بخشی از مقاله
چکیده
تحقیقات نشان داده است که ساختار سازمان مهمترین نقش را در کارکرد اثربخش سازمان های امروزی ، از کارگاههای تعمیراتی کوچک گرفته تا دولت های ملی جوامع مختلف ایفا می کند. تغییرات روز افزون با سرعت بالا ، سازمانها را مجبور کرده که ساختار شان را تا حد ممکن انعطافپذیر کنند. در جهان رقابتی امروز سازمانها به ایجاد ساختارهای ارگانیک گرایش دارند. در این مقاله توانمند سازی سازمانی و روانی بررسی شدند و چگونگی رابطه آنها با رضایت شغلی و تعهد موثر بیان شد. مدلی ارائه شد که رابطه بین این عوامل با رفتار مشتری مدار برقرار شد و با سیستم داینامیک همه عوامل موثر با در نظر گرفتن همه پارامترها بصورت کلی دیده شد و کمک شایانی در فهم ارتباط همه جانبه عوامل داشت. و نشان داده شد که توانمند سازی یک زیرساخت قوی برای ساختارهای ارگانیک است.
واژههای کلیدی : توانمندسازی سازمانی، توانمندسازی روانی، ارگانیک، سیستم داینامیک
مقدمه
در جهان رقابتی امروزی، یکی از ابزارهای مهم برای ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به هدفها و رسالتهای مورد نظر، عنصر انسان است. در این میان آنچه مقوله تحول را حیات می بخشد و بقای سازمان را نیز تضمین می کند، منابع انسانی است. کامیابی سازمانی، به آمیزه ای اثربخش از پول، مواد، ماشین و منابع انسانی برای دستیابی به هدفهای کوتاه مدت و بلند مدت بستگی دارد و به علت پیچیدگی، گوناگونی و یگانگی سازمانها، زمینه های تخصصی بسیاری پدید آمدهاند، تا منافع بالقوه هریک ازاجزای سازنده را به حداکثر برسانند. واقعیت این است که اگر در سازمانها از وجود انسانهای خلاق، دانشگر، فرصت شناس و تبیین گر مسائل بی بهره باشیم، بسیاری از فرصتها و موقعیتها را از دست خواهیم داد.
برای رسیدن به هدف جهانی شدن و یا حتی ماندن در این سطح، پرورش و جایگزینی نیروهای جدید به منظور ادامه راه رشد و ترقی الزامی است و آینده صنعت متعلق به کسانی است که برای آن برنامه و هدف دارند. این گونه است که تغییر و دگرگونی در نیروی انسانی و ساختار سازمانی اجتناب ناپذیر می شود و دانشمندان علم مدیریت بر این باورند که تغییر و تحول در نیروی انسانی، ریشه تمام موفقیتهای سازمانها است. بدیهی است اگر در مدیریت منابع انسانی تغییری حاصل نشود، صنعت محکوم به فنای حتمی است. پس برنامهریزی در راستای توسعه منابع انسانی و طراحی برنامههای توانمندسازی منابع انسانی، یکی از راهکارهای اساسی رسیدن به توسعه پایدار و جهانی سازی است که مدیران منابع انسانی در آن نقش بسزایی دارند. [1]
شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده های نفتی
شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده های نفتی ایران در اسفند ماه 1370 بر اساس اصل تفکیک فعالیت های بالادستی - اکتشاف و تولید نفت خام و گاز - از پایین دستی - پالایش ، انتقال نفت خام و فرآورده ، صادرات ، واردات و توزیع فرآورده های نفتی - در وزارت نفت تأسیس و فعالیت های رسمی آن از سال 1371 آغاز شد.
وظایف و اختیارات:
ین و انتقال خوراک - نفت خام - میعانات گازی - از مبادی تولید داخلی و وارداتی به پالایشگاه ها لایش نفت خام، میعانات گازی و فراورش مایعات و تولید انواع فرآوردههای نفتی اصلی شامل: بنزین، نفت سفید، نفت گاز، نفت کوره، گاز مایع و سوختهای هوایی و فرآوردههای نفتی فرعی از قبیل: حلالهای با پایه نفتی و بنزینی، گوگرد و سایر مشتقات حاصل از نفت خامقال و جابجایی فرآوردههای نفتی از مبداء پالایشگاهها، انبارهای نفت و مبادی وارداتی و تحویل آن به انبارهای پخش، واحدهای صنعتی و مبادی صادراتی از طریق خطوط لوله، کشتی، مخزن دار راه آهن و کامیونهای انتقال مواد نفتی، ترانزیت، معاوضه و فروش و مبادله نفت خام و فرآوردههای نفتی - سواپ و بانکرینگ - مین، نگهداری و توسعه شبکه مخابرات صنعتی و انتقال دادهها در سطوح محلی، منطقهای و سراسری مورد نیاز عملیات فوق الذکرو سازمانهای ذیربط به ویژه واحدهای تابعه وزارت نفتکان سنجی، مطالعات فنی - اقتصادی، طراحی، اجرا، راه اندازی و نظارت بر طرحهای احداث و توسعه پالایشگاهها، انبارهای نفت، جایگاههای عرضه، خطوط لوله و تلمبهخانههای انتقال، تاسیسات ساختمانی، سازههای دریایی و شبکه های مخابراتی در داخل و خارج کشورامهریزی، تامین، تدارک و ساخت قطعات و تجهیزات مورد نیاز طرحهای توسعه و عملیات پالایش، انتقال، ذخیره سازی و توزیع فرآوردههای نفتی و سوختهای جایگزین با اولویت منابع داخلیفیق برنامه های عملیاتی، مالی، و بازرگانی شرکت های تابعه و تطبیق آن با خط مشی و سیاستهای ابلاغی جهت تنظیم برنامه جامع صنعت پالایش، انتقال و توزیع رای قوانین و استانداردهای طرحهای توسعهای و عملیات پالایش، انتقال، ذخیره سازی و توزیع فرآوردههای نفتی و سوختهای جایگزین مطابق استاندارهای ابلاغی صنعت نفت و سایر مقررات ذیربطهیه دستورالعمل های تخصصی جهت حفظ و نگهداری و ارتقای سطح سلامت ، بهداشت ، ایمنی و محیط زیست و پدافند غیر عامل در حوزه پایین دست بخش پالایش و پخش فرآورده های نفتی و ارائه به وزارت نفت و نظارت بر اجرای دستور العمل های ابلاغی سیاستگزاری، برنامهریزی، نظارت، سرمایهگذاری و مشارکتهای بینالمللی در طرحهای پالایش، انتقال و توزیع فرآوردههای نفتی و سوختهای جایگزین در داخل و خارج کشور
گرایشهای جدید سازماندهی
1. اهتمام به توانمندسازی کارکنان و واگذاری اختیارات بیشتر
2.کوتاه ساختن خط فرمان - حذف سطوح مدیریتی غیر ضروری -
3.کاهش وحدت فرماندهی - استفاده از تیم های ترکیبی و گروه های ضربت و ساختار های افقی تر - گسترش حیطه کنترل و نظارت
4.افزایش عدم تمرکز همراه با کنترل متمرکز - با استفاده از IT و - MIS
5.کاهش بخش های ستادی - با استفاده از سیستم های جدید نظارتی و کنترلی و فناوری های نو راندمان این بخش ها افزایش می یابد - .[2]
ساختارهای ارگانیک و مکانیک
سازمانهای با ساختار مکانیک، سازمانهایی هستند که د ر آنها کارها تخصصی تر، قوانین و مقررات دقیقتر، سلسله مراتب سازمانی بلندتر، ارتباطات سازمانی عمودیتر و کنترل اطلاعات بیشتر توسط مدیر صورت می گیرد .در سمت دیگر طیف سازمانهای با ساختار ارگانیک قرار دارند.
