بخشی از مقاله
چکیده
هدف از پژوهش حاضر تعیین رابطه مهارتهای ارتباطی معلمان با انعطاف پذیری شناختی و رضایت شغلی آنها در مدارس مقطع ابتدایی منطقه 4 شهر تهران بود. روش پژوهش از نوع توصیفی - همبستگی بود. جامعهآماری این پژوهش کلیه معلمان مدارس مقطع ابتدایی منطقه 4 شهر تهران درسال تحصیلی1394-95 میباشد که تعداد آنها طبق آمار آموزش و پرورش منطقه 1968 نفر بودند. براساس جدول مورگان، تعداد نمونه 320 نفر برآورد شد که با نمونه گیری تصادفی طبقهای متناسب انتخاب شدند.
برای سنجش متغیرها از پرسشنامه های انعطاف پذیری شناختی - CFI - ، رضایت شغلی gdi و مهارت های ارتباطی جرابک، استفاده شد. برای تجزیه وتحلیل داده های آماری از آزمون های همبستگی و رگرسیون چندگانه استفاه شد. نتایج حاصل نشان داد، مهارتهای ارتباطی معلمان با متغیرهای انعطاف پذیری شناختی و رضایت شغلی آنها همبستگی مثبت و معنادار دارند. به عبارت دیگر با افزایش مهارتهای ارتباطی، میزان انعطاف پذیری شناختی و رضایت شغلی نیز افزایش می یابد.
کلمات کلیدی: مهارتهای ارتباطی- انعطافپذیری شناختی- رضایت شغلی
مقدمه
بیتردید نیروی انسانی یکی از مهمترین و با ارزشترین عامل بین عوامل و منابع مختلف تولید است. عامل انسانی در سازمان، تمامی افراد و کارکنان شاغل اعم ازمدیران، متخصصین، کارشناسان، کارمندان و کارگران را در ردههای مختلف شغلی در برمیگیرد. نقش نیروی انسانی در پیشبرد امور جامعه دارای اهمیت بالایی است و مؤثرترین رکن تحولات اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی محسوب میشود. پیشرفتهای اقتصادی و اجتماعی نیز تجهیز نیروی انسانی متعهد، متخصص، ماهر و افزایش مهارتهای مداوم او را اجتناب ناپذیر رضایت شغلی، عامل مهم برای افزایش کارآیی و نیز رضایت فردی در سازمان تلقی می شود.
مفهوم رضایت شغلی از جمله مفاهیم رفتار سازمانی و همچنین مفهوم نگرشی به شمار میرود که در تحقیقات سازمانی 25 سال گذشته مورد توجه و بررسی قرار گرفته است. این مفهوم رفتاری در سالهای اخیر سهم عمدهای از تحقیقات سازمانی را به خود اختصاص داده است. بدون شک رضایت شغلی به عنوان یک عامل خوشایند در کار میتواند پیش بین برخی از پیامدهای سازمانی باشد.
رضایت شغلی زمانی به عنوان نتایج عواملی همچون - حقوق، شرایط کاری، اعمال مدیران - و زمانی دیگر به عنوان علت بعضی از تاثیرات روی پیامدهای مختلفی همچون - عملکرد کارکنان، غیبت، رضایت کلی از زندگی - مورد مطالعه قرار گرفته است.
رضایت شغلی به طور محدودتری به عنوان یک حالت عاطفی مثبت و خوشایند منتج از ارزیابی شغل یا تجربهی شغلی تعریف میشود نیز رضایت شغلی تنها به عوامل عینی و ملموس شرایط کاری مربوط نمیشود، به طوری که هانا رضایت شغلی را عامل روانی قلمداد می کند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال میانگارد، یعنی اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوبی را برای فرد تامین کند، در این حالت فرد از شغل خود راضی است، در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت مطلوب را به فرد ندهد، در این حالت فرد شروع به مذمت شغل می نماید و در صدد تغییر آن بر می آید.
در جامعه امروز فشارها و تنش های روانی ناشی از محیط کاری و خانوادگی نقش بسیاری را در زندگی ایفا می کنند. معلمان و پرورش دهندگان آینده ساز هر کشوری اگردر محیط کاری خود احساس نارضایتی و بی عدالتی داشته باشند ، نمی توانند به خوبی به وظایف خویش عمل کنند . اگر معلمی به شغل خود علاقه مند باشد خلاقیت و استعداد وی در زمینه کاری اش شکوفا خواهد شد و هرگز دچار خستگی و افسردگی نمی شود . به عکس اگر معلمی از حرفه اش راضی نباشد هم خودش دچار افسردگی می شود و هم کارش بی نتیجه خواهد بود و از این رهگذر جامعه نیز دچار آسیب خواهد شد.
براساس نظریه دو عاملی، عوامل تأثیرگذار بر رضایت شغلی عبارتند از عوامل محیطی - نظیر ارتباط کم و ارتباط زیاد، رابطهی رئیس مرئوس و عوامل فردی - نظیر هیجان، ژنتیک و شخصیت - . بررسی پیشینه های پژوهشی نشان داد، رضایت شغلی به عوامل مختلفی چون ویژگیهای شخصی، فردی و محیطی بستگی دارد که باید آنها را در نظر گرفت همان طور که تاکاشی در پژوهش با بررسی تأثیر محرکهای انگیزشی مانند اثر دستمزد، پاداش و ارتقای شغلی بر روی 1823 کارمند ژاپنی شاغل در کارخانه موتور تویوتا دریافت، دستمزد و ارتقای شغلی هر دو تأثیر مثبتی روی رضایت شغلی افراد دارند.
مقایسه شدت این ارتباط نشان دادکه ارتقا ی شغلی محرک و انگیزاننده قویتری در رضایت شغلی کارکنان نسبت به افزایش حقوق و دستمزد است و علت این امر را مشکلات بین شرکتها و مدیران عنوان کرده اند. محرکهای مالیخصوصاً در کارکنان جوان که ارزش بیشتری برای حقوق و مزایا نسبت به ارتقای شغلی قائلند، موثرتر است. در جایی که ارتقای شغلی در سازمان به کندی امکان پذیر است باید مسیر جدیدی برای کسب مهارت و قابلیت های حرفه ای برای کارکنان فراهم کرد. رکتور، کوکوفسکی و رایدر، نیز پژوهشی در زمینه بررسی ارتباط بین رضایت شغلی با عملکرد مدیران دبیرستان های مادرید انجام داد.
نمونه آماری شامل 53 نفر مدیر در مقطع دبیرستان و 190 نفر به دبیر به صورت تصادفی انتخاب شده است. ابزار اندازه گیری شامل دو پرسشنامه رضایت شغلی هرزبرگ و عملکرد شغلی پاترسون بود. با توجه به داده های حاصل از تحقیق ارتباط بین رضایت شغلی و عملکرد تایید نگردید. در تحقیقی فاکتورهایی که باعث بهبود مثبت رضایت شغلی در میان کارکنان ساختمانی - عمرانی - میشود را، شناسایی کرد . با بررسی ها ی صورت گرفته، مدیریت به عنوان عامل فعال و مستمر در رضایت شغلی مطرح و ذکر گردید که فاکتورهای انگیزشی میبایستی مستقماًی در جهت پیشرفت و بهبود عملکرد سازمان باشد.
ارتباط بین کارفرما و کارکنان یکی دیگر از فاکتورهای مؤثر بود. با بررسیهای صورت گرفته، مشخص گردید علائم ناشی از روحیه و انگیزه کم در کارکنان عبارتست از: کاهش بهره وری، گردش بالای کارکنان، افزایش نارضایتی ها، افزایش غیبتها، افزایش تعداد محصولات معیوب، افزایش میزان مواد زائد حاصله در بازه زمانی کوتاه. از طرفی این پژوهش نشان داد که افراد با انگیزه کارکنان وفاداری هستند که اهداف و فعالیتهای سازمان را حمایت می کنند.
کیرکالدی، شپرد و فورنهایم در پژوهشی با عنوان عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان نشان دادند که توجه و برنامه ریزی جهت تامین عوامل حقوق و دستمزد مناسب و امنیت شغلی به عنوان عوامل بهداشتی و احساس مسئولیت در کار و احساس موفقیت در کار به عنوان عوامل انگیزشی، بیش از هر عامل دیگری می تواند در بهبود عملکرد کارکنان موثر باشد. براساس مطالعات صورت گرفته در زمینه عوامل مرتبط با رضایت شغلی، از جمله عوامل سازمانی مرتبط با رضایت شغلی که میتوان به آن اشاره نمود، مهارتهای ارتباطی کارکنان است. همانطور که در پژوهش محمودی و همکارانش نتایج حاصل، ارتباطیمعنی دار را میان مهارتهای ارتباطی پرستاران و رضایت شغلی آنان نشان دادند.
اسماعیلی نیز نشان دادند ایجاد تعاملات مناسب اجتماعی بین همکاران، فراهم کردن زمینه پیشرفت کارکنان براساس شایستگی ها، قدردانی از آنان و فراهم کردن امنیت شغلی در ایجاد و گسترش رضایت شغلی نقش اساسی دارد. نتایج پژوهش زارعی متین و یوسف زاده ، نشان داد بین شاخص های مهارت ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه ی مثبت و معنی داری وجود دارد. مهارت های ارتباطی به منزله آن دسته از مهارتهایی هستند که به واسطه آنها افراد می توانند درگیر تعاملهای بین فردی و فرآیند ارتباط شودند: یعنی فرآیندی که افراد در طی آن ، اطلاعات افکار و احساس های خود را از طریق مبادله پیام های کلامی و غیر کلامی با یکدیگر در میان می گذارند.
این مهارت ها مشتمل بر مهارت های فرعی یا خرده مهارت های مربوط به درک پیام های کلامی و غیر کلامی نظم دهی به هیجان ها ،گوش دادن، بینش نسبت به فرآیند ارتباط و قاطعیت در ارتباط است که اساس مهارتهای ارتباطی را تشکیل می دهند. این مهارت ها از چنان اهمیتی برخوردارند که نارسایی آنها میتواند با احساس تنهایی، اضطراب اجتماعی، افسردگی، حرمت خود پایین و عدم موفقیتهای شغلی و تحصیلی همراه باشد. طبیعی است که هر چه مهارت برای ارسال نوع پیام بیشتر باشد راحت تر طرف مقابل را تحت تأثیر قرار می گیرد.
مهارتهای ارتباط هم به دقت ارسال پیامها مربوط می شود و هم به دقت دریافت این نوع پیامها، زیرا فقط از مهارتهای ارتباطی بالاست که میتوان عواطف دیگران را کنترل نمود و نبض اجتماع را در دست گرفت از سوی دیگر، از جمله عواملی که به سازگاری کارکنان در برابر مشکلات و چالش های محیط کاری کمک می کند انعطاف پذیری شناختی است که ممکن است با میزان رضایت شغلی کارکنان یک سازمان در ارتباط باشد.
