بخشی از مقاله
چکیده:
پژوهش حاضر با هدف رابطه سرمایه اجتماعی و رضایت شغلی در بین مدیران مدارس دولتی شهرستان خرم آباد انجام شد. روش پژوهش پیمایشی از نوع همبستگی است.جامعه آماری شامل کلیه مدیران مدارس دولتی شهرستان خرم آباد به تعداد 364 نفر و نمونه آماری پژوهش شامل 187 نفر بود. در پژوهش حاضر از دو پرسشنامه سرمایه اجتماعی حکیم زاده - - 1390 و پرسشنامه رضایت شغلی صحرائی بیرانوند که پایایی آنها به ترتیب 0/93 و 0/90 بود، استفاده شد. داده های حاصله به دو شیوه توصیفی و استنباطی، تحلیل آماری شده اند. عمده ترین یافته های این پژوهش نشان می دهد که میان سرمایه اجتماعی و رضاست شغلی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد که به طور کلی می توان براساس سطح سرمایه اجتماعی مدیران، میزان رضایت شغلی آنان را پیش بینی کرد. همچنین این تحقیق نشان داد که بین مدیران مرد و زن تفاوت معناداری در سرمایه اجتماعی و رضایت شغلی وجود دارد و سرمایه اجتماعی و رضایت شغلی مردان از زنان بیشتر می باشد.
واژگان کلیدی: سرمایه اجتماعی،رضایت شغلی،مدیران مدارس
مقدمه:
نیروی انسانی از دیرباز مورد توجه و عنایت اندیشمندان بوده و هست. در قرون گذشته به دلیل عدم پیچیدگی مشاغل،کمیت نیروی انسانی بیشتر مدنظر بود،اما از زمان انقلاب صنعتی به این سو که پیچیدگی مهارت ها افزایش یافت کیفیت استفاده از نیروی انسانی بیشتر مدنظر قرار گرفت تا جوابگوی نیازهای فزاینده جمعیت باشد اکثر کارها هرگز تنها یک سلسله عملیات یا یک روند مقرر شده نیستند،بلکه یک سلسله روابط اجتماعی هم وجود دارد کهغالباً کار شخص را برای وی مهم و یا معنی می سازند - شرترز،به نقل از نوابی،. - 4 :1390 شارما و جیوتی - 2009 - ، تأکید میکنند که شغل نه تنها منبع مهّمی برای درآمد افراد، بلکه یک جزء مهّم زندگی میباشد.
در کشورهای پیشرفته مدیریتها با توجه به نیازهای اساسی کارکنان استوار است و رضایت شغلی کارکنان علاوه بر اینکه توجه به کرامت انسانهاست بلکه در افزایش بهرهوری نیزمورد توجّه قرار میگیرد و آنها هزینههای گستردهای را بهمنظور بررسی تغییرات سالانه رضایت کارکنان خود پرداخت میکنند؛ پرداخت چنین هزینههایی توسط کشورهای مذکور نشان میدهد که رضایت شغلی موضوع بسیاربا اهمّیتی است که متأسفانه در کشور ما بهصورت عملی چندان مورد توجه قرار نمیگیرد - اسماعیلی وانصاری، 1386 به نقل از علیپور و فرید، . - 1391کارشناسان معتقد هستند، علاقهمندی و رضایت کارکنان از شغل خود باعث افزایش عملکرد و کارایی آنان میگردد؛ چراکه علاقهمندی و نگرش مثبت به شغل سبب تلاش و کوشش مضاعف کارکنان شده و نیز منجر به کاهش هزینهها میگردد - صداقتی، 1390 به نقل از منظری توکلی و رجبی، . - 1392
رضایت شغلی یک حالت برانگیختی مثبت است که بهعنوان نتیجهی تجارب شغلی افراد اتفاق میافتد، امّا سطح رضایت شغلی همچنین تغییرپذیری وابسته به انگیزهها و نیازهای افراد را نشان میدهد. علاوه بر این، رضایت شغلی دارای ساختاری پیچیده است؛ برای مثال، یک شخص ممکن است که از همکاران خود راضی باشد اما از شرایط کاری خود و فرصتهای پیشرفت رضایت کافی را نداشته باشد - ازل و همکاران، 2009 به نقل از سپٌ، . - 2011 رضایت شغلی را میتوان نگرش کلی فرد نسبت به شغلش تعریف کرد.رضایت شغلی عبارت است از دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل، شرایطی که شغل در آن انجام می گیرد و پاداشی که برای آن دریافت می شود - گودرزی،. - 2011 میر کمالی - - 1386 در تعریفی جامع و کامل رضایت شغلی را اینگونه تعریف میکند" رضایت شغلی نوعی احساس خشنودی، رضایت خاطر فرد از شغل خود در سازمان است که با کار مناسب، استعدادها، میزان موفقیت در شغل، تأمین نیازهای منطقی، شکوفایی استعدادها، پیشرفت شغلی، تجربه موفق جوّ سازمانی ارتباط دارد" - به نقل از صحرائی بیرانوند و سلیمانی،. - 1395
بیتچ و هاگبرگٍ - - 659 :2005، بیان میدارند که تئوریهای زیادی برای توضیح رضایت شغلی تلاش کردهاند. چو و رابرت - 20083 - ، بیان میکنند که بخاطر طبیعت پیچیدهی رضایت شغلی، یک تئوری خاص نمیتواند تمام جوانب این سازه را در نظر بگیرد. همچنین شمار زیادی از عوامل میتوانند بر رضایت شغلی تاثیرگذار باشند. تاریخچه مطالعات و تئوریهای رضایت شغلی باید با توجه به توسعههای امروزی در این عصر به منظور کسب درک و دانش بیشتر از این موضوع هیجانبرانگیز مورد آزمون قرار گیرند - لاتام ُو لاک،. - 2006 یکی از قدیمیترین تبیینها از رضایت شغلی به وسیله رویکرد قضاوت شناختی تیبائوت و کلی - - 1960، فراهم شده است. این مدل فرض میکند که ارزیابی مردم از شغل فعلی-شان بر اساس تطبیق با تجارب قبلی و مشاهده نقش دیگر افراد میباشد - فریتز و پاریش،2005 به نقل از دوکارمو آموریم نتوِ،. - 2014 این مدل مورد انتقاد واقع شده است به این دلیل که تنها ابعاد شناختی را مورد نظر قرار داده و ابعاد عاطفی رضایت شغلی را نادیده انگاشته است - دوکارمو آموریم نتو،. - 2014 لاوسن و شنّ - - 1998یکی از جدیدترین طبقه بندیهای رضایت شغلی را انجام دادهاند. در این دیدگاه نظریههای رضایت شغلی به دو طبقه بندی؛ الف - ریز مدلها ْو ب - درشت مدلها َبه شرح زیر تقسیم شدهاند:
الف - ریز مدلها:
نظریههای ریز مدل شامل نظریههای مربوط به نیاز ونظریههای شناختی است و بیشتر در ارتباط با چیزهایی است که فرد با خود به محیط کار میآورد. از این رو مبنای رضایت شغلی رااساساً بر ارضای نیروهای درونی فرد در محیط کار قرار می دهد. در این نظریهها فرض بر آن است که هرچه ارضای نیازهای روانی و شناختی فرد بیشتر باشد، وی راضیتر و مولدتر خواهد بود. اهم این نظریههای ریز مدل عبارتند از: نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلوُ×؛ نظریه آلدرفرًٌ ؛ نظریه نیازهای آموخته شدهی مک کللند ؛ نظریه برابری ؛ نظریه دیگر نظریه ورومٌٌ - ارزش-واسطه-انتظارٌٍ - ؛ نظریه انتظار پورتر و لالرٌَ ب - درشت مدلها:
این نظریهها به خاطر آنکه شامل فرآیندهاینسبتاً سادهای برای آغاز، جهتدهی و استمرار رضایت شغلی میشوند از اهمیت زیادی برای مدیران برخوردارند اهم این نظریهها عبارتند از :
نظریه دو عاملی هرزبرگ؛ نظریه طرح هدف؛ نظریه رضایت و بارآوری - خورشیدی،. - 45-54 :1389میرکمالی - - 300 :1389 معتقد است که بسیاری از مشکلات شغلی و سازمانی مثل کمکاری، بیعلاقگی، خروج از کار، اعتصابات، نداشتن خلاقیت و غیره که تحت مفهوم نارضایتی یا رضایت شغلی مطرح میشود تابعی از تأمین نیازهای کارکنان، معلمان و دانش آموزان در سازمانهای آموزشی است که مدیران میتوانند با شناخت نیازها و فراهم آوردن زمینه-های رضایت شغلی آنها، جلوی بروز مشکلات را بگیرند. مطالعه کارگران صنعت در اوایل قرن 20 اطلاعات مفیدی را در مورد بهرهوری، انگیزش و رضایتکار فراهم کرد اما هاپاکٌُ - - 1935، معتقد بود که تعمیم این یافتهها به همه مشاغل ممکن است که گمراهکننده باشد؛ بنابراین، محققان تحقیقات خود را در مورد رضایت شغلی در دیگر مشاغل آغاز نمودند و ابزارهای جدیدی را برای اندازهگیری رضایتشغلی برای هر جمعیّت خاص ایجاد نمودند.
آموزش و پرورش یکی از این حوزهها بود و در دهههای 1960 و 1970پژوهشگران آموزش و پرورش، ارزیابیهای خود را در موقعیتهای مختلف آموزشی ازجمله در بخش مدیریت آموزشی آغاز کردند - وب،. - 2012 از بین مدیریتهای گوناگون، مدیریت سازمانهای آموزشی و پرورشی از اهمیتی ویژه برخوردار است و نقشی استراتژیک دارد زیرا تمام هدفها و عاملهای این سازمانها انسانی است. ازجمله رفتارهای مهم مدیران در این سازمانها توجه به انگیزهی کارکنان، رضایت شغلی و تعهد سازمانی
