بخشی از مقاله
بررسی رابطه بین ویژگیهاي شخصیتی و خودکارآمدي مدیران با موفقیت شغلی آنان
چکیده
هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین ویژگیهاي شخصیتی و خودکارآمدي با موفقیت شغلی مدیران مدارس شهر تهران است. بدین منظور از بین مدیران مدارس شاغل در مناطق 19گانه شهر تهران، 190 نفر 105) مرد و 85
زن) به صورت تصادفی انتخاب شدند. ابزارهاي گردآوري داده ها شامل پرسشنامه شخصیتی آیزنک، پرسشنامه خودکارآمدي عمومی (GSE‐10) و پرسشنامه موفقیت شغلی میرکمالی (1381) بود. داده ها با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون گام به گام تحلیل شد. نتایج نشان داد بین برونگرایی مدیران با موفقیت شغلی، روابط انسانی و رضایت کارکنان رابطه مثبت و معنی داري در سطح P<0/01 وجود دارد و بین درونگرایی مدیران با موفقیت شغلی، انگیزش شغلی و خلاقیت و حل مساله رابطه مثبت و معنی داري در سطح P<0/01
وجود دارد. بین خودکارآمدي مدیران با موفقیت شغلی و مولفه هاي آنان رابطه مثبت و معنی داري در سطح P<0/01 وجود دارد. نتایج رگرسیون گام به گام مشخص کرد که برونگرایی و خودکارآمدي توانستند حدود 26
درصد واریانس موفقیت شغلی را تبیین کنند.
کلید واژه ها: ویژگیهاي شخصیتی، خودکارآمدي، موفقیت شغلی، مدیران
مقدمه
مدیران مانند سایر افراد جامعه تفاوتهاي فردي، استعدادها، انگیزه ها، رغبتها و تمایلات مخصوص به خود دارند و از نگرش، دانش، و نظام ارزشی متفاوتی برخوردارند (فریدسون1، .(2004 این تفاوتها اگرچه به ظاهر ممکن است جزئی باشند، هنگامی که از فرایند هاي واسطه شناختی افراد عبور می کنند به تفاوتهاي بسیار بزرگ و نتایج رفتاري کاملاً متفاوت می انجامند. چنین تفاوتهایی عمدتاً از تفاوتهاي ناشی از شخصیت هر یک از افراد سرچشمه
می گیرد. شخصیت1 یکی از عوامل مهمی است که بر عمل و رفتار مدیران تأثیرمی گذارد و این تأثیر پذیري از شخصیت در نهایت در تصمیمات مدیریتی و رفتار سازمانی آنان مؤثرخواهد بود (کلادوراي2، .(2004
گلدبرگ1990 ) 3، به نقل از موراي، (2008 شخصیت را مجموعه صفات و رفتار منحصر به فرد و نسبتاً با ثبات می داند که مدیران در سطوح مختلف مدیریتی در تصمیمات، رفتارهاي مدیریتی و در هنگام برخورد با دیگران از خود نشان می دهند. شخصیت ویژگیهایی است که فرد را قادر به ایجاد ارتباط با دیگران می سازد. مفهوم شخصیت از آن جهت براي مدیریت اهمیت دارد که نقش عمده اي در ادراك، ارزیابی و واکنش فرد در برابر محیط دارد. برون گرایی4 و درون گرایی5 دو ویژگی اصلی شخصیت مدیران اند که در این پژوهش بر آنها تأکید شده است. لوین( 1995 ) 6 می گوید مدیرانی که شخصیت برون گرا دارند عمدتاً اشخاص اجتماعی و خوش برخوردند که در ایجاد روابط مؤثر انسانی با کارکنان، زیردستان و مشتریان موفق اند و همسو و هماهنگ با اقتضاي جهان بیرونی زندگی می کنند (به نقل از نادریان جهرمی، .(1386
مدیران برون گرا، پیش از آنکه به اهداف و رسالت سازمانی توجه کنند، دایماً به کارکنان و زیردستان خود فکر می کنند، جلب توجه افراد براي آنان اهمیت فوق العاده دارد، همچنین در پی کسب رضایت مدیران مافوق خودند.
چنین افرادي تبلیغات را دوست دارند و در برقراري ارتباط با رسانه ها موفق عمل می کنند (اسپیر و دافن7،
.(2005 مدیران برون گرا از تحقیق و توسعه در سازمانهاي مربوطه چندان استقبال نمی کنند و سرمایه گذاري در این زمینه را نیز بر اساس مقتضیات انجام می دهند. مدیران برون گرا از فعالیتهاي دیربازده که فاقد برنامه هاي تبلیغی است و بعضاً پیچیده و دردسرساز است پرهیز می کنند. آنان در برابر تغییر و تحولات اساسی مقاومت می کنند و دوست دارند وضعیت موجود حفظ شود و برنامه هاي فعلی را سر و سامان دهند. مدیرانی که شخصیت برون گرا دارند در ایجاد روابط مؤثر بین کارکنان قوي عمل می کنند. در سخنرانی و فن بیان استادند و سعی می
کنند شیوه هاي رفتاري خود را با فرهنگ سازمان تحت سرپرستی و آنچه افراد زیردست دوست دارند تطبیق دهند (نادریان جهرمی، .(1386 آیزنک(1982) 1 معتقد است آن دسته از افرادي که شخصیت برون گرا دارند می کوشند دقیقاً آنچه محیط فعلی از آنان می خواهد و انتظار دارد انجام دهند و از هر ابداع نوین و تغییرات و تحولاتی که کاملاً روشن نیست و از حدود انتظارات اطرافیان خارج است خودداري کنند.
از سوي دیگر در نظریه بندورا ابعاد مختلف شخصیت مطرح شده است که مفهوم خودکارآمدي2 و یا توانایی ادراك شده فرد در انطباق با موقعیتهاي خاص، یکی از ویژگیهاي شخصیتی است که بندورا به تبیین آن پرداخته است.
بندورا1997) 3، به نقل از شانک، (2010 در توضیح خودکارآمدي بیان می کند که خودکارآمدي به باورها فرد در مورد تواناییهاي، ظرفیت استعدادها براي یادگیري و عملکرد در موقعیت هاي مختلف اشاره دارد که از این طریق بر عملکرد نیز اعمال کنترل می کند. او همچنین مطرح می کند که خود کارآمدي، توان سازنده اي است که بدان وسیله، مهارتهاي شناختی، اجتماعی، عاطفی و رفتاري انسان براي تحقق اهداف مختلف، به گونه اي اثربخش ساماندهی می شود. به نظر وي داشتن دانش، مهارتها و دستاوردهاي قبلی افراد پیش بینی کننده هاي مناسبی براي عملکرد آینده افراد نیستند، بلکه باور انسان در باره توانائیهاي خود در انجام آنها بر چگونگی عملکرد خویش مؤثر است. انتظارات ویژه فرد در مورد تواناییهایش براي انجام اعمال خاص بر کوشش فرد در انجام یک عمل و پایداري در ادامه آن و ایجاد انگیزه هاي مناسب تاثیر دارد (بندورا و پاستورلی، 1999؛ به نقل از مسعودنیا،
.(1386 ادراك خودکارآمدي یک ساز و کار شناختی است که توانایی کنترل موارد استرس زا را در شخص ایجاد می کند و او را قادر به رویارویی با مشکلات می سازد. درك توانایی باعث می شود که شخص رفتارهایی را از خود دور کند. مدیرانی که داراي احساس خودکارآمدي واضح، خوب تعریف شده، هماهنگ و تقریبا باثبات هستند از سلامت روانشناختی بیشتري برخوردارند. این افراد به دیدگاهی روشن در مورد خود رسیده اند وکمتر تحت تاثیر وقایع روزانه و ارزیابیهاي این وقایع قرار می گیرند؛ در نتیجه در عملکرد شغلی خویش موفقتر خواهند بود (بندورا،
.(1997 پژوهشها نشان می دهد که احساس خودکارآمدي با مسئولیت پذیري در مورد انجام تکلیف (باري و
آناستازیا1، ( 2005 و رضایت شغلی (گاین، کلادیو و پاتریک2، (2006 رابطه مثبت دارد. بنا براین خودکارآمدي درك شده عامل مهمی براي انجام موفقیت آمیز عملکرد نسبت به وظایف خویش است و می تواند یکی از مهارتهاي اساسی لازم براي موفقیت شغلی افراد به شمار آید.
موفقیت شغلی3 به عنوان نتایج یا پیشرفتهاي مثبت روانی مربوط به کار می باشد که فرد به عنوان نتیجه تجربه کاري دارد (سیبرت4، .(1999 به نظر می رسد موفقیت شغلی داراي دو جزء عینی و ذهنی باشد. شاخصهاي عینی موفقیت شغلی شامل خسارت، تشویقات و موفقیات ملموس می باشد. شاخصهاي ذهنی موفقیت شغلی شامل دیدگاه افراد، پیشرفتهاي شغلی و ویژگیهاي شخصیتی افراد می باشد (پول و لنگان5، .(2004 تحقیقات نشان می دهد که انواع مختلفی از ویژگیهاي مهم سازمانی و ویژگیهاي شخصیتی بر روي موفقیت شغلی تاثیر می گذارند؛ ویژگیهاي سازمانی از قبیل کار، منابع انسانی، استراتژیهاي توسعه، اندازه سازمان و غیره و ویژگیهاي شخصیتی فرد از قبیل درونگرایی، برونگرایی، باثباتی و بی ثباتی می توانند نقش موثري در موفقیت شغلی افراد داشته باشند
(گرینهوس6، 2003؛ کارتمل و گاتن7، .(2004 موفقیت شغلی به عواملی همچون شخصیت، آموزش، جنسیت و ترفندهاي کاري وابسته است (هسلین8، .(2009 همچنین کرانت(2000) 9 در تحقیق خود نشان داد که بین شخصیت کنش گرایانه و موفقیت شغلی رابطه وجود دارد. با توجه به مطالب ارائه شده، پژوهش حاضر نیز به بررسی رابطه ویژگیهاي شخصیتی مدیران مدارس و خودکارآمدي با موفقیت شغلی آنان می پردازد. سوالات پژوهش به این صورت می باشد که:
-1 آیا بین ویژگیهاي شخصیتی ( درونگرایی و برونگرایی) مدیران با موفقیت شغلی و ابعاد آن رابطه اي وجود دارد؟
-2 آیا بین خودکارآمدي مدیران با موفقیت شغلی و ابعاد آن رابطه اي وجود دارد؟
-3 ویژگیهاي شخصیتی و خودکارآمدي مدیران چند درصد از واریانس موفقیت شغلی را می تواند تبیین کند؟
روش پژوهش
با توجه به اینکه این پژوهش به بررسی رابطه بین ویژگیهاي شخصیتی و خودکارآمدي مدیران مدارس با موفقیت شغلی آنان می پردازد، از نوع توصیفی و همبستگی است. جامعه آماري این پژوهش شامل کلیه مدیران مدارس ابتدایی، راهنمایی و دبیرستان شاغل در شهر تهران در سال تحصیلی 1389-90 می باشد که از این تعداد 180
نفر 110) مرد و 70 زن) از مناطق 6 و15 به صورت تصادفی انتخاب شدند. سپس با هماهنگی قبلی و جلب همکاري مدیران گروه نمونه از آنها خواسته شد تا پرسشنامه ویژگیهاي شخصیتی آیزنک، پرسشنامه خودکارآمدي عمومی (GRE‐10) و پرسشنامه موفقیت شغلی میرکمالی (1381) را تکمیل نمایند.
ابزارهاي پژوهش
-1 پرسشنامه شخصیتی آیزنک: این پرسشنامه ابتدا در سال 1964 توسط آیزنک تهیه شد و داراي سه مقیاس برونگرایی، روان آزرده خویی و روان گسسته خویی و یک مقیاس دروغ سنج بود.
آیزنک ریخت هاي شخصیتی برونگرا-درونگرا، روان آزرده خو-باثبات و روان گسسته خو را جهانی می داند. وي براي تایید این مطلب به یافته هاي مقایسه بین فرهنگی عوامل شخصیتی 24 پژوهش انجام شده با استفاده از پرسشنامه شخصیتی بزرگسالان آیزنک استناد می کند. این مقیاس پس از تجدیدنظرهاي مختلف در نهایت به 57
آیتم تقلیل یافت که 24 آیتم مقیاس E (برونگرایی-درونگرایی)، 24 آیتم مقیاس N (روان آزرده خویی-باثباتی)و 9 آیتم هم مقیاس L (دروغگویی) را می سنجند.سوالات این پرسشنامه به صورت دو گزینه اي (بلی و خیر) می باشد. براهنی (1970) با مطالعه ویژگیهاي روانسنجی این پرسشنامه روي دانشجویان ایرانی توزیع بهنجار برونگرایی E و روان آزرده خویی N و نیز قابلیت اعتماد این دو مقیاس را 0/74) و (0/84 مورد تایید قرار داده است.
در این پژوهش به منظور تعیین برونگرایی و درونگرایی مدیران از مقیاس E،(24 سوال مربوط به سنجش برونگرایی و درونگرایی)استفاده شد که با کمک تحلیل عاملی ضریب قابل اعتماد این مقیاس 0/81 به دست آمد.
-2 پرسشنامه خودکارآمدي عمومی ( :(GRE‐10 براي سنجش خودکارآمدي مدیران از مقیاس ده سؤالی استفاده شده است که نظامی، متیوس، جروسلم ورالف شوارتز (1986) آن را تهیه کرده اند. این پرسش نامه شامل بیست ماده بوده که در تجدید نظرهاي بعدي به ده ماده تقلیل یافته است (نظامی، جروسلم وشوارتز، 1986، به نقل از کدیور، .(1380
پایایی و روایی این مقیاس در سال 1385 توسط رجبی روي 293 دانشجوي روانشناسی از دانشگاه شهید چمران اهواز و 294 دانشجوي روانشناسی دانشگاه آزاد مرودشت بررسی شد. ضریب آلفاي کرونباخ براي کل مقیاس
0/82، براي دانشجویان روانشناسی شهید چمران اهواز 0/84 و براي دانشجویان دانشگاه آزاد مرودشت 0/80
بدست آمد.هوچنین ضریب روایی همزمان یراي این مقیاس و و مقیاس عزت نفس روزنبرگ بر روي 318 نفر از پاسخ گویان 0/30، در دانشجویان روانشناسی دانشگاه شهید چمران اهواز 0/20 و دانشجویان روانشناسی دانشگاه آزاد مرودشت 0/23 برآورد شد که همه آنها معنا دار بودند. بنابراین یافته هاي پژوهش نشان می دهد که مقیاس
GSE‐10 را میتوان در پژوهش هاي روانشناختی و موقعیت هاي بالینی براي جامعه ي به هنجار و نا به هنجار به کار گرفت (رجبی، .(1385
-3 پرسشنامه موفقیت شغلی: این پرسشنامه در سال 1381 توسط میرکمالی ساخته شد که حاوي 46 آیتم می باشد و شش مولفه روابط انسانی، رضایت کارکنان، انگیزش شغلی، خلاقیت و حل مسئله، دستیابی به اهداف و برنامه ریزي را می سنجد. براي محاسبه پایایی این پرسشنامه بعد از انتخاب 30 نفر از دبیران بطور تصادفی از ضریب همسانی درونی با آلفاي کرونباخ استفاده شد. ضریب همسانی درونی براي کل مقیاس 0/96 به دست آمد.
روایی آزمون نیز با استفاده از روایی محتوایی بررسی شد که نشان داد پرسشنامه از روایی بالایی برخوردار است
(میرکمالی، .(1381 این پرسشنامه بر اساس مقیاس پنج گزینه اي از خیلی کم تا خیلی زیاد تنظیم گردیده که ارزش نمره اي آنها به ترتیب از یک تا پنج تعیین می شود. در پژوهش حاضر نیز با کمک تحلیل عاملی، ضرایب
قابل اعتماد به ترتیب براي موفقیت شغلی 0/76، روابط انسانی 0/70، رضایت کارکنان 0/68، انگیزش شغلی
0/71، خلاقیت و حل مسئله 0/74، دستیابی به اهداف 0/78 و برنامه ریزي 0/80 به دست آمد.
یافته هاي پژوهش
براي تجزیه و تحلیل داده هاي به دست آمده از دو سطح آمار توصیفی و آمار استنباطی بدین صورت استفاده شد.
از بخش آمار توصیفی از فراوانی، درصد، میانگین و انحراف معیار و از بخش آمار استنباطی از ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون چند متغیره و آزمون t مستقل استفاده گردید.
الف) یافته هاي توصیفی
-1 نمونه پژوهش مورد بررسی شامل 105 نفر مرد با میانگین سنی 42/45 با انحراف استاندارد 2/58 و 85 نفر زن با میانگین سنی 39/50 با انحراف استاندارد 2/33 بود. دامنه سنی بین 26-51 بود و بیشترین فراوانی مربوط به فاصله سنی 40-45 بود.
-2 از کل نمونه 35 نفر داراي مدرك دیپلم و پایینتر از آن، 90 نفر داراي مدرك لیسانس و 55 نفر داراي مدرك فوق لیسانس و بالاتر بودند.
-3 از کل نمونه 41 نفر مدیر مقطع ابتدایی، 74 نفر مدیر مقطع راهنمایی و 65 نفر مدیر مقطع متوسطه بودند.
-4 همچنین از کل مدیران شرکت کننده در پژوهش 32 نفر 3 سال و کمتر از آن، 54 نفر بین 3 تا6 سال، 59
نفر بین 6 تا9 سال و 35 نفر بین 9 تا 12 سال سابقه مدیریتی داشتند.
ب) یافته هاي استنباطی
جدول شماره 1، میانگین و انحراف استاندارد نمره هاي مدیران را برحسب متغیرهاي پژوهش نشان می دهد.
جدول شماره 2، ضرایب همبستگی بین ویژگیهاي شخصیتی (درونگرایی و برونگرایی) و خودکارآمدي با موفقیت شغلی و مولفه هاي آن را نشان می دهد. بر اساس داده هاي این جدول، برونگرایی با موفقیت شغلی (0/45)،
روابط انسانی (0/36) و رضایت کارکنان (0/22) و درونگرایی با موفقیت شغلی (0/28)، خلاقیت و حل مسئله
(0/31) و انگیزش شغلی (0/27) در سطح P< 0/01 رابطه مثبت و معناداري نشان داد (سوال اول). خودکارآمدي با موفقیت شغلی (0/48) و تمام ابعاد آن شامل روابط انسانی (0/23)، رضایت کارکنان (0/19)، انگیزش شغلی
(0/33)، خلاقیت و حل مسئله (0/25)، دستیابی به اهداف (0/31) و برنامه ریزي (0/19) در سطح P< 0/01
رابطه مثبت و معناداري نشان داد (سوال دوم).
جدول شماره .2 ضرایب همبستگی بین ویژگیهاي شخصیتی (درونگرایی و برونگرایی) و خودکارآمدي با موفقیت شغلی و مولفه هاي آن
نتایج جداول شماره 3 و 4 نشان می دهد که بهترین متغیرهاي پیش بینی کننده موفقیت شغلی، برونگرایی و خودکارآمدي هستند و متغیر درونگرایی از معادله رگرسیون حذف شده است. F مشاهده شده معنادار است ( P< (0/001 و 29 درصد واریانس مربوط به موفقیت شغلی به وسیله برونگرایی و خودکارآمدي تبیین می شوند.
ضرایب رگرسیون متغیرهاي پیش بین نشان می دهند که برونگرایی β= 0/48)، (t= 5/24 و خودکارآمدي ( β=0/16، (t= 2/46 می توانند واریانس موفقیت شغلی را تبیین کنند (سوال سوم).
