغلی- کارکنان
ک-مقدمه وهدف
عملکرد شغلی کارکنان یکی از موضوعات اساسی و مهم است که مدیران و دستاندرکاران سازمانها به دنبال افزایش آن هستند. از اواسط قرن بیستم علاقه مندي قابل توجهی براي درك تعهد سازمانی ایجاد شده و نیروهاي زیادي صرف تجزیه وتحلیل این موضوع شده اس.هرت شغل داراي ویژگی هایی منحصر به فرد است مثلاَ آیا این شغل نیازمند کار فکري است یا جسمی ،محیط شلوغ دارد یا خلوت ،کار به تنهایی انجام می شود یا با گروه، نحوه نظارت چگونه است و بسیاري از مسائل دیگر. عملکرد شغلی در واقع شامل مجموعه فعالیت هایی است که از طرف کارکنان در جهت نیل به اهداف از پیش تعیین شده سازمان انجام می گیرد و از شاخص هاي متعددي مانند رضایت شغلی، مهارت، توانایی و ... تشکیل شده است - مقیمی، . - 1387
بعضی معتقدند که معنی واژه عملکرد، نتیجه کار و بازدهی سازمان است و عده اي نیز عملکرد رابه معناي فرایند انجام دادن کار و نحوه انجام دادن وظایف - بدون در نظر گرفتن نتیجه - ،به کار می برند.در ارزشیابی عملکرد منابع انسانی ،هم می توان بر نتایج به دست آمده و هم بر فرایند کاري تاکید نمود.به عبارت دیگر،عملکرد یعنی حاصل فعالیتهاي نیروي انسانی از لحاظ اجراي وظایف محوله و پس از زمان معین که می تواند جنبه بهره وري و کارایی داشته باشد - میر سپاسی ، . - 1385 عملکرد، دستیابی کارکنان به وظایف تعیین شده است که حاصل مشترك توانایی و انگیزش می باشد. لازم به ذکر است که توجه به جنبه هاي انگیزشی شغل،پس از به کار گماري منابع انسانی داراي اهمیت است.در برانگیختن منابع انسانی،دو عامل بیشتر از عوامل دیگر،موثر می باشند.یکی این که چگونه می توان رفتار شغلی را به سهولت آموخت و دیگر اینکه چه پاداشهایی به این گونه رفتارها می توان ارایه داد .فرایند ارزشیابی عملکرد منابع انساي می تواند دو هدف فوق را برآورده سازد و پسخوراند منسبی براي یادگیري وظایف شغلی فراهم کند.به عبارت دیگر ،قادر است اطلاعات را ارزشیابی کند و پاداشها رابر مبناي آن تعیین نماید.
عملکرد شغلی، یعنی دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمه آن، ورزیدگی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است. این گونه عملکرد ها از طریق
تحصیل،کارورزي و تجربه به دست می آیند.ویژگی بارز عملکرد شغلی آن است که در آن می توان به بالاترین درجه شاستگی و خبرگی دست یافت.چون این عملکرد ماهیتا دقیق ،مشخص و داراي ضوابط عینی و قابل اندازه گیري است - ساعتچی، . - 1386 با توسعه دانش وفناوري و گسترش حیطه هاي کسب وکار از جمله سازمان هاي مجازي، بنگاه هاي اقتصادي گسترش یافته و محیط کسب وکار به محیطی رقابتی و پر از چالش تبدیل شده و پارادایم هاي جدیدي ظهور یافته که بقا را براي بسیاري از بنگاه ها مشکل ساخته است. در چنین محیطی طبیعی است که امتیازهاي رقابتی تغییر شکل می دهند. بزرگ ترین امتیاز رقابتی در پارادایم هاي جدید کسب وکار، یادگیري بیان شده است.
از این رو مرکزیت پارادایم جدید، یادگیري است. از نقطه نظر فردي، یادگیري دسترسی به اطلاعات، درك آن و کسب مهارتهاست و از نقطه نظر سازمانی، یادگیري بر به دست آوردن سنت ها، دیدگاهها، استراتژي ها و انتقال دادن دانش متمرکز است. در هر دو دیدگاه یادگیري با کشف، ابداع، تشخیص، خلاقیت و تولید دانش همراه است. آرجریس و استون - 1978 - 1 از جمله مشهورترین نظریه پردازان در زمینه بهبود سازمانی، جزو اولین کسانی بودند که راجع به مفهوم سازمانهاي یادگیرنده به بحث و اظهار نظر پرداخته اند. یادگیري از دیدگاه سازمانی زمانی اتفاق می افتد که اطلاعات جمع آوري و به منظور تولید و گسترش حقایق جدید تجزیه و تحلیل شود، موجب تغییر عقاید و دیدگاههاي موجود شده، دیدگاه هاي جدیدي خلق کند و آن را از طریق ارتباط، تدریس و گفتگو و تعامل به تمام سطوح سازمانی منتقل نماید - کرامتی، . - 1385
مدیریت تحول تلاشی براي برنامه ریزي و اجراي تحول سازمانی است، اما در دنیاي فعلی یادگیري سازمانی شاید یکی از مهم ترین و بهترین شیوه ها باشد. سازمان هاي یادگیرنده فرصت هایی را براي اعمال مسئولیت به وجود می آورند، از تجربه ها می آموزند، ریسک می پذیرند و از نتایج حاصله و از درس هاي آموخته شده احساس رضایت می کنند. رویارویی با محیط پویا، برخی از پژوهشگران را تا بدانجا برده است که به باور آنها تنها راه چاره سازمان هاي آینده، تبدیل خود به یک سیستم یادگیرنده دایمی است - زمردیان، . - 1387 عصر حاضر در سراسر جهان با توسعه اقتصادي سیاسی به همراه کاربرد گسترده فناوري هاي جدید ، گذر از اقتصاد و جامعه صنعتی به جامعه اطلاعاتی شناخته شده است . رسیدن به جامعه اطلاعاتی مستلزم آموزش صحیح و مداوم می باشد . آموزش کلید توسعه جوامع و مسیري است که افراد را براي تحقق توانایی و افزایش کنترل بر تصمیمات اثر گذار بر آنها توانمند می سازد . کمیسیون بین المللی یونسکو بر چهار ستون یادگیري یعنی یادگیري براي دانستن ، انجام دادن ، با هم زیستن و یادگیري براي شدن ، تاکید می نماید و بر خلاف الگوي سنتی انتقال دانش و دیدگاه هاي جدید درباره ي نحوه یادگیري افراد بر پرورش دانش آموزان فکور تأکید دارد - قراملکی، . - 1386
ش-تئوري و پیشین
ذ-ک - یادگیري سازمانی
یادگیري: یادگیري را به گونه هاي مختلف تعریف کردهاند. در تمامی تعاریف تغییر رفتار به عنوان اساسی ترین رکن یادگیري قلمداد شده است. یادگیري فرآیندي است که در آن رفتارها و مدلهاي ذهنی افراد تغییر می یابد و به گونه اي دیگر می اندیشند و عمل میکنند. بدین ترتیب فرآیند یادگیري هنگامی تحقق می یابد که تغییر در رفتارها و عملکرد افراد مشاهده شود - سبحانی نژاد و یوزباشی ، 1385 یادگیري یکی از مهمترین زمینهها در روانشناسی امروز و در عین حال یکی از مشکلترین مفاهیم براي تعریف کردن است. در فرهنگ امریکایی هریتج - 1999 - 2 یادگیري اینگونه تعریف شده است: "کسب دانش، فهمیدن یا تسلطیابی از راه تجربه یا مطالعه".کیمبل - 2000 - 3 یادگیري را اینگونه تعریف کرده است: "تغییر نسبتا پایدار در توان رفتاري - رفتار بالقوه - که در نتیجه تمرین تقویتشده، رخ میدهدل.در سازمان و مدیریت، یادگیري در سطوح مختلف فردي، گروهی و سازمانی مطرح است - الوانی،. - 1386
یادگیري فردي عبارتست از توسعه استعداد و قابلیتهاي فردي به منظور تغییر در رفتار و رفتار بالقوه . به منظور ایجاد و توسعه یادگیري فردي، آموزش مهمترین ابزار است. اصولاً آموزش مهمترین ابزار تغییر و تحول فردي است . اما یادگیري فردي در بسیاري موارد منجر به تغییر و تحول سازمانی نمیشود. ممکن است تک تک افراد دائماً در حال یادگیري باشند و دانش جدیدي را فرابگیرند اما چیزي به عنوان تغییر و نوآوري در سازمان صورت نگیرد. لذا در مدیریت امروز بیشتر به توسعه یادگیري گروهی و سازمانی تاکید میشود - اعرابی، . - 1387
یادگیري فردي فرآیندي هوشیارانه یا نیمههوشیارانه است به طوري که دانش مشخص و یا تاکتیکی بوسیلهي فردي از طریق حس یا بیان اطلاعات به وجود میآید .به عنوان نتیجه این سطح یادگیري رفتارها و مهارتهاي فردي تغییر خواهند کرد . طبق نظر بونتیس و دیگران 2002 - - ، شهود و حس کردن بستگی به تخصص و دانش تاکتیکی فرد دارد، در حالی که بیان کردن نه تنها نیاز به توانایی و قابلیت دارد بلکه نیازمند انگیزه و هدایت یا تمرکز نیز است. براي این نویسندگان، یادگیري فردي بوسیلهي روابط بین آنچه که افراد میتوانند انجام دهند - توانایی - ، آنچه که آنها میخواهند انجام دهند - انگیزه - و آنچه که آنها باید انجام دهند - تمرکز - افزایش مییابد - بونتیس1،. - 2002
یادگیري گروهی:
یادگیري گروهی عبارتست از فرآیندي که از طریق آن استعداد و قابلیتهاي اعضاي گروه توسعه داده میشود و به گونهاي همسو شوند و به نتایجی دست یابند که همگان واقعاً طالب آن بودهاند . در عین حال که شرط اولیه آن یادگیري فردي و قابلیت هاي شخصی است ، اما بر قواعد مهمی استوار است و آن گفتگو، مباحثه و آرمان مشترك است. در این یادگیري افراد فرا میگیرند که از یکدیگر بهره بگیرند و مطالب جدیدي بیاموزند و در جهت هم افزایی یکدیگر تلاش میکنند - سنگه2، 1999؛ ترجمه کمال هدایت و روشن ،
. - 1384 یادگیري سازمانی:
سنگه - 1999 - مفهوم یادگیري سازمانی را به زبان ساده بیان کرد. او یادگیري سازمانی را به عنوان تمام افراد حاضر در سازمان که با یکدیگر به یادگیري، حل مسائل و ایجاد راهحلهاي نوآورانه میپردازند تعریف کرد. ماریس - 1993 - 3 معتقد بودند که یادگیري سازمانی، یادگیري است که به طور پیوسته فرا گرفته میشود و خودش انتقال پیدا میکند، و یادگیري در تمام سطوح، مانند فردي، گروهی، سازمانی و دستهجمعی - اجتماعی - صورت گیردمی . یادگیري سازمانی معمولاً برحسب چنین فرآیندهاي مشخصی به عنوان »تغییر فردي« و »امتیاز رقابتی تداومپذیر« تعریف میشود. دافت - 1987 - 4، با بیان یادگیري سازمانی از نقطهنظر ساختاري – سیستماتیک، تاکید میکنند که سازمان باید مکانیسمهاي داخلیاش را براي توزیع و بیان اطلاعات توسعه دهد و براصل و منشاء یادگیري سازمانی سیستماتیک تاکید داشته باشد. فرآیند یادگیري سازمانی به طور جدي و دقیق به فرهنگ محل کاري بستگی دارد که کارمندان را در تمام سطوح سازمان، ترغیب میکند تا دیدگاهها و نظرات را به اشتراك بگذارند - الوانی،. - 1386
با وجود عدم توافق نظر کلی در خصوص تعریف، دیدگاه، مفهوم و متدولوژي یادگیري سازمانی - کروسن5 و دیگران، 1999؛ فویل6، 1985؛ نیکولینی7، 1995؛ تیلر8، - 2002، در خصوص سه دیدگاه وسیع یادگیري سازمانی توافق نظر وجود دارد. این سه دیدگاه از قرار زیر هستند: الف - شناختی – تسنگ - 1997 - 9 این دیدگاهرا به عنوان موضوع معمولاً مرتبط با دانش، درك و نگرشها یعنی دستیابی به دانش در سازمان بدون توجه به اینکه آیا آن دانش به عملکرد تبدیل میشود یا خیر در نظر میگیرد. به معناي دقیق کلمه، دیدگاه شناختی دیدگاه پردازش اطلاعات یادگیري سازمانی را شکل میدهد
