بخشی از مقاله
بررسی رابطه هویت سازمانی، انگیزش کار راهه و مالکیت روانشناختی با اشتیاق شغلی در کارکنان یک شرکت صنعتی
چکیده
هدف کلی این پژوهش بررسی رابطه هویت سازمانی، انگیزش کارراهه و مالکیت روانشناختی با اشتیاق شغلی ( جذب، نیرومندی و وقف خود) است. جامعه آماری پژوهش حاضر کلیه ی کارکنان شرکت گاز استان خوزستان می باشد که در سال ۱۳۸۸ مشغول به کار بودهاند که از میان آنان تعداد ۲۲۰ نفر با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای جهت شرکت در پژوهش انتخاب شدند. ابزارهای مورد استفاده شامل پرسشنامه های هویت سازمانی، مالکیت روانشناختی، انگیزش کارراهه و اشتیاق شغلی می باشند. دادهها با استفاده از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون به شیوههای گام به گام تجزیه و تحلیل شدند. نتایج پژوهش بیانگر وجود رابطه مثبت معنی دار بین متغیرهای هویت سازمانی، انگیزش کارراهه، مالکیت روانشناختی با اشتیاق شغلی می باشد. همچنین نتایج با استفاده از روش رگرسیون نشان داد که هر سه متغیر هویت سازمانی، انگیزش کار راهه و مالکیت روانشناختی پیش بین های مناسبی برای اشتیاق شغلی هستند.
کلید واژهها: هویت سازمانی - انگیزش کارراهه - مالکیت روانشناختی - اشتیاق شغلی
مقدمه
از جمله موضوعاتی که در دانش مدیریت و در قلمرو رفتار سازمانی راه یافته هویت سازمانی است. هویت سازمانی یک مفهوم شناختی است که نشان دهنده احساس تعلق در کارکنان نسبت به سازمان است. یعنی افراد با ارزشها، اهداف، فرآیندها و کل سازمان همانندی می کنند و آن ها را از آن خود میدانند (دی کریمر، ۲۰۰۶).
آشفورت و مایل" (۱۹۸۹) بر این باورند که هویت سازمانی عبارت است از راههایی که افراد خودشان را بواسطه سازمانشان و فرآیندهای مربوط به آن بازشناسی می کنند. چنی" (۱۹۸۳) معتقد است که هویت سازمانی مهمترین مفهومی است که به ما کمک می کند تا احساسمان را در مورد تجربه ها، منظم کردن افکار، تصمیم گیری ها و پایبند بودن به خودمان را شکل دهیم. وی هویت سازمانی را زمانی که افراد خود را به عنوان قسمتی از سازمان بازشناسیمی کنند می داند که این نوعی کاربرد از مفهوم تصور از خود است.
پیرز، کاستاوا و دیرکزا (۲۰۰۱) مالکیت روانشناختی را جنبه ای از احساس فرد که به تفکر درباره ی احساس مالکیت مربوط است می دانند، یعنی زمانی که فرد نسبت به سازمان یا بخشی از آن این احساس را داشته باشد که "این متعلق به من است". محققان بسیاری نشان داده اند که افراد زمانی چیزی بطور مطلوب ارزیابی می کنند که مالک آن باشند. بنابرین باید انتظار داشت که کارکنان وقتی بر مشاغلشان احساس مالکیت روانشناختی کنند آن را دوست خواهند داشت و احساس خشنودی می کنند.
با در نظر گرفتن طبیعت احساس تعلق و مالکیت می توان انتظار داشت که افراد، این احساس را به سمت زمینه های مختلف سازمانی مانند خودشان، شغل، وظایف کاری، فضای کار، ابزار تجهیزات کاری، ایده ها وپیشنهادات و اعضای گروه گسترش دهند (ون دین ، ۲۰۰۴؛ رادمین، بری و بری، ۱۹۹۸). لاولر”۲ (۱۹۹۲) پیشنهاد کرد کارکنان باید احساس کنند که مالک سازمان هستند تا مشخصه های تعهد سازمانی شان گسترش یابد.
متغیر دیگری که مورد مطالعه قرار گرفته است، انگیزش کارراهه " است. لاندون" (۱۹۸۳) انگیزش کارراهه را به عنوان عامل تشویق و انگیزش کارکنان برای تفکر در مورد اثرات عمیق رفتارهای کاری و عملکرد کاری خود در راستای رشد و پیشرفت کارکنان دانسته است. لاندون (۱۹۸۳) انگیزش کارراهه را شامل سه عنصر انعطاف پذیری کارراهه، بینش کارراهه و هویت کارراهه می داند. بینش کارراهه مفاهیم واقعی که از خود فرد و سازمانش و همچنین رابطه این مفاهیم با اهداف کارراهه، شامل می شود را بیان می کند. انعطاف پذیری کار راهه به میزان سازگاری کارکنان در برابر تغییرات شرایط محیطی که اغلب مربوط به شرایط نا امید کننده و در هم گسیخته است ، یعنی زمانی که محیط از کمال مطلوب پایینتر باشد ، اشاره می کند. هویت کارراهه به این معناست که چگونه حرفه ی شخص هویت او را شکل می دهد. هویت کار راهه دو زیر مجموعه را در بر می گیرد: درگیرهای کاری و تمایل برای رشد. حوزه درگیری کاری که از ابعاد مثبت انگیزه کارراهه است دربرگیرنده درگیری های شغلی، گرایشهای حرفه ای، تعهد در کارهای مدیریتی و همچنین بازشناسی از طریق سازمان می باشد.
رفتارهای مربوط به انگیزش کارراهه به عنوان عواملی جهت پیش بینی ترفیعات و حقوق در نظر گرفته می شوند (جونز و ویدمور، ۱۹۹۵). لاندون (۱۹۹۰) انگیزش کار راهه را فرآیند انگیزشی یادگیری درباره خود، مشاغل، سازمانها، برنامه ریزی اهداف شغلی، ایجاد استراتژی هایی برای دستیابی به اهداف و سرانجام اصلاح و تجدید نظر در اهدافی که بر اساس تجارب شغلی و حرفه ای شکل گرفته اند.
از سوی دیگر هویت سازمانی و مالکیت روانشناختی، چه به صورت مستقیم و چه به صورت غیر مستقیم بر اکثر پیامدهای سازمانی، تاثیر می گذارند. از جمله پیامدهای مهم سازمانی، اشتیاق شغلی" است که در این پژوهش مدنظر می باشد. در اشتیاق شغلی، افراد جذب کار خود می شوند، خودشان را وقفکارشان می کنند و بیشترین انرژی را برای بهتر انجام دادن شغل شان صرف می کنند (سکاوفیلی، مارفتینز، پینتو، سالانووا و بیکر ، ۲۰۰۲).
اشتیاق شغلی به میزان انرژی، دلبستگی به شغل و اثر بخشی حرفه ای اشاره دارد (سکاوفیلی و بیکر، ۲۰۰۱). اشتیاق شغلی دارای سه حیطه است که عبارتند از جذب ؛ که به میزان تمرکز و غرق شدن فرد در کارش اشاره دارد، که این امر کنارگیری از شغل را برای فرد، دشوار می سازد؛ نیرومندی که در این بعد، فرد تلاش قابل ملاحظه ای در انجام کارش، مبذول می دارد و بر موقعیت های دشوار، پافشاری و وقف خود که این بعد به صورت یادگیری شدید روانی فرد کار کن با کار خود، مشخص می شود که ترکیبی از احساس معنی داری، اشتیاق و چالش می باشد (سکاوفیلی و بیکر، ۲۰۰۱).
مرور پیشینه پژوهش نشان می دهد که تاکنون تحقیقاتی که هویت سازمانی ، انگیزش کارراهه و مالکیت روانشناختی را در رابطه با اشتیاق شغلی بررسی نموده باشد کم است. برای مثال وان هاگینس، ریوردان و گریفیس (۱۹۹۸)، مایرز و اتزل" (۲۰۰۳)، وان کنیپنبرگ و وان اسکای (۲۰۰۰)، دی کرمر" (۲۰۰۶) در پژوهش های خویش رابطه مثبت معنی داری میان هویت سازمانی و مولفه هایی که با اشتیاق شغلی مرتبط اند، یافته اند. بنابراین پژوهش حاضر به دنبال تعیین رابطه هویت سازمانی ، انگیزش کارراهه و مالکیت روانشناختی با اشتیاق شغلی است.
فرضیه های پژوهش:
فرضیه ی ۱- بین هویت سازمانی با اشتیاق شغلی و ابعاد آن رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی ۲- بین مالکیت روانشناختی با اشتیاق شغلی و ابعاد آن رابطه مثبت معنی دار وجود دارد.
فرضیه ی ۳- بین انگیزش کارراهه با اشتیاق شغلی و ابعاد آن رابطه مثبت معنی دار وجود دارد. فرضیه ی ۴- بین هویت سازمانی، مالکیت روانشناختی و انگیزش کارراهه با اشتیاق شغلی و ابعاد آن رابطه مثبت معنی دار وجود دارد.
جامعه آماری و روش نمونه گیری
جامعه آماری در تحقیق حاضر کارکنان شرکت گاز استان خوزستان می باشد که در سال ۱۳۸۸ در فاصله زمانی اجرای این تحقیق تعداد آنها ۵۰۰ نفر بوده است. نمونه آماری ۲۲۰ نفرند که با روش نمونه گیری طبقه ای انتخاب شدند.
ابزارهای اندازه گیری
مقیاس انگیزش کاراهه. این مقیاس توسط لندن و نوئه (۱۹۹۷) طراحی شده است. این مقیاس شامل ۲۱ ماده است که روی یک طیف ۵ تایی لیکرت از " کاملا موافقم تا کاملا مخالفم " قرار گرفته است. ولف، کیسی و پاپفول (۱۹۹۵) ضریب پایایی این آزمون را ۰/۸۴ برآورد نموده اند.در پژوهش دیگری لوپز و توبین" (۲۰۰۶) با استفاده از روش آلفای کرونباخ پایایی این آزمون را برای خرده مقیاس بینش کارراهه ۰/۸۴، برای انعطاف پذیری کارراهه ۰/۸۶ و برای هویت کارراهه ۰/۸۰ محاسبه نموده اند. راشل و آلن" (۲۰۰۳) نیز جهت تعیین روایی این آزمون همبستگی آنرا با آزمون مربیگری روانشناختی محاسبه نمودند که ۰/۳۱ = r و به دست آمده است. در پژوهش حاضر ضرایب پایایی این مقیاس از دو روش آلفای کرونباخ و تنصیف محاسبه شده اند که به ترتیب ۰/۸۷ و ۰/۷۵ به دست آمده است که نشانگر پایایی مطلوب مقیاس انگیزش کارراهه است. همچنین به منظور تعیین روایی این آزمون از روش روایی همزمان از تغییر همبسته کردن آن با پرسشنامه ۳ سوالی رویهم رفته کامان، فیشمن، جنکینز و کلش" (۱۹۸۳) به طور کلی محاسبه گردید که ضریب همبستگی به دست آمده ۰/۵۴ بوده است که در سطح ۰/۰۰۱ معنی دار است و بیانگر روایی مطلوب این پرسشنامه است.
مقیاس هویت سازمانی. این مقیاس ۶ مادهای توسط مائل و آشفورت (۱۹۹۲) ساخته شده و آزمودنی پس از خواندن هر مقیاس در یک طیف ۵ تایی لیکرت از "کاملا موافقم تا کاملا مخالفم " پاسخ می دهد، مائل و آشفورت در پژوهشی که در سال ۱۹۹۲ انجام دادند پایایی و روایی آن را مطلوب گزارش کرده اند (آلفای کرونباخ، ۰/۸۷)، کلیفتون (۲۰۰۸) در پژوهشی مقیاس هویت سازمانی مائل و آشفورت (۱۹۹۲) را با مقیاس شامیر و کارک (۲۰۰۴) که آن نیز هویت سازمانی را می سنجید را با هم همبسته نمود و همپوشانی این دو آزمون را مورد بررسی قرار داد که نتایج نشان دهنده همبستگی سطح بالای آن دو مقیاس بوده است». در پژوهش حاضر ضرایب پایایی این مقیاس از دو روش آلفای کرونباخ و تنصیف محاسبه شده که با روش آلفای کرونباخ 0.86 و با روش تنصیف 0.89 پله دست آمده است که بیانگر پایایی مطلوب است. جهت تعیین روایی این مقیاس در پژوهش حاضر که برای اولين بار در تحقیقات ایرانی توسط محقق ترجمه و استفاده شده از روش روایی همزمان از طریق همبسته کردن آن با پرسشنامه خشنودی شغلی رویهم رفته کامان و همکاران (۱۹۸۳) محاسبه گردید که ضریب همبستگی به دست آمده ۰/۴۱ است که در سطح ۰/۰۰۱ معنی دار می باشد و حکایت از روایی مطلوب مقیاس هویت سازمانی است.
پرسشنامه اشتیاق شغلی. در این پژوهش اشتیاق شغلی با یک پرسشنامه ۱۷ ماده ای (سکاوفیلی و همکاران، ۲۰۰۱) سنجیده شده است، که در ۳ بعد نیرومندی (۶ ماده)، وقف خود (۵ ماده) و جذب (۶ ماده) می باشد. پاسخ ها در تمام ماده های این مقیاس از " کاملا موافقم تا کاملا مخالفم" در جه بندی شده اند و نمره گذاری آن از ۱ تا ۵ است. جهت تعیین روایی، سکاوفیلی و همکاران (۲۰۰۱)، ارتباط مقیاس اشتیاق شغلی با مقیاس فرسودگی شغلی را سنجید و رابطه منفی و بالایی بین این دو مقیاس یافت (۰/۳۸ = r در نمونه اول و ۰/۴۲ = r در نمونه دوم). همچنین در پژوهش تقی پور (۱۳۸۸) ضرایب پایایی این پرسشنامه .3 دو روش آلفای کرونباخ و تنصیف به ترتیب به دست آمده است. ) تقی پور ، 1388 ( ضریب پایایی این پرسشنامه در پژوهشی حاضر به روش آلفای کرونباخ ۰/۹۳ و به روش تنصیف ۰/۸۹ میباشد که در حد بسیار خوبی می باشد. بطور کلی دامنه پایایی ابعاد این مقیاس از ۰/۶۹ تا ۰/۷۴ است که بیانگر پایایی مطلوب است . در پژوهش حاضر برای محاسبه روایی این آزمون از روش روایی همزمان از طریق همبسته کردن آن با پرسشنامه خشنودی شغلی به طور کلی کامان و همکاران (۱۹۸۳) استفاده شده است که ضرایب همبستگی این دو پرسشنامه به طور کلی ۰/۴۰ است که نشان از روایی مطلوب این آزمون می باشد.
پرسشنامه مالکیت روانشناختی. در این پژوهش مالکیت روانشناختی با یک پرسشنامه ۷ ماده ای (وندین و پیرز ۲۰۰۴) سنجیده شده است که در یک مقیاس ۵ درجه ای از " کاملا موافقم تا کاملا مخالفم" پاسخ داده شده است و نمره گذاری آن از ۱ تا ۵ است، که ۵ ماده به تعیین مالکیت روانشناختی مبتنی بر سازمان اشاره می کند و ۲ ماده به تعیین مالکیت روانشناختی مبتنی بر شغل اشاره می کند. آنها پایایی این دو حیطه ی این مقیاس را به روش آلفای کرونباخ ۰/۹۳ و ۰/۸۴ بدست آوردند. در پژوهش حاضر ضرایب پایایی این پرسشنامه از دو روش آلفای کرونباخ و تنصیف محاسبه شده اند که ضریب پایایی به روش آلفای کرونباخ و تنصیف برای بعد مالکیت روانشناختی مبتنی بر سازمان به ترتیب ۰/۸۶ و ۰/۸۴ و برای بعد مالکیت روانشناختی مبتنی بر شغل به ترتیب ۰/۸۹ و ۰/۸۴ و مالکیت روانشناختی به طور کلی به ترتیب ۰/۸۸ و ۰/۸۴ محاسبه شده است. در این پژوهش برای تعیین روایی از روش روایی همزمان از طریق همبسته کردن آن با پرسشنامه خشنودی شغلی رویهم رفته کامان و همکاران (۱۹۸۳) محاسبه گردید که ضریب همبستگی برای مالکیت روانشناختی مبتنی بر سازمان ۰/۳۹ و برای مالکیت روانشناختی مبتنی بر شغل ۰/۳۸ و بطور کلی برای مالکیت روانشناختی ۰/۳۹ محاسبه شده است که در سطح ۰/۰۰۱ معنی دار بوده است.
یافته های پژوهش
در این بخش یافته های توصیفی شامل میانگین، انحراف استاندارد، حداقل و حداکثر نمره های کارکنان در متغیرهای پژوهش ذکر خواهند شد. جدول ۱ میانگین، انحراف معیار، حداقل و حداکثر نمره های متغیرهای پژوهش در کارکنان را نشان میدهد.
جدول ۲ ضرایب همبستگی ساده متغیر هویت سازمانی با اشتیاق کاری و مؤلفه های آن را در کارکنان نشان میدهد.
