بخشی از مقاله
چکیده: هدف از انجام این پژوهش، بررسی رابطهی اثربخشی ارتباطات سازمانی و اشتیاقشغلی با مقاومت در برابر تغییر در اداره بهزیستی شهرستان سنندج است. بهاین منظور کارکنان سازمان مذکور بهعنوان جامعه آماری لحاظ و طبق جدول مورگان 103 نفر آنان مورد بررسی قرار گرفتند. روش انجام پژوهش، توصیفی است. از منظر هدف کاربردی، بهلحاظ شیوهی گردآوری دادهها، پیمایشی و از نظر زمانی، تک مقطعی است. بر این اساس جهت سنجش متغیرهای پژوهش از پرسشنامه های معتبر استفاده شد که همگی بر اساس طیف لیکرت هستند.
پایایی پرسشنامهها بهروش آلفای کرونباخ برای متغیرهای اشاره شده به ترتیب 0/767، 0/932و 0/754 محاسبه شد. روایی آزمون نیز باروش اعتبار محتوا توسط صاحبنظران تأیید شد. میزان اثر بخشی ارتباطات سازمانی و اشتیاق شغلی با توجه به میانگین جامعه در وضعیت زیاد قرار داشتند و نیز میزان مقاومت در برابر تغییر در جامعه آماری در وضعیت کم قرار داشت. یافتههای نهایی پژوهش بیانگر ارتباط معکوس و معنی دار بین اثربخشی ارتباطات سازمانی و اشتیاق شغلی با مقاومت در برابر تغییر در سازمان مورد مطالعه است. بین ابعاد اثر بخشی ارتباطات سازمانی و مقاومت در برابر تغییر و نیز بین ابعاد اشتیاق شغلی و مقاومت در برابر تغییر ارتباط معکوس و معناداری یافت شد.
.1 مقدمه
تغییر واقعیتی است که افراد، گروهها و سازمانها برای بقاء خود باید بهطور مستمر و مداوم به آن توجه نموده و در سر لوحه اقدامات خود قراردهند. چرا که امروزه عوامل درونی و بیرونی سازمان از پویایی زیادی برخوردارند که واقعیات موجود را تغییر میدهند و سازمانها ناچارند از وضع موجود به وضع مطلوب حرکت نمایند. برخی اوقات، فرآیند تغییر در سازمانها با مقاومتهایی مواجه میشود که برخی تصور میکنند که این مقاومتها باید بلافاصله برطرف شوند.
در حالیکه این مقاومتها در بعضی اوقات نه تنها مضر نیست، بلکه پیامدهای مثبتی را نیز برای سازمان به دنبال دارد، چرا که باعث تقویت تضادهای کارکردی و گفتمانهای مثبت میشود که به نوبه خود میتواند گزینههای تغییر را با تحلیلهایی که از پیامدهای آنها به عمل خواهد آمد، ارتقاء بخشد. اما باید با استفاده از روشهای مختلف نسبت به رفع آنها اقدامنمود - مقیمی و رمضان، . - 1390 ارتباطات عامل احیای سازمان و تداوم و پویایی آن است.
اثربخشی ارتباطات یکی از عوامل کلیدی در موفقیت مدیران بهشمار میرود و نهتنها زمینه توسعه سازمان را فراهم میکند، بلکه تداوم زندگی در هر سازمانی به آن وابسته است - علیپور، 1390؛ بهنقل از صلواتی و همکاران، . - 1393 یکی از مسائل مهم سازمانها، اثربخشی ارتباطات و چگونگی تاثیر آن در روند پیشرفت و توسعه و ترقی سازمان است و به این دلیل است که اثربخشی ارتباطات را بهمنزله سلسله اعصاب سازمان و از ارکان مهم و اساسی آن شمردهاند.
همانگونه که انسان بدون صحبت کردن و بهکار گرفتن حرکات و اشارات چشم، دست ویا سایر اندامها نمیتواند با محیط خارج و افراد ارتباط بر قرار نموده و به عبارتی دیگر پیامی را منتقل کند و یا دریافت نماید، سازمان نیز بدون استقرار ارتباط درون و برون سازمانی نمیتواند ماموریت و تکالیف محول را به انجام برساند - عباسپور و باروتیان، . - 1389 اثربخشی ارتباطات به اعضای سازمان برای دستیابی به هدفهای فردی و سازمانی و نیز استفاده و پاسخ به تغییر سازمانی، ایجاد فعالیتهای سازمانی هماهنگ و برای وارد شدن در تمامی رفتارهای مرتبط سازمانی کمک میکند.
امروزه با توجه به تنوع بالای نیروی کار، یک رویکرد یکسان، برای اشتیاق شغلی همهی کارکنان موفق نخواهد بود. به دلیل گستردگی دامنه نیازهای کارکنان، توجه به انعطاف پذیری امری ضروری است - ساکز1، 2006؛ بهنقل از میرزادارانی، . - 1392 کیفیت روابط بین مدیران و کارکنان به عنوان یک پیوند حیاتی برای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان به حساب میآید. علاوه بر رهبران، مدیران مستقیم نیز نقش اساسی در افزایش سطح اشتیاق شغلی کارکنان ایفا میکنند.
پژوهشها نشان میدهد اعتماد مدیران و نیز اعتماد افراد به میل درونی شان به شغل میتواند ابزاری برای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان در کارشان باشد - چوقتای و باکلی2، . - 2011 مدیران موظف به شناسایی مؤلفههای کلیدی اشتیاق شغلی کارکنان و طراحی روشهایی جهت ارزیابی پیشرفت کارکنان در این زمینه هستند. آنان باید با منابع مالی و غیر مالی مورد نیاز برای اجرای برنامه های اشتیاق شغلی کارکنان را فراهم نمایند و این چنین حمایت خود را در پیاده سازی استراتژی اشتیاق شغلی کارکنان تکمیل نمایند - سیجتز و کریم3، . - 2006
.2 مبانی نظری پژوهش
-1-2 اثربخشی ارتباطات سازمانی
ارتباط فرآیندی است که از طریق آن افراد وسازمان ها، به هدفهای خود دست می یابند. از طریق ارتباط با دیگران؛ ما نگرشها، ارزشها، آرزوها، خواستهها و نیازهای خود را با دیگران تقسیم شود - رضائیان، . - 1386 ارتباطات به معنای انتقال مفاهیم است. اگر هیچ تبادل اطلاعاتی یا فکری وجود نداشته باشد ارتباط به وجود نمیآید. گویندهای که سخنانش شنیده نشود یا نویسندهای که نوشته اش خوانده نشود ارتباط برقرار نکردهاست.
برای اینکه ارتباط موفقیتآمیز باشد نه تنها معنای آن باید انتقال یابد، بلکه باید درک هم بشود. پس ارتباط انتقالدادن و درک مفهوم است. ارتباط کامل- اگر چنین چیزی امکان پذیر باشد- وقتی وجود دارد که فکر یا اندیشه ارسالی دقیقا به همان منظوری که ارسال شده است، دریافت شود - استونر4 و همکاران، . - 1393 یکی از مسائل مهم سازمانها، اثربخشی ارتباطات و چگونگی اثر آن در روند پیشرفت و توسعه و ترقی سازمان است و به این دلیل است که اثربخشی ارتباطات را بهمنزله سلسله اعصاب سازمان و از ارکان مهم و اساسی آن شمردهاند - فرهنگی، . - 1390 همانگونه که انسان بدون صحبت کردن و بهکار گرفتن حرکات و اشارات چشم، دست ویا سایر اندامها نمیتواند با محیط خارج و افراد ارتباط برقرار نموده و به عبارتی دیگر پیامی را منتقل کند و یا دریافت نماید، سازمان نیز بدون استقرار ارتباط درون و برون سازمانی نمیتواند ماموریت و تکالیف محول را به انجام برساند.
اثربخشی ارتباطات به اعضای سازمان برای دستیابی به هدفهای فردی و سازمانی و نیز استفاده و پاسخ به تغییر سازمانی، ایجاد فعالیت های سازمانی هماهنگ و برای وارد شدن در تمامی رفتارهای مرتبط سازمانی کمک میکند - فرهنگی و همکاران، . - 1393 اثربخشی ارتباطات سازمانی بهمعنی درک، دریافت صحیح، دریافت بازخورد، جذب اطلاعات، تحلیل تعاملی، ارتباطات چهره به چهره، ارتباطات اجتماعی، ارتباطات غیررسمی و نفوذ برنگرش است - خنیفر و همکاران، 1388؛ بهنقل از صلواتی و همکاران، . - 1393
-2-2 اشتیاق شغلی
شوفلی و همکاران - - 2001 اشتیاق کاری را به عنوان یک وضعیت مثبت و رضایت بخش ذهنی در ارتباط با کار تعریف میکنند که با سه مؤلفه انرژی1 حرفهای، فداکاری 2 حرفهای و شیفتگی 3 حرفهای مشخص میشود. انرژی حرفهای با سطح بالایی از انرژی و انعطافپذیری ذهنی در هنگام کار، تمایل به تلاش و مقاومت در مقابل مشکلات مشخص میشود. فداکاری، درگیر شدن کامل در کار و تجربه یک احساس مهم بودن، رغبت، افتخار و چالش در کار است و بعد سوم اشتیاق کاری شیفتگی حرفهای است که با تمرکز کامل و غرق شدن در کار مشخص میشود بهگونهای که زمان در هنگام کار بسرعت میگذرد و برای فرد مشکل است که از کارش جدا شود. آنچه برای ایجاد اشتیاق ضرورت دارد، آغاز و حفظ چرخههای سود و منفعت سازمانی است.
این چرخهها، چرخههایی رو به ترقیاند که بهوسیله منابع شغلی و منابع فردی - باورهای خودکارآمدی - جرقه خورده و میتوانند باعث بروز نتایج مثبت گوناگون از راه اشتیاق کاری شوند. باورهای خودکارآمدی مؤلفهای مهم در یادگیری سازمانی بهشمار میروند - باندورا 4، . - 2001 اشتیاق شغلی کارکنان، از پارادایم های جدید حوزهی منابع انسانی بوده و به دلیل راههای متنوع بهرهبرداری از آن، تعاریف چندگانهای را داراست. بیشتر تعاریف اذعان دارند که اشتیاق از منابع شخصی و محیطی نشأت میگیرد - میسی و اشنایدر5، . - 2008 به نظر گیبونز - 2006 - 6 اشتیاق شغلی افراد با استعداد، یک رابطهی احساسی و هوشی است که کارمند با شغل، سازمان، مدیر و همکارانش وجود داشته و بر روی تلاش های مضاعف او در کارش تاثیرگذار است.
مسلج و همکاران - 2001 - 7 همکاران - 2001 - 7 نیز اشتیاق را یک تفکر مثبت و واقعی دانسته که به وسیلهی قدرت، فداکاری و جذابیت توصیف میشود - سالانوا و همکاران، - 2005 و موجبات تمایل و رضایت افراد را در اشتیاق به انجام کار فراهم مینماید - بالاین و اسپارو 8، . - 2009 تراس و همکارانش - 2006 - 9 اشتیاق را حاصل ایجاد فرصت برای کارکنان در برقراری ارتباط با همکاران و مدیران خود میدانند. اشتیاق شغلی کارکنان از نظر هویت - 2004 - 10 مقدار اشتیاق و علاقهای است که کارکنان به سازمان خود دارند.
در اکثر مواقع اشتیاق به عنوان تعهد فکری و عاطفی نسبت به سازمان تعریف شده است - ریچمن11، . - 2006 رابینسون و همکاران - 2004 - 12 نیز اشتیاق را به عنوان نگرش مثبت کارکنان نسبت به سازمان و ارزشهای آن تعریف کردند - عسگری، . - 1390 شوفلی و همکارانش - - 2002 متداولترین تعریف را از مفهوم اشتیاق شغلی ارائه دادند. آنها اشتیاق شغلی را یک وضعیت مثبت و رضایتبخش ذهنی در ارتباط با کار توصیف کردهاند که در این وضعیت شخص یک احساس نیرومندی و ارتباط موثر با فعالیت های کارش دارد و خودش را به عنوان فردی توانمند برای پاسخگویی به تقاضاهای شغلی میداند. آنها بیان کردند که اشتیاق چیزی بیش از وضعیت هیجانی گذرا و خاص است و به یک حالت پایای سرایت کننده و هیجانی شناختی اشاره دارد که بر روی یک موضوع، واقعه یا رفتار خاص متمرکز میشود.
