بخشی از مقاله
بررسی و رتبه بندي مولفه هاي شاخص هاي نگرش هاي شغلی بر اساس مدل استاندارد 34000 (مورد مطالعه: شرکت نفت و گاز پارس)
چکیده
پژوهش حاضر با هدف بررسی و رتبه بندي مولفه هاي شاخص هاي نگرش هاي شغلی بر اساس مدل استاندارد 34000 انجام شده است. روش پژوهش حاضر ، پیمایشی –توصیفی و ابزار گردآوري داده ها، پرسشنامه است.جامعه آماري این پژوهش،کارکنان شرکت نفت و گاز پارس هستند و نمونه آماري مشتمل بر 169 نفر است. همچنین براي تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS استفاده شده است. نتایج حاکی از آن است که هویت و تعلق سازمانی،حمایت سازمانی ادراك شده،پیوند فرد و سازمان،عجین شدن با شغل،سلامت و بهداشت روانشناختی،تعهد و وفاداري سازمانی،رضایت شغلی در شرکت نفت و گاز پارس در وضعیت مناسبی می باشند و رفتار شهروندي سازمانی، رفتار ضد شهروندي،تضاد کار و خانواده،اعتیاد به کار و تمایل به ترك خدمت در شرایط نامناسبی در این سازمان قرار دارند.
واژگان کلیدي : تعالی ، استاندارد 34000، نگرش هاي شغلی، رضایت شغلی
مقدمه
از جمله چالش هاي مدیران منابع انسانی در عصر حاضر این است که چگونه با امکانات موجود کارکنان را در حد مطلوبی از
رضایتمندي نگه دارند و آنان نیز در خدمت سازمان بمانند. افزایش رضایت شغلی بر بهبود تعهد سازمانی ،خشنودي از زندگی شغلی
،روحیه مطلوب کارکنان خلاقیت و نوآوري و کاهش استرس شغلی،غیبیت،تاخیر،ترك خدمت تاثیرگذار است.بنابراین مدیریت
سازمان براي دستیابی به نتایج مطلوب فوق باید همواره در جهت سنجش نگرش و رضایت و انجام اقداماتی براي بهبود آن باشد.رضایتمندي کارکنان پیامدهاي مثبتی براي کارکنان و سازمان دارد.از جنبه انسانی این انتظار وجود دارد که با افراد به صورت مناسب و با احترام رفتار شود و رعایت این موضوع یکی از نشانه هاي بهزیستی و بهداشت روانی است و موجب بهره وري منابع انسانی می شود.به لحاظ سازمانی ،رضایتمندي کارکنان بر کارکردهاي سازمان تاثیر مثبت می گذارد و سود آوري و بهره وري سازمان
را در نهایت افزایش می دهد. طی چند سال اخیر مد لهاي تخصصی منابع انسانی از جمله مدل سرمایه گذاري درمنابع انسانی، مدل توسعه گر منابع انسانی، مدل محیط کار عالی، مدل بلوغ قابلیت منابع انسانی و مدل جوایز رهبري سرمایه انسانی توسط مؤسسات حرفه اي منابع انسانی دنیا براي سازمان ها به کار گرفته شده اند. هدف اصلی از بکارگیري این مد لها در سازما ن ها کمک به خلق ارزش حوزه منابع انسانی در کسب وکار است. استاندارد 34000 به عنوان یکی از مدل هاي تخصصی منابع انسانی براي پاسخگویی به این
مساله ایجاد شده است که تا بتواند بطور یکپارچه و منسجم همه فرایندهاي منابع انسانی را آسیب شناسی و اثربخشی آنها را ارزیابی و سازمانها را در جهت ایجاد آنها یاري کند.بر اساس استاندارد 34000 میتوان وضعیت موجود مدیریت منابع انسانی در شرکت را
بررسی و پروژه ها و اقدامات بهبود و توسعه آنها را فراهم کرد و یک فرهنگ تعالی و کمال را در سازمان ایجاد نمود. با توجه به توضیحات فوق این تحقیق به دنبال پاسخ این سوال است که مولفه هاي نگرش هاي شغلی مدل استاندارد 34000 در شرکت نفت و گاز پارس چگونه است؟
مبانی نظري پژوهش
رفتار شهروندي سازمانی
رفتارهاي شهروندي سازمانی1رفتارهاي داوطلبانه اي هستند که جزو وظایف رسمی فرد در سازمان محسوب نمی شوندو سازمان بابت آنها پاداشی به فرد نمی دهند ولی وجود این رفتارها در عملکرد سازمان موثر است.در دنیاي رقابتی امروزي سازمان ها نیازمند رفتارهاي اینگونه هستند که فراتر از انتظارات سازمانی است و در شرح شغل مدون وجود ندارد ولی بقاي سازمان را تضمین می
کند.مطالعات نشان می دهد که سازمان هایی که کارکنان آنها رفتارهاي شهروندي از خود نشان می دهند عملکرد بالاتري از بقیه
دارند(بولینو و تورنلی ،(2003
فرضیه :1 رفتار شهروندي سازمانی در شرکت نفت و گاز پارس مناسب است.
رفتار ضد شهروندي
این رفتارها ،طیف گسترده اي از واکنش ها نظیر خرابکاري،دزدي،انتقامجویی،نزاع،پرخاشگري و حتی شوخی را در بر میگیرد.به طور
کلی رفتارهاي غیر مولد رفتارهایی هستند که به سازمان یا اعضاي آن اسیب می زند.( بویل و همکاران ،(2002تحقیقات انجام شده در
مورد رفتار ضد شهروندي نسبتا جدید بوده و کمتر بسط یافته اند.این رفتارها در جهان موجب از دست دادن میلیاردها دلار در سال
می شوند.
فرضیه : 2 رفتار ضد شهروندي سازمانی در شرکت نفت و گاز پارس مناسب است.
هویت سازمانی
وقتی فرد هویت خودش را با باورهاي سازمانی پیوند می زند فرایند روانشناختی (هویت یابی سازمانی)برایش رخ می دهدیعنی افراد خودشان را بر اساس سازمانی که در آن کار می کنند می کنند معرفی می کنند و مالکیت روان شناختی به آنها دست می دهد.( پیرس و همکاران.2001 و شامیر و کارك..(2004
فرضیه : 3 هویت و تعلق سازمانی در شرکت نفت و گاز پارس مناسب است.
حمایت سازمانی ادراکی(ادراك شده)
حمایت سازمانی به مراقبت سازمان از رفاه کارکنانش اشاره دارد.( چنگ،.(2011حمایت سازمانی ادراك شده به اعتقاد کارکنان در رابطه با میزانی که سازمان براي مشارکت ،سلامتی و رفاه آن ها ارزش قائل است،اشاره دارد..مبناي این ادراکات در کارکنان نیز نحوه تخصیص منابع در سازمان است.
فرضیه :4 حمایت سازمانی ادراك شده در شرکت نفت و گاز پارس مناسب است.
پیوند سازمانی
پیوند سازمانی مفهومی است که معمولا به تلاش داوطلبانه اطلاق می شود.بدین معنا که وقتی کارکنان امکان انتخاب داشته باشند،به
طریقی عمل کنند که منافع سازمان افزایش یابد. پیوند به انرژي،عجین شدن و کاراي حرفه اي اشاره می کند که نقطه مقابل تحلیل
رفتگی.1آنان پیوند را براي موفقیت تجاري حیاتی دانسته اما مسیر مستند و واضحی براي تعقیب آن ارائه نمی دهند.بنابراین به منظور
سنجش پیوند،میزان وفاداري،فداکاري و عجین شدن کارکنان با شغل اندازه گیري می شود.
فرضیه 5 :پیوند فرد و سازمان در شرکت نفت و گاز پارس مناسب است.
عجین شدن با شغل
عجین شدن با شغل درجه اي است که فرد به صورت ذهنی ،شناختی و روانشناختی مشغول شغلش شده و در آن غرق می شود و علاقه و اهمیت خاصی براي شغلش قائل می شود.(پاولی و همکاران، (1994 وقتی فرد با کار خود عجین می شود از کار خود لذت می برد و خسته نمی شود.عجین شدن با شغل میزان انگیزش و تلاش فرد را تحت تاثیر قرار می دهدبنابراین عجین کردن کارکنان با
شغل خود یکی از وظایف دشوار مدیران است.اکثر افراد به جاي اینکه خود را در کارشان شکوفا کنند،از کار خود بیگانه اند.عجین شدن با شغل براي زندگی افراد بسیار مهم است چرا که افراد ساعات متمادي را در سر کار می گذارندکسانی که با شغل خود عجین
نمی شوند،عملکرد بالا و غیبت کمتري دارندکسانی که با شغل خود عجین نمی شوند،در سازمان از خود بیگانگی شدیدي را تجربه می کنند.
فرضیه : 6 عجین شدن با شغل در شرکت نفت و گاز پارس مناسب است.
تضاد کار و خانواده
تضاد کار و خانواده،شکلی از تضاد بین نقشی است،که به موجب آن فشارهاي نقشی از حوزه هاي کاري با وظایف خانوادگی
ناسازگارند. تئوري تضاد بیان می کند که قلمروهاي کاري و خانوادگی بواسطه هنجارها و مسئولیت هاي مختلف ناسازگارند.عوامل مرتبط با یک شغل (متغیرهاي قلمرو کاري)می تواند بر مسئولیت هاي خانواده تاثیر گذارد.براي مثال افرادي که اکثر ساعات خود را در سر کار صرف می کنند کارشان با زندگی خانوادگی آنها تداخل پیدا می کند.موضوع تعادل کار-خانواده به ویژه براي نسل جدید
که کیفیت زندگی شخصی برایشان مهم است اهمیت بیشتري دارد(کانگ،(2013
فرضیه : 7 تضاد کار و خانواده در شرکت نفت و گاز پارس مناسب است.
اعتیاد به کار
اولین بار واژه معتاد به کار توسط آتس به کار گرفته شد.در نظر وي معتادان به کار افرادي هستند که نیاز به کار در آنها به حدي زیاد و
افراطی است که ممکن است خطري جدي براي سلامتی ،شادي فردي،روابط درون فردي و وظایف و نقشهاي اجتماعی آن ها به
وجود آورد(آتس,.(1971 به طور کلی اعتیاد به کار مربوط به صرف کردن زمان زیادي از وقت در کار است.یعنی درگیري شناختی
مداوم به همراه فکر به کار در طی اوقات فراغت.رفتارهاي اعتیاد به کار،مجموعه اي از رفتارهاي تهاجمی و ناسازگارانه هستند که در
طول زمان(هرچه زمان میگذرد)نیز بدتر می شوند.
فرضیه :8 اعتیاد به کار در شرکت نفت و گاز پارس مناسب است.
استرس و سلامت و بهداشت روانشناختی
استرس یک واکنش تطبیقی به یک عامل محیطی (بیرونی)است که پیامدهاي فیزیولوژیکی ،رفتاري،شناختی و روانشناختی زیادي براي
هر فرد خاص در پی داشته و فرد را از حالت نرمال خارج می کند. یکی از دلایلی که امروزه مطالعه استرس در سازمان ها اهمیت پیدا کرده است،هزینه هایی است که به خاطر استرس بر سازمانها تحمیل می شود.هزینه هاي ناشی از روحیه پائین،عدم رضایت،کیفیت پایین،غیبت،نارضایتی،و مواردي ازین قبیل،هزینه هایی است که در نتیجه استرس به سازمان وارد می شود(مارسی و میرویس ،1976 و
بل ،(1990
فرضیه :9 سلامت و بهداشت روانشناختی در شرکت نفت و گاز پارس مناسب است.
تمایل به ترك خدمت
ترك خدمت به خروج دائمی افراد از سازمان اشاره دارد.منظور ما از خروج در اینجا خروج ناشی از کوچک کردن اندازه سازمان،بیماري،اخراج و بازنشستگی نیست بلکه خروجی است که اثر بدي بر سازمان دارد.ترك خدمت شامل کناره گیري روانشناختی یا فیزیکی می شود(هوم و کتربرگ,.(1979
ترك خدمت کارکنان موجب بر هم خوردن ثبات و تداوم کارهاي سازمان می شود.از دست دادن کارکنان خوب اثرات مخربی روي بقیه دارد و آنها را دچار بی انگیزگی می کند و در نتیجه بهره وري و رضایت شغلی در سازمان کاهش می یابد.اغلب سازمان ها هزینه هاي ترك خدمت را خیلی کم تخمین می زنند چرا که تنها هزینه هاي ملموس را در نظر می گیرند(وینترتون،.(2004
فرضیه 10 :تمایل به ترك خدمت در شرکت نفت و گاز پارس مناسب است.
تعهد و وفاداري سازمانی
تعهد سازمانی به نگرش کلی فرد به سازمان به عنوان یک کل دلالت دارد.تعهد سازمانی در برگیرنده پذیرش اهداف و ارزش هاي
سازمان ،تمایل به تلاش براي سازمان و قصد ادامه عضویت در سازمان و وفاداري به آن می باشد(میر و همکاران.(1993 تعهد
سازمانی شامل سه مولفه شناختی،عاطفی و رفتاري است.تعهد سازمانی با غیبت و ترك خدمت رابطه معکوس دارد و با رفتارهاي
شهروندي سازمانی،بهره وري،رضایت شغلی،عجین شدن با کار و هویت سازمان رابطه مثبت دارد(هوم و همکاران،1979 و ریکتا
(2002
فرضیه :11 تعهد و وفاداري سازمانی در شرکت نفت و گاز پارس مناسب است
رضایت شغلی
به این معناست که فرد تا چه اندازه کار خود را دوست دارد.رضایت شغلی مجموعه اي از نگرش ها و احساسات فرد نسبت به
شغلش است.رضایت شغلی شامل رضایت از نفس کار ،پرداخت،ارتقاء،همکاران و سرپرستی می شود(اسمیت و همکاران.(1969 به دلیل گستردگی جوانب شغل،رضایت شغلی مجموعه اي از نگرش ها در بر می گیرد.به این ترتیب فرد ممکن است از یکسري مولفه هاي شغلی خود راضی باشد و از یک سري ناراضی ،ولی همه این عوامل تحت عنوان رضایت شغلی مطالعه می شود.
فرضیه :12 رضایت شغلی کارکنان در شرکت نفت و گاز پارس مناسب است
مدل مفهومی پژوهش:
مدل نگرش هاي شغلی و سازمانی در
استاندارد )34000قلی پورآرین (43-49 :1393.
روش شناسی تحقیق :
از لحاظ هدف تحقیق، پژوهش حاضر کاربردي است و به لحاظ طبقهبندي بر مبناي روش، توصیفی، پیمایشی و همبستگی است. در
این پژوهش جهت گردآوري اطلاعات در مورد ادبیات موضوع و پیشینه تحقیق از روش کتابخانهاي استفاده شده است که شامل
بررسی پایان نامهها و تحقیقات موجود و مرتبط باموضوع، مطالعه مقالات و کتب لاتین و فارسی مرتبط و همچنین استفاده از اینترنت
میباشد.به منظور بررسی فرضیات پژوهش و آزمون آنها از روش میدانی استفاده گردید. از این رو پرسشنامهاي طراحی و براي
گردآوري دادهها مورد استفاده قرار گرفت. پرسشنامهي مذکور شامل216 سوال بود که متغیرهاي موضوع مورد مطالعه را مورد سنجش قرار میداد. این پرسشنامه میان 169 نفر از کارکنان شرکت نفت و گاز پارس، با نمونه گیري تصادفی ساده توزیع گردید.
روایی ، پایایی:
به منظور سنجش اعتبار پرسشنامه پژوهش روشهاي زیر بکار گرفته شدهاند:
اعتبار صوري:1بدین صورت که از تعدادي از افراد غیرمتخصص در مورد اعتبار یا عدم اعتبار سوالات نظرخواهی شده است.
اعتبار محتوایی:2 پرسشنامهاي بین 10متخصّص و خبره مربوطه توزیع گردید که در آن درباره سودمند بودن یا سودمند نبودن
سوالات با توجه به متغیرها و هدف هر متغیر پرسیده شده بود. پرسشنامههاي تکمیل شده، جمعآوري و نسبت اعتبار محتواي مربوط به هر سوال که 0/62 می باشد، محاسبه گردید.
از این رو با توجه به دلایل ذکر شده پرسشنامه مورد استفاده به عنوان یکی از ابزارهاي جمع آوري دادههاي این پژوهش، مناسب تشخیص داده شد.
در این پژوهش به منظور تعیین پایایی ابزار آزمون از ضریب آلفاي کرونباخ و CR استفاده شد:
