بخشی از مقاله
چکیده
پژوهش به برر سی رابطه بین عدالت سازمانی و ر ضایت شغلی با خودکارآمدی مدیران آموزش وپرورش می پردازد.این پژوهش به لحاظ هدف کاربردی ،از بعد ماهیت و روش توصیفی و همبستگی است. جامعه آماری، کلیه مدیران مدارس شهر ستان ساری به تعداد 500 نفر در سال 94 -95 می با شد.حجم نمونه بر ا ساس فرمول کوکران 90 نفر به صورت تصادفی ساده تعیین شدند.از سه پرسشنامه، عدالت سازمانی نیهوف و مورمن - 1993 - ، رضایت شغلی اسمیت و کندال - 1969 - و خودکارآمدی عمومی شرر - - 1982 به عنوان ابزار گرداوری اطلاعات استفاده شده است ضریب پایایی پرسش نامه ها به ترتیب 0/855 ،0/896و0/851 برآورد شدند. نتایج فر ضیات برمبنای رگر سیون ، ضریب همب ستگی وتحلیل م سیر ن شان داد که: -1 بین عدالت سازمانی و ر ضایت شغلی با خودکارآمدی رابطه معنی دار و مثبت وجود دارد. -2 در بین ابعاد عدالت - عدالت تعاملی - و ابعاد ر ضایت - همکار، - با خودکارآمدی رابطه مثبت و - ارتقاء و شرایط محیط کار - رابطه منفی معنی داروجوددارد -3همه ابعادعدالت با رضایت شغلی مدیران رابطه معنی دارمثبت ومستقیم دارد
واژگان کلیدی:عدالت سازمانی، عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، عدالت مراوده ای، رضایت شغلی، خودکارآمدی، مدیران مدارس
مقدمه
عدالت واجرای آن ازنیاز های اساسی وفطری انسان واز موضوع های ارزشی ومورد توجه است که همواره بستری مناسب جهت رضایت، توسعه وکارآمدی جوامع انسانی را فراهم نموده ، سازمانها به عنوان یک ارگانیسم پویا نقش عمده درحیات بشری برعهده دارند.نیروی انسانی اصلی ترین سرمایه سازمان محسوب وموفقیت در عرصه های مختلف اقتصادی ،سیاسی واجتماعی بستگی به گسترش نقش، بهبودکارایی،درک عدالت وخودکارآمدی ازسوی عوامل انسانی داردبا توجه به رسالت وهدفی که آموزش وپرورش براساس سند تحول درتربیت نیروی انسانی متخصص، متعهد، خلاق وخودکارآمد موردنیازسازمان ها داردتوجه به نیاز های اساسی ، برقراری عدالت،افزایش رضایت وخودکارآمدی ازوظایف اصلی مسئولان ،به ویژه مدیران سازمان است. بررسی وشناخت دقیق مسا ئل جهت افزایش بهره وری وکارایی امری ضروری است.
چارچوب نظری پژوهش
عدالت سازمانی
اولین بارگرینبرگ - - 1987 عدالت سازمانی مطرح کرد. ادراک مثبت کارکنان از وجود عدالت منجر به رضایت شغلی شده که به بهبود فرایند تولید،ارتقاءکیفیت فعالیت های سازمان می شود دراین میان انصاف در سیاستها، تصمیم گیری وم شارکت کارکنان در حیات سیا سی، رفتار توأم باعزت و احترام ،انجام رفتار مورد انتظار فراتر از نقش واگذار شده به مدیران موجب بهبود نگرش کارکنان ورفتارمسئولانه درقبال سازمان وتقویت رفتار شهروندی مثبت می گردد. - هوی-لای- ون، - 2015امنیت وعدالت ازطریق رضایت می توانند بهره وری درسازمان را افزایش داده با توجه به اینکه در دوره جهانی شدن کسب وکار با مشکلات متعددی مواجه است، مزیت رقابتی سازمان راافزایش دهد.
سازمان هایی به حیات خود ادامه دهند که توجه شان رابرافزایش ر ضایت،تقویت اح ساس امنیت شغلی و برقراری عدالت میان کارکنان متمرکز کنند.به عبارت دیگر منابع انسانی خود را مدیریت نمایند.در این تحقیق نشان داده شد که عدم امنیت ورضایت شغلی،عدالت سازمانی می تواند علت کاهش دربهره وری سازمان باشدوارائه امنیت شغلی برای فعالیت کارکنان وافزایش رضایت کارکنان به طورمستقیم منجربه افزایش بهره وری سازمانی می شود. - ربیعه عمران، مهوش ماجد، عبیده ایوب، - 5102بردا شت کارکنان ازعدالت سازمانی ممکن ا ست هویت سازمانی را تقویت کند.به علاوه شناخت سازمانی ممکن ا ست تاثیرادراکات کارکنان از عدالت سازمانی به قصد ترک را توضیح دهد همچنین توزیع منصفانه منابع، پاداش و نیز تصمیم گیری درست و رعایت ادب میان فردی وروابط بین مدیران کارکنان راتشویق به ماندن وفعالیت بیشتر می کند. - افک باسر و انسال سیگری، - 2015
عدالت مبنای پایداری هرسیستم اجتماعی است که عدم رعایت آن موجب جدایی ودوری اجزاء سیستم می شود ورعایتآن موجب تعادل درحیات اجتماعی سی ستم شده وبا فراهم آوردن قابلیت پیش بینی رفتار، رفتار سازمانی راتاحدی قابل کنترل می نماید - دهقان،عمرانی فر،حسینی،فتحی،. - 91عدالت سازمانی یک ساختار چندوجهی است که هریک باید به طور جداگانه مورد بررسی قرارگیرد، کوهن در مطالعه خود بیان می نماید که عدالت دارای سه جنبه »توزیعی ،رویه ای ، تعاملی«که با هم مرتبط اما به گونه ای متفاوتی ادراک می شوند. - حراقی ،نجفی،. - 93
ابعادعدالت توزیعی
عدالت توزیعی: اشاره به توزیع عادلانه منابع و منافع بین افراد سازمان دارد وبر مبنای تئوری برابری آدامز و مدل قضاوت عادلانه لواندال می باشد.لوندال بیان میدارد که افراد درمورد میزان استحقاقشان با استفاده ازقانون عدالت توزیعی مختلف - کمک، تساوی ،نیاز - قضاوت مینمایند بنابر این طبق عدالت توزیعی افراد موقعیت خود رابررسی وارزیابی می کنند وتصمیم می گیرند آیا نتیجه براساس موقعیت مشخص بر طبق عدالت است یا نه؟
عدالت رویه ای: ا شاره به بردا شت افراد از فرآیندهای ت صمیم گیری و توزیع منابع ومنافع دارد. این نظریه مربوط به این واقعیت است که تا چه اندازه رویه ها وابزار مورد استفاده درتخصیص دستاوردها ومنافع منصفانه اند.اجرای عدالت مستلزم صراحت قوانین و اتخاذ رویه عادلانه است یعنی اجراباید فرصت مساوی برای همگان فراهم آورد عدالت رویه ای دارای دوجنبه ی »ساختاری، اجتماعی « است.
جنبه ساختاری: به بررسی این امر می پردازند که تصمیم ها چگونه بایداتخاذشوندتامنصفانه به نظرآیند. جنبه اجت ماعی: جن به اجت ماعی به کیف یت رف تار بین شخصی تصمیم گیر ند گان با کارک نان ساز مان اشاره دارد - حراقی،نجفی،جبارزاده، - 93
عدالت تعاملی
عدالت تعاملی بیان کننده کیفیت رفتار بین کارکنان وتصمیم گیرندگان است. تا حدی به رفتارآبرومندانه مودبانه وباوقارمدیران بازیردستان و اطلاع مدیران، زیردستان و همکاران دیگر درباره توزیع تصمیم گیری، منابع و فرآیندها اشاره دارد عدالت مراوده ای به جنبه هایی از فرایند ارتباطات ازقبیل ادب، احترام وصداقت بین منبع ودریافت کننده را دربر می گیرد. - اُفک باسر، - 5102
پیامد رعایت عدالت در سازمان
.1 کارکردمؤثرسازمان وافزایش رضایت شخصی افراد،شکل دادن نگرش و رفتارکارکنان است.
.2 کاهش رفتار پرخاشگرانه، ایجادوحفظ سرمایه اجتماعی درسازمان.
.3 افزایش تعهد ،اعتمادبه نفس کارکنان وکاهش ترک خدمت.
.4 افزایش بهره وری واثربخشی فعالیت های سازمان.
.5 افزایش اعتماد به کل سازمان وسرپرستان ومدیریت سازمان.
.6 تقویت نگرش مثبت کارکنان نسبت به ارزشهای سازمان.
رضایت شغلی
مطالعه ر سمی در مورد ر ضایت شغلی با مطالعه هاثورن در اوایل دهه 1930 شروع شد اما تلاش کلا سیک برای تعریف ر ضایت در سال 1935تو سط رابرت هاپاک انجام شد.به نظراو ر ضایت مفهومی پیچیده وچندبعدی ا ست که با عوامل روانی،اجتماعی وجسمانی ارتباط دارد. - بابایی ،. - 2015
