بخشی از مقاله
بررسي رابطه بين ابعاد کيفيت زندگي کاري و بهره وري کارکنان (مورد مطالعه : اداره امور مالياتي استان اردبيل )
چکيده
هدف از تحقيق حاضر بررسي ارتباط بين ابعاد کيفيت زندگي کاري و بهره وري کارکنان اداره امور ماليات استان اردبيل مي باشد. اين تحقيق از نظر هدف کاربردي است و از نظر گردآوري داده ها از نوع تحقيق پيمايشي مي باشد و همچنين از نظر تحليل داده ها از نوع همبستگي محسوب مي شود. حجم نمونه آماري براي اين پژوهش ، بر اساس فرمول نمونه گيري کوکران
١٦٩ نفر از کارکنان تعيين گرديد.براي جمع آوري اطلاعات از برسشنامه استاندارد استفاده شده است . به منظور تجزيه و تحليل داده ها نرم افزار spss مورد استفاده قرار گرفت . براي تجزيه و تحليل داده ها و آزمون فرضيات تحقيق از روش هاي آمار استنباطي از آزمون ضريب همبستگي پيرسون استفاده شد. همچنين تعداد ٨ فرضيه بر اساس ابعاد کيفيت زندگي کاري مطرح گرديد نتايج حاصل از تجزيه و تحليل داده ها نشان داد که : به غير از رابطه بين پيشرفت شغلي در محيط کار و بهره وري کارکنان در ساير ابعاد ارتباط معناداري ميان کيفيت زندگي کاري و بهره وري کارکنان اداره امور مالياتي استان اردبيل وجود دارد.
کلمات کليدي: کيفيت ، زندگي کاري، بهره وري، کارکنان ، اداره امور ماليات .
١- مقدمه
در حال حاضر توفيق سازمانها به گونه مستقيم به استفاده موثر از منابع انساني بستگي دارد.از اين رو نگرش جديدي کـه در ادبيات مربوط به مديريت به انسان شده نگرشي راهبردي است .بنابراين با توجه به اينکـه منـابع انسـاني نقـش محـوري در تحول سازمان دارد و تحولات عظيم سازماني از توانمنديهاي نامحدود فکري انسان سر چشمه مي گيرد منـابع انسـاني از مهـم ترين منابع استراتژيک هر سازماني مي باشد(٢٠٠٧,shahbazi ).در طي سالهاي اخير برنامه هاي کيفيت زندگي کاري ١ نقش اساسي و مهمي در افزايش بهره وري نيروي انساني و در نتيجه کارايي و اثربخشي سازمانها و شرکت هاي بزرگ بر عهده داشته است برنامه هاي استراتژيک ارتقاي کيفيت زندگي کاري منابع انساني در سازمانها يک رويکرد دورنگر و گسترده مي باشد اين بدين معني است که نيروي انساني کارآمد نقش محوري در تحول سازمان ايفا مي کند(مهداد و همکاران ،١٣٩٠). سـازمانهاي عصر حاضر با نگاه راهبردي به منابع انساني آن را به عنوان دارايي هوشمند و ارزشمند در نظر دارند و بيش از پيش به ارتقـاء کيفيت زندگي و رضايت شغلي کارکنان توجه دارند . بهبود کيفيت زندگي کارکنان مستلزم اهتمام مديريت سازمان به تدوين سياستهاي حمايت گرايانه از منابع انساني است .بر اين اساس استفاده مطلوب ازمنابع انساني متکـي بـه تـدوين اسـتراتژيهاي منابع انساني و اقداماتي است که براي صيانت جسم ، روح و حفظ کرامت انساني کارکنان به عمل مي آيد .عوامل زيادي دررشد و پيشرفت کشورها دخالت دارند وچنين برمي آيد که بهره وري يکي از عمده ترين آن هاست .کشورهاي مختلف هـم اکنـون براي بالابردن تراز بهره وري ملي، صنعتي،بازرگاني و خدماتي خود تلاشي پيگيـر دارنـد و مـي کوشـند تـا از راه سـازوکارهاي کارآمد مديريتي، سازمان خود را به بالابردن تراز بهر ه وري ياري دهند(٢٠٠٩,nazem). ارتقاي بهره وري يکي از عوامـل مـوثر بر بهبود سازمانهاست که در اين راستا عوامل متعددي ممکن است نقش آفريني نماينـد. شـناخت عوامـل مـوثر بـر بهـره وري کارکنان به مديران کمک ميکنـد تـا بـا مـديريت بـر ايـن عوامـل بـر بهـره وري کارکنـان و در نهايـت بـر بهـره وري سـازمان بيفزايند(رهگذر،١٣٨٧). با توجه به اينکه ثبات و تداوم وصول مالياتها موجب ثبات در برنامه ريزي دولت و ارائه مناسب خدمات مورد نياز جامعه در زمينه هاي گوناگون ميشود(جوادزاده ،١٣٩٠) و سازمان امور مالياتي سازماني است بالنده که در سايه دستيابي به نيروي سالم ،توانمند وفناوريهاي نوين بر آن است به گونه اي عمل کند تا علاوه بـر تـامين کليـه هزينه هاي جاري دولت از محل درآمدهاي مالياتي سرآمد کشورهاي در حال توسعه باشد و ايـن سـازمان بـه عنـوان اثـربخش ترين دستگاه دولتي در حوزه مالي کشور شناخته مي شود(افرازه ،١٣٨٦). بنابراين با توجه به اهميت کيفيـت زنـدگي کـاري و تاثير آن بر افزايش بهره وري کارکنان انجام اين تحقيق در سازمان امور مالياتي ضروري به نظر مي رسد تا بتوان بر اساس نتايج بدست آمده در امر برنامه ريزي مناسب جهت دستيابي به اهداف سازمان گام برداشت .
٢- مباني نظري و پيشينه پژوهش
مفهوم کيفيت زندگي کاري
واژه کيفيت زندگي کاري در دهه ١٩٦٠ به عنوان روشي براي افزايش کيفيت کاري کارکنان شناخته شد. مفهوم واژه کيفيت زندگي کاري مربوط به فلسفه اي در سازمانها هست که ميخواهد شان و منزلت کارکنان را افزايش دهد. نظام ارزشي کيفيت زندگي کاري سرمايه گذاري بر روي افراد را به عنوان مهمترين متغير در معادله مديريت راهبردي مورد توجه قرار مي دهد بدين معنا که برآورده ساختن نيازهاي کارکنان به بهسازي و کارآيي بلند مدت سازمان منجر خواهد شد(سليماني،١٣٩١).
اصطلاح کيفيت زندگي کاري در سالهاي اخير رواج زيادي داشته است ، اما در مورد معناي اين اصطلاح توافق کمي وجود دارد، در عين حال مي توان گفت حداقل دو استفاده شايع از آن وجود دارد :اول اينکه کيفيت زندگي کاري اشاره به مجموعه اي از نتايج براي کارکنان نظير رضايتمندي شغلي، فرصتهاي رشد، مسائل روانشناختي، امنيت شغلي، روابط انساني کارفرما، کارکنان و ميزان پايين بودن حوادث دارد .دوم کيفيت زندگي کاري همچنين به مجموعه اي از کارها يا عملکردهاي سازماني نظير مديريت مشارکتي، غني سازي شغلي و شرايط کاري مطمئن اشاره دارد در اين رابطه برنامه هاي کيفيت زندگي کاري ممکن است به عنوان راهبرد مديريت منابع انساني شامل عملکردهاي کيفيت زندگي کاري و بهبود برنامه هاي کيفيت زندگي کاري و بهبود کارآيي و بهره وري سازماني در نظر گرفته شود(رودکي ١٣٨٧، به نقل از کلامي و همکاران ،١٣٩١).
کيفيت زندگي کاري در اصل مفهومي چند بعدي و يکي از فنون بالندگي سازمان است که سعي دارد عوامل سه گانه انگيزش و رضايت ، پذيرش مسووليت و احساس تعهد نسبت به کار را با هم تأمين کند(ذاکريان و همکاران ،١٣٩٢).کيفيت زندگي کاري يک برنامه جامع و وسيعي است که به منظور جلب رضايت و توجه کارکنان ، کمک به آنان جهت مديريت تغييرات و حفظ کارکنان در سازمان طراحي مي شود .نارضايتي کيفيت زندگي کاري يک مشکل اساسي است که بدون توجه به پست و موقعيت همه کارکنان را تحت تأثير قرار مي دهد .در يک تعريف کلي مي توان گفت که کيفيت زندگي کاري به معني تصور ذهني و برداشت کارکنان يک سازمان از مطلوبيت فيزيکي و رواني محيط کار و شرايط کار خود است (سلماني ، ١٣٨٤ به نقل از مهداد همکاران ، ١٣٩٠).همچنين فليپو١ (١٩٨٤) مينويسد که برنامه هاي کيفيت زندگي کاري فرايندي است که بوسيله آن همه اعضاي سازمان از راه مجاري ارتباطي باز و راه متناسبي که براي اين مقصود ايجاد شده است در تصميم گيري هايي که بر شغل هايشان به خصوص بر روابط و محيط کارشان به طور کلي اثر مي گذارد به نوعي دخالت مي يابند و در نتيجه مشارکت و خشنودي آنها از کار بيشتر شده و تنيدگي رواني و فرسودگي شغلي در شغل به عنوان عاملي که مي تواند موجبات بهبود کيفيت زندگي کاري کارکنان را فراهم نمايد مورد توجه قرار گرفته است ( فليپو ١٩٨٤،به نقل از پرداختچي و همکاران ،١٣٨٨).
کيفيت زندگي کاري برنامه اي جامع و گسترده است که رضايت کارکنان را افزايش مي دهد، يادگيري آنها را در محيط تقويت مي کند و به آن ها در امر مديريت ، تغيير و تخولات ياري مي رساند(٢٠٠٦,soltani). اقدامهايي که شامل امکانات رفاهي، درماني، امنيت شغلي، طراحي شغلي، اهميت شغلي، توسعه و پيشرفت شغلي، آموزش و بهسازي و مواردي از اين قبيل مي باشد روي هم با عنوان کيفيت زندگي کاري در نظر گرفته مي شود .مفهوم کيفيت زندگي کاري امروزه به يک موضوع اجتماعي عمده در سرتاسر دنيا مبدل شده است در حالي که در گذشته فقط تأکيد بر زندگي شخصي بود . در جامعه امروز بهبود زندگي کاري به صورت يکي از مهم ترين اهداف سازمان و کارکنان آن در آمده است .از آن جا که بين اقدام هاي مديريت منابع انساني و کيفيت زندگي کاري رابطه مستقيمي وجود دارد از اين رو، حيات دوباره بخشيدن به کارکنان از راه ارتقاي کيفيت زندگي کاري کليد موفقيت هر سازمان بشمار ميرود( jazayaeri and
٢٠٠٧,pardakhtchi). والتون ٢ (١٩٩٨) الگويي نظري را براي تبيين ابعاد هشت گانه ي کيفيت زندگي کاري به شرح زير تنظيم کرده است :
١) پرداخت منصفانه : پرداخت مساوي براي کار مساوي و نيز تناسب پرداخت ها بـا معيارهـاي اجتمـاعي ومعيارهاي کارکنان و نيز تناسب آن با ديگر انواع کار.
٢) قانون گرايي : فراهم بودن زمينه ي آزادي سخن بدون واهمه از واکنش مقام بالاتر و نافذ بودن سلطه قانون نسبت به سلطه .
٣) تامين فرصت رشد و امنيت دائمي : فراهم کردن زمينه ي بهبود توانايي هاي فردي، فرصت پيشرفت ، فرصتهاي بکارگيري مهارتهاي کسب شده و تامين امنيت در زمينه ي درآمد و اشتغال .
٤) وابستگي اجتماعي :چگونگي برداشت و ادراک کارکنان درباره مسئوليت اجتماعي سازمان .
٥) توسعه توانمنديهاي فردي : فراهم بودن فرصتهايي نظير استقلال و خود کنترلي در کار، بهره مند شدن از مهارتهاي گوناگون و دسترسي به داده هاي متناسب با کار.
٦) فضاي کلي کار :منظور از برقراري توازن و تعادل ، هماهنگي زندگي کار و ساير بخشهاي زندگي کارکنان است .
٧) ايمني محيط :ايجاد شرايط کاري ايمن از نظر فيزيکي ونيز تعيين ساعات کار منطقي .
٨) يکپارچگي اجتماعي :ايجاد جو فضاي کاري مناسب که احساس تعلق کارکنان به سازمان را و اينکه آنان مورد نياز سازمان هستند تقويت کند(٢٠٠٩,shahbazi and sanayepoor).
بهره وري
واژه بهره وري براي اولين بار در سال ١٧٧٦ توسط کوييزني١ مطرح شد(طاهري،١٣٨٢ به نقل ازناظم ، ١٣٨٦). پايه حرکت هاي بهره وري در منابع انساني نهفته است و شايد بتوان ادعا کرد که افزايش بهره وري در هـر کشـوري بـه داشـتن انسـانهاي ماهر،توانمند و با انگيزه وابسته است (ناظم و رحمتي،١٣٨٧). امروزه اهميت بهـره وري بـا توجـه بـه گسـترش سـطح رقابـت ، پيچيدگيهاي فنآوري، تنوع سليقه ها، کمبود منابع و سرعت تبادل اطلاعات بـر کسـي پوشـيده نيسـت .همچنـين بهـره وري ارزشمندترين جايگاه را نزد مديران دارد و همه در جستجوي کارآيي بيشتر و اثربخشي فزونترنـد و تلاشـهاي آنـان در همـين راستا شکل ميگيرد تا ثبات سازمان را در دنياي پر رقابت امروز تضمين کنند .بهره وري همـواره سـعي دارد آنچـه را در حـال حاضر موجود است بهبود بخشد، در واقع بر اين عقيده است که انسان ميتواند کارها را هر روز بهتر از ديروز انجـام دهـد(ايـران زاده و همکاران ،١٣٩٢).بهره وري کارکنان و نيروي انساني يکي از متغيرهاي اساسي در دوام و بقاي سازمانهاي امـروزي تلقـي گشته و بررسي عميق آن يکي از اولويت هاي پيشرفت و توسعه هر سازماني محسوب مـي شـود .بهـره وري عبـارت اسـت از احساس اثربخشي، کارايي، بازدهي و توانمندي فرد در سازمان و به ديگر سخن بهره گيري و استفاده بهينه از نيروي کار، توان ، استعداد و مهارت نيروي انساني(٢٠٠٧,soltani). بهره وري، استفاده مؤثر و کارآمد از وروديها يـا منـابع بـراي توليـد يـا ارائـه خروجيهاست وروديها يا نهادهها منابعي (نظير انرژي، مواد اوليه ، سرمايه و نيروي کار) هستند که براي خلق خروجي يا ستانده (که عبارت است از کالاهاي توليدشده با خدمات ارائه شده توسط يک سازمان ) استفاده مي شود. اکتون و گولدون بهره وري را نسبت برونداد واقعي به منابع مورد انتظار ميدانند و آفتاليون ٣ بهره وري را نسبت بازده به مقدار عوامل توليد و مصـرف مـي داند.در واقع ، بهره وري نيروي انساني ٤ يکي از اساسي ترين پيش فرضهاي بهره وري سازماني محسوب ميشود و هرگونه سعي و تلاش در بهره وري سازمان بدون وجود بهره وري کارکنان بي معناست (صيادي و همکاران ،١٣٩٣).حاکم شـدن فرهنـگ بهـره وري، موجب استفاده بهينه از کليه ي امکانات مادي و معنوي سازمان ها شـده و باعـث شـکوفا شـدن تـوان ها،اسـتعداد هـا و امکانات بالقوه سازمان ميگردد و بدون اضافه کردن فناوري و نيروي انساني جديد مي توان از امکانات ، شرايط ، توان و قابليـت هاي نيروي انساني موجود با خاصيت زايشي و خلاقيت در تحقق هدف هاي سازمان حداکثر بهره را برد .بهره وري مطلوب بـا تغيير ساختارها، اضافه کردن فناوري، تدوين دستور کار و صدور بخشنامه حاصل نمي شود بلکه انسان محور هر نوع بهره وري فردي -اجتماعي و سازماني است .بنابراين بايد بيشترين توجه و برنامه ريزي در بهـره وري سـازماني متوجـه عوامـل انسـاني شود(٢٠٠٣,henri et al).مطالعات حاکي از آنند که کاهش بهره وري، کاهش درآمد و مسائلي نظير تورم ، بيکاري، نزول سطح و کيفيت زندگي در جامعه و کاهش امنيـت اجتمـاعي را بـه همـراه مـي آورد، در حـالي کـه افـزايش بهـره وري در گـرو کـار هوشمندانه و آگاهانه بوده و موجب استفاده بهينه از امکانات مادي و معنوي سازمان ها شده و به واسطه آن تـوان ، اسـتعداد و امکانات بالقوه سازمان ها شکوفا گشته و افزايش دستمزدها، کاهش قيمت محصـولات و خـدمات ، دسـتيابي بـه اسـتانداردهاي زندگي، سود بيش تر، توسعه ي اقتصادي، بقا، زيست پذيري و موفقيت سازمان را در پي خواهد داشت (فارسي،١٣٩٣). بنـابراين بهبود بهره وري نيروي انساني تفکر و جهان بيني است که بر بالابردن توان آفرينش ، قدرت خلق و ميـزان اسـتعداد تطبيـق و تلفيق جامعه و سازمانها با تحولات اقتصادي، علمي و فني جهان مبتني است .فلسفه اين نگرش موجب مي شود سازمان هاي عصرحاضر به دنبال کارکناني باشند که بتوانند بهتر فکرکنند، بهتر بيافرينند، بهتر نوآوري کند و نگرشي سيستماتيک تر کسب کنند(طاهري،١٣٨٨).
در مطالعاتي که صورت پذيرفته در تحقيقي سلام زاده و همکاران (١٣٨٧) به بررسي رابطه بين ابعـاد کيفيـت زنـدگي کـاري و بهره وري نيروي انساني در مراکز خدمات درماني (مطالعه موردي: پرستاران بيمارستان شـهيد صـدوقي يـزد) پرداختنـد نتـايج نشان داد که در بين همه ابعاد کيفيت زندگي کاري و بهره وري کارکنان ارتباط معناداري وجود دارد بدين معنا کـه پرسـتاراني که کيفيت زندگي کاري بهتري دارند بهره وري بالاتري نيز دارند.
در تحقيقي صابر و همکاران (١٣٩١) به بررسي ارتباط بين کيفيت زندگي کاري و بهره وري پرستاران بيمارستان هاي دانشـگاه علوم پزشکي کرمان پرداختند نتايج اين تحقيق حاکي از آن بود که ميزان کيفيت زندگي کاري پرستاران در سـطح متوسـط و سطح بهره وري اکثر پرستاران از ميزان متوسط کمتر است .همچنين يافته هاي اين پژوهش دلالت بر آن داشته است کـه بـين کيفيت زندگي کاري و بهره وري پرستاران رابطه مثبت و معني داري وجود دارد.
در تحقيقي پايدارفرد و همکاران (١٣٩٣) به مطالعه و بررسي رابطه بين کيفيت زنـدگي کـاري کارکنـان بـا بهـره وري نيـروي انسـاني دردانشـگاه آزاد اسـلامي واحـدهاي سـلماس ، خـوي و اروميـه پرداختنـد،نتايج نشـان داد کـه ميـان امنيـت و ايمنـي کارکنان ،احساس منصفانه بودن حقوق و دستمزد،پرورش مهارتها و آموزش ،همکـاري و مشـارکت داشـتن کارکنـان در تصـميم گيري سازماني،تعهد سازماني و کار تيمي با بهره وري نيروي انساني ارتباط وجود دارد و در ميان عوامـل مختلـف ارتبـاط بـين همکاري و مشارکت داشتن کارکنان در تصميم گيري سازماني با بهره وري نيروي انساني داراي شدت زيادتري مي باشد.
در پژوهشي کانکلين و دسله ١(٢٠٠٧) به بررسي کيفيت زندگي کاري وبهره وري اعضا هيئت علمـي داروسـازي پرداختنـد .
نتايج تحقيق حکايت از وجود رابطه معني دار و مستقيم بين کيفيت زندگي کاري و بهـره وري کارکنـان سـازمان دارد بـدين ترتيب که برنامه هاي پايش رسمي خصوصا براي زنان و اعضا هيئت علمي داروسازي تاثير بسزايي بر روي بهره وري و کيفيت زندگي کاري آنان دارد.
در پژوهشي گودوين ٢(٢٠٠٧) تحقيقي را در ١٠٠ سازمان به منظور بررسي کيفيت زندگي کاري انجام داد.نتايج نشـان داد کـه کارکنان راضي در محيط کار با علاقه بيشتري به کار مي پردازند و نسبت به سازمان وفادارتر هستند و باعث افزايش بهـره وري و سرمايه در سازمان مي شوند.
غفاري (٢٠٠٨) در پژوهشي که با عنوان بررسي تأثيرعوامل کيفيت زندگي کاري بر بهره وري کارکنـان شـبکه ارزي بانک ملت انجام داد به اين نتيجه دست يافت که بين عوامل کيفيت زندگي کاري تنها عوامل قانون گذاري و حفظ حقوق فردي در سازمان هم بستگي معناداري را با بهره وري کارکنان شبکه ارزي بانک ملت داشـته است .
مدل تحقيق
در اين تحقيق کيفيت زندگي کاري و بهره وري کارکنان بعنوان مدل مفهومي انتخاب شـده اسـت ؛ هرچنـد کـه مـدل مفهومي مي تواند ترکيبي از نظريه هاي مختلف باشد البته در اين صورت ، مدل ترکيبي ساخته شده نيازمنـد اعتباريـابي هـاي خاص خود است . همانگونه که در شکل (١) مدل را به همراه ابعاد آن بطور شماتيک نشان داده مي شود در واقع مدل مفهـومي تحقيق به نمايش آورده شده است . اگر محقق در تحقيق خود با بيش از يک متغيير همراه باشد مدل مفهومي بايد نشان دهنده روابط بين متغييرها، جهت آنها و در حدامکان ، مثبت يا منفي بودن رابطه باشد.
کيفيت زندگي کاري
