بخشی از مقاله
بررسی نقش تعهدکاری بر فرسودگی شغلی پرستاران (مورد مطالعه: بیمارستان امام خمینی ره اردبیل)
چکیده
پرستاران به عنوان مهمترین منابع انسانی سازمانهای مراقبتی و بهداشتی، نقش مهمی در ارتقای سطح سلامت جامعـه دارنـد. رفتار کاری پرستاران متاثر از عوامل متعددی از جمله تعهد سازمانی است و تعهد سازمانی از مهمترین عوامل موثر بر کیفیت و رفتار کاری پرستاران محسوب میشود. از اینرو مقاله حاضر در صدد بررسی نقش تعهدکاری در فرسودگی شغلی است. تحقیق از نظر هدف توصیفی– همبستگی است و جامعه آماری کارکنان بیمارستان امام خمینی اردبیل به تعداد 570 نفر و آنهایی کـه به طور چهره به چهره با بیمار در تماس هستند. بر اساس جدول مورگان تعداد 230 نفر به عنوان نمونه تعیـین شـدند و بـرای انتخاب نمونهها از روش نمونهگیری تصادفی طبقهای استفاده گردید ابزار گردآوری دادهها پرسشنامه استاندارد و محقق ساخته است. برای تجزیه و تحلیل دادهها از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چندمتغیره اسـتفاده شـده اسـت. نتـایج حاصـل از آزمون فرضیه ها نشان از تایید فرضیه اصلی تحقیق بود به ایـن معنـی کـه تعهـد کـاری بـر فرسـودگی شـغلی کارکنـان تـاثیر معنیداری دارد. بر این اساس فرضیههای فرعی نیز تایید شدند. بطوریکه تعهدکاری کارکنـان بـر فرسـودگی شـغلی کارکنـان بیمارستان، بر خستگی هیجانی، مسخ شخصیت و کفایت شخصی پرسـتاران در بیمارسـتان تـاثیر معنـیداری دارد. فرسـودگی شغلی یکی از عوامل موثر در کاهش کارآیی، از دست رفتن نیروی انسانی و ایجاد عوارض جسمانی و روانی کارکنان بیمارسـتان است. از آنجا که دانشگاه علوم پزشکی مسئولیت ارائه خدمات بهداشتی، درمانی و آموزش پزشکی را عهـدهدار اسـت، بـه دلیـل حساسیت ماموریت سازمانی و نقش کارکنان در تحقق این ماموریت، بایستی برای افزایش تعهد شغلی کارکنان خـود و کـاهش
فرسودگی اقدامات مقتضی را انجام دهد و از طرفی دیگر آشنا ساختن مراجعان به حقوق شهروندی از طریق جراید و رسـانههـا همت نماید.
واژگان کلیدی: تعهدکاری، فرسودگی شغلی، کارکنان بیمارستان امام خمینی(ره) اردبیل.
مقدمه
عملی شدن هرگونه تغییر در سیاستهای سازمانی نیازمند پذیرش آن از طرف کارکنان سازمان است. پرستاران بعنوان بزرگترین و مهمترین منابع انسانی سازمانهای مراقبتی و بهداشت، نقش مهمی در ارتقای سطح سلامت جامعه دارند، بطوریکه این سازمانها بدون نیروی کارآمد پرستاری نمیتوانند به موفقیتی دست یابند. عملکرد شغلی پرستاران متاثر از عوامل متعددی از جمله تعهد سازمانی است که موجب افزایش کیفیت خدمات و بهرهوری میشود (صادقی و همکاران، .(1393 یکی از مهمترین عوامل موثر بر کیفیت کاری پرستاران تعهد سازمانی آنهاست. تعهد سازمانی بعنوان یک نگرش و طرز تلقی کاری، قادر است اطلاعات مفیدی جهت برنامهریزی، سازماندهی، افزایش کارایی، عملکرد بالا، کاهش غیبت و تاخیر در اختیار مدیران قرار دهد. همچنین تعهد سازمانی موجب میشود فرد هویت خود با را سازمان منطبق بداند و آرزو کند تا عضوی از سازمان کاری خویش باشد (رحمان زاده، .(1392
سیستم ارائه خدمات بهداشتی و درمانی در ایران به گونهای است که در آن ارائه کنندگان یا ساختارها، نوع مالکیت و انگیزههای مالی متفاوت به ارائه خدمات مشغولند. هر یک از این گروهها دارای روشهای تامین مالی، مشوقها و نوع مالکیت متفاوتی هستند که متعاقبا ممکن است منجر به تفاوت در سیاستها و روشهای مدیریت منابع انسانی شود. تفاوتهای موجود میتواند به ایجاد تفاوت در میزان تعهد سازمانی و عوامل دیگر شود (مهدوی و همکاران، .(1392 در همین راستا در تحقیق حاضر به بررسی نقش تعهد کاری بر فرسودگی شغلی کارکنان پرداخته شده است.
تعهد کاری
تعهد سازمانی بعنوان رفتاری تعریف میگردد که کارکنان را با سازمان ارتباط میدهد. تعهد سازمانی چگونگی وفاداری کارکنان به سازمان است (محمد و الاسود، .(2013 دانهام و همکاران (1994) تعهد سازمانی موثر را در سه نوع عاطفی، مستمر و هنجاری را مشخص نمود. تعهد عاطفی کارکنان، احساس نسبت به عضویت در سازمان، تعهد مستمر، برداشت و طرز تلقی نسبت به هزینه ترک سازمان و تعهد هنجاری، برداشت از وظایف خود و تعهد نسبت به سازمان است. تعهد سازمانی به ارتباط بین یک فرد با سازمان سازمان کاری خود مربوط میشود. یک فرد بسیار متعهد برای باقی ماندن در یک سازمان خاص از خود تمایل قوی نشان خواهد داد و بعنوان عضوی از سازمان به اهداف و ارزشهای سازمان اعتقاد قلبی خواهد داشت (جمال، .(2011
در فضای رقابتی امروزی، این یک واقعیت غیر قابل انکار است که سازمانها بیشتر از قبل به کارکنانی با میزان تعهد بالا و فرسودگی پائین نیاز دارند. از آنجا که کارکنان با سطح تعهد سازمانی بالا و فرسودگی شغلی پائین به سازمان در رسیدن به اهدافش کمک میکند، نرخ پائین غیبت و استعفا، رضایت مشتریان و خدمات با کیفیت بالا، از جمله عوامل مهم در مسائل مربوط به رفتار سازمانی هستند (گملیک و همکاران، .(2010 تعهد سازمانی و رضایت شغلی بطور مستقیم با سودآوری و
3
موقعیت رقابتی سازمان در بازار مرتبط بوده و بر عملکرد کارکنان تاثیر میگذارد و بعنوان یک موضوع قابل توجه از اهمیت بسیاری برخوردار است (رامای، .(2012
عوامل متعدد فردی و مدیریتی بر میزان تعهد سازمانی کارکنان تاثیر میگذارد. موقعیتهای بالا در سازمان بر میزان تعهد سازمانی کارکنان تاثیر گذاشته و کارکنان با سابقه کار بیشتر نسبت به دیگر کارکنان از تعهد سازمانی بالای برخوردار هستند (بنکهوف، .(1997 همچنین نیرهوف و همکاران (1990) عنوان کردند میزان تعهد کارکنان به سازمان به عملکرد مدیران سطح بالا که سازنده فرهنگ و سبک سازمان است بستگی دارد. از لحاظ اهمیت تعهد، کارکنان با تعهد بالا مسئولیت پذیری و وفاداری بیشتری نسبت به سازمان دارند (بولز و همکاران، .(2007 میزان کنترل اداری بیشتر در سازمان به تعهد سازمانی پائین منجر شده و برعکس، کنترل پائین و حمایت بیشتر از کارکنان به تعهد سازمانی بالا منجر خواهد شد (تانری وردی، .(2008 تعهد سازمانی برای اداره کردن و سرعت بخشیدن به کارهای سازمان در مسیر درست با کمک کارکنان در شرایط سخت و ناراحت کننده اساس است.
مایر تعهد سازمانی را تمایل افراد به صرف انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی تعریف می کند و بر اساس مدل سه جزئی آلن و مایر، سه ذهنیت وجود دارد که هر کدام از آنها مشخصه تعهد کارکنان به سازمان است: تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری (مایر و همکاران، .(2002 تعهد عاطفی به درک کارکنان از دلبستگی عاطفی به سازمان یا شناخته شدن با آنف تعهد مستمر به ادراک کارکنان از هزینه ترک سازمان و رفتن به جای دیگر و تعهد هنجاری به ادراک کارکنان از وظایف طبیعی اشاره دارد (البدور و التراونه، .(2014
فرسودگی شغلی
مفهوم فرسودگی شغلی برای اولین بار در دهه 1970 مطرح شد و در اصل به یک واکنش فردی در عوامل استرسزا در محل کار اشاره دارد (شافلی و همکاران، .(2009 بطور سنتی مفهوم فرسودگی شغلی در مشاغلی مانند مراقبتهای بهداشتی، مشاغل عمومی، روان درمانی و تدریس رخ میدهد. طبق نظر ماسلاچ و همکاران فرسودگی شغلی عبارت است از یک سندرم خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش موفقیت شخصی که میتواند برای افرادی اتفاق بیفتد که با مردم در بعضی موقعیتها کار میکنند. خستگی به عنوان یک نتیجه از خواسته های عاطفی فرد رخ میدهد. مسخ شخصیت به پاسخ بدبینانه، منفی و با بیعلاقگی به بیماران و مراجعه کنندگان اشاره دارد. کاهش موفقیت شخصی به این مورد مربوط میشود که شخص باور دارد نمیتواند بطور موثر و طولانی مدت با بیماران و مراجعه کنندگان مراقبتی تعامل برقرار نماید (ماسلاچ و همکاران، .(1996 اساس فرسودگی شغلی مربوط به استرس در طول ساعات کاری فرد بوده و امروزه این شرایط برای اکثر کارکنان اتفاق میافتد (عثمان و راجا، .(2013
4
علل و عوامل زیادی باعث فرسودگی شغلی میشود. متخصصان رفتار سازمانی منابع تنشزا را سه دسته محیط، سازمان و فرد برشمردهاند، اما بیشتر محققانی که درصدد شناسایی عوامل فرسودگی برآمدهاند، متغیرهای فردی را بررسی کردهاند و متغیرهای محیطی و سازمانی کمتر بررسی شده است، این در حالی است که بیشتر محققان معتقدند که علت فرسودگی محیطی و سازمانی است (کشاورز افشار و همکاران، .(1393 فرسودگی شغلی زمانی افزایش پیدا میکند که بین ماهیت فرد و نوع کارش ناهماهنگی معنی داری وجود داشته باشد. در نتیجه فرسودگی شغلی یک مشکل شخصی نیست، بلکه یک مشکل محیطی / اجتماعی در رابطه با شغل فرد است (ینر و همکاران، .(2014
علایم فرسودگی شغلی به شکل غیبتهای مکرر، تمایل به جابجایی و ترک حرفه، کاهش عزت نفس، سوء مصرف داروها و نظایر آن خود را نشان میدهد. سالانه در انگلستان بخاطر فرسودگی شغلی 40 میلیون روز کاری از بین میرود (دمیر1 و همکاران، .(2003 کمبود پرستار به خاطر ترک شغل موجب پائین آمدن کیفیت ارائه خدمت به بیماران و مددجویان شده و شرایط سخت کاری و فرسودگی شغلی بر این امر تاثیر بسزایی دارد. اوئرباخ و همکارانش پیشبینی کردند که کمبود پرستار تا سال 2020 در ایالات متحده به 340 هزار نفر برسد (اوئرباخ2 و همکاران، .(2007
فرسودگی شغلی با پیامدهای منفی سازمانی مثل، کاهش عملکرد کاری، غیبت، تصمیم برای ترک شغل، رضایت شغلی پائین تر و کاهش کیفیت خدمات در ارتباط خواهد بود (وولکر و همکاران، .(2010
پیشینه تجربی تحقیق
قائدی (1390) تحقیقی با عنوان "بررسی رابطه تعهد شغلی با میزان خلاقیت مدیران مدارس متوسطه شهر بوشهر" نشان داد، بین تعهد شغلی و میزان خلاقیت مدیران مدارس و بین وابستگی حرفهای مدیران مدارس و میزان خلاقیت آنها در محیط کار و همچنین بین پایبندی به ارزشهای کار و میزان خلاقیت مدیران مدارس رابطه مثبت و معنیدار وجود دارد و نیز بین مزایای دریافتی مناسب و خلاقیت مدیران در محیط کار و بین سابقه مدیران و خلاقیت آنان رابطه معنیداری رابطه معنیداری وجود ندارد. بین مدیران با مدرک (لیسانس و فوق لیسانس) از لحاظ خلاقیت تفاوت وجود ندارد .(21)
جوکار (1391)، در تحقیق خود با عنوان رابطه تعهد شغلی با رضایت شغلی کارکنان شاغل در کتابخانهها نشان داد بین تعهد شغلی و متغیرهایی مانند نوع استخدام و جنسیت ارتباط معنیداری وجود ندارد. همچنین در میان متغیرهای زمینهای چون سن، درآمد و سنوات خدمتی، سن بیشترین همبستگی را با تعهد شغلی داراست. همچنین بین تعهد شغلی و متغیرهای تعلق خاطر و رضایت شغلی رابطه معنیداری وجود دارد .(22)
5
مدل مفهومی تحقیق
برای دستیابی به مدل مفهومی تحقیق در بعد تعهد کاری از تحقیق بهرامی (1387) و در بعد فرسودگی شغلی از دیدگاه ماسلاچ و همکاران (2001) استفاده شده و از ترکیب این دو دیدگاه مدل تجربی تحقیق شکل گرفته است (نمودار .(1
نمودار شماره :1 مدل تجربی تحقیق(رفتار غیرمدنی و فرسودگی شغلی)
فرضیه اصلی: تعهد کاری بر فرسودگی شغلی کارکنان بیمارستان تاثیر معنیداری دارد. فرضیه فرعی :1 وابستگی حرفهای بر فرسودگی شغلی کارکنان بیمارستان تاثیر معنیداری دارد.
فرضیه فرعی :2 وابستگی سازمانی بر فرسودگی شغلی کارکنان بیمارستان تاثیر معنیداری دارد.
فرضیه فرعی :3 پایبندی به ارزشهای کاری بر فرسودگی شغلی کارکنان بیمارستان تاثیر معنیداری دارد. فرضیه فرعی :4 مشارکت شغلی بر فرسودگی شغلی کارکنان بیمارستان تاثیر معنیداری دارد.
روششناسی پژوهش
تحقیق حاضر از نوع کاربردی و به روش توصیفی– همبستگی انجام شده است. جامعه آماری کارکنان (افرادی که رودررو در درمان بیماران نقش دارند) بیمارستان امام خمینی اردبیل به تعداد570 نفر هستند که بر اساس جدول مورگان تعداد 230 نفر به عنوان نمونه تعیین شدند. از روش نمونهگیری تصادفی برای نمونهگیری استفاده شد. برای جمعآوری دادهها از ترکیب پرسشنامه استاندارد و محقق ساخته استفاده شد. فرسودگی شغلی از پرسشنامه استاندارد ماسلاچ و از پرسشنامه محقق ساخته برای سنجش برای سنجش تعهد کاری در چهار بعد وابستگی حرفهای، وابستگی سازمانی، پایبندی به ارزشهای کار و مشارکت شغلی استفاده شد. برای تعیین پایایی، پرسشنامه بین 30 نفر از کارکنان توزیع گردید و نتایج نشان داد که پرسشنامه از ضریب اعتبار بالایی (0,843) برخوردار است. برای خلاصه کردن دادهها از آمار توصیفی (فراوانی، درصد، میانگین، انحراف استاندارد و...) استفاده شد و در بخش آمار استنباطی برای بررسی رابطه بین متغیرها از ضریب همبستگی پیرسون،
6
همچنین برای دستیابی به میزان تبیین متغیر وابسته (ملاک) از سوی متغیرهای مستقل (پیش بین) از رگرسیون چند متغیره استفاده گردید.
یافتههای تحقیق
نتایج حاصل از آمار توصیفی نشان داد که 57,8 درصد پاسخگویان زن و 42,2 درصد نیز مرد هستند. نتایج بدست آمده در مورد توزیع سنی پاسخ دهندهها نشان داد که از 230 نفر پاسخ دهنده 61/3 متاهل و 38/7 درصد مجرد هستند. به لحاظ تحصیلات 2,7 درصد پاسخگویان دارای مدرک تحصیلی دیپلم، 14,4 درصد فوق دیپلم، 78,8 درصد لیسانس و 4,1 درصد نیز فوق لیسانس و بالاتر هستند. یافتهها نشان داد که 39,5 درصد پاسخگویان دچار فرسودگی شغلی هستند و در مقابل 40 درصد پاسخگویان معتقدند فرسودگی شغلی ندارند. حدود 39,5 درصد پاسخگویان بیان کردند که از خستگی هیجانی رنج میبرند، این در حالی است که در طرف مقابل حدود 42 درصد پاسخگویان چنین نظری ندارند. حدود 47,8 درصد پاسخگویان اظهار نمودند از کفایت شخصی برخوردار هستند، این در حالی است که حدود 28 درصد پاسخگویان اعتقاد دارند کفایت شخصی ندارند. در خصوص مولفه مسخ شخصیت نیز حدود 22,5 درصد پاسخگویان دچار مسخ شخصیت هستند و 58,5 درصد پاسخگویان نیز گفتهاند دچار مسخ شخصیت نیستند. در رابطه با متغیر رفتار غیرمدنی 58 درصد پاسخگویان اعتقاد دارند که مراجعان از خود رفتار غیرمدنی نشان میدهند و از سوی دیگر 20 درصد پاسخگویان چنین اعتقادی ندارند بقیه درصدهای مربوط به متغیرهای فوق گزینه بینظر را انتخاب کردهاند.
نتایج آمار توصیفی برای متغیر تعهد کاری نشان داد که به ترتیب وابستگی حرفهای دارای میانگین 3/12، وابستگی سـازمانی با میانگین 2/57 و پایبندی به ارزشهای کاری دارای میانگین 2/66، مشارکت شغلی دارای میانگین 2/70، و خود تعهد کـاری دارای میانگین 2/78 و انحراف معیار آنها به ترتیب 0/92، /69، 0,98، 0,79 و 0,650 است. نتایج آمار توصیفی برای متغیرهای فرسودگی شغلی نیز نشان داد که به ترتیب خستگی هیجانی دارای میانگین 2/87، کفایت شخصـی بـا میـانگین 2/71 و مسـخ شخصیت درای میانگین 2/41 و انحراف معیار آنها به ترتیب 0/74، 0/58 و 0/72 است. این مقدار میانگین و انحراف معیار برای فرسودگی شغلی 2/71 و 0/54 بوده است. تعداد مشاهده در هر کدام از شاخصها 230 بوده است.
