بخشی از مقاله
چکیده :
در حال حاضر موفقیت سازمان ها به طور مستقیم به استفاده موثر از منابع انسانی بستگی دارد در نگرش های معاصر به سازمانها ، انسان نقش محوری در تحول سازمان دارد و تحولات عظیم سازمانی از توانمندی های فکری این عامل سرچشمه میگیرد . از آنجا که کارکنان مهمترین دارایی سازمان به شمار می روند ،بررسی جنبه های پیچیده رفتاری آنان سودمند است . در این تحقیق به بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و هوش سازمانی پرداخته شده است .
به منظور سنجش متغیرهای تحقیق ، داده های مورد نیاز از طریق 2 پرشسنامه هوش سازمانی و پرشسنامه رفتار شهروندی سازمانی که هرکدام به صورت طیف لیکرت می باشد و بین 132 نفر از کارمندان و مدیران مجتمع مس شهربابک با در نظر گرفتن روش نمونه گیری تصادفی ساده توزیع گردید ، لذا تحقیق حاضر پژوهشی توصیفی از نوع همبستگی است .
نتایج تحلیل آماری و بررسی متغیرهای تحقیق نشان داد که نتایج حاصل از یافته های استنباطی و آزمون همبستگی پیرسون نشان داد که از بین 6 فرضیه مطرح شده ، 4 فرضیه قابل تایید است و دو فرضیه رد می شود . بدین ترتیب که رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری با هوش سازمانی دارد . همچنین سه بعد رفتار شهروندی سازمانی شامل نوع دوستی ، فضیلت شهروندی و احترام و تکریم نیز رابطه معنی داری با هوش سازمانی نشان دادند . در مقابل رابطه معنی داری بین دو بعد وظیفه شناسی و جوانمردی با هوش سازمانی مشاهده نگردید .
مقدمه :
مطالعات نشان داده است که وجود رفتارهای مشارکتی مانند رفتار شهروندی سازمانی ، به واسطه روان تر ساختن ارتباطات سازمانی ، بهبود روش برنامه ریزی سازمانی ، ارتقاء سطح همکاری بین افراد و ایجاد جو حمایتی در سازمان ، به طور مستقیم بر پیامدهای سازمانی مانند کیفیت خدمات ، رضایت شغلی ، تهعد سازمانی ، عملکرد مالی و غیره اثر گذار است
باتمان و ارگان - 1983 - 1 برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند و آن را به عنوان اقدامات بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می دانند که ورای الزامات سازمانی است
همان گونه که در دنیای انسانی و در حیات پر تلاطم بشری ،انسان هایی موفق خواهند بود که دارای هوش سرشاری باشند تا با بهره گیری از آن بتوانند بر مسائل و مشکلات زندگی فائق آیند . قطعا در دنیای سازمانی نیز ، وضعیت به همین گونه است ، به خصوص امروزه با توجه به پیشرفت علوم و فنون و پیدایش نیازها و چالش های جدید ، سازمانها نیز پیچیده تر و اداره آنها نیز مشکلتر می شود
. این مفهوم زمانی اهمیت بیشتری خواهد یافت که بپذیریم در سازمان های امروزی علاوه بر منبع عظیم و هوشمند انسانی ، ماشین آلات هوشمندی نیز در فرآیند عملکرد سازمان ها نقش موثری ایفا می کنند . یکی از عواملی که در سازمان های پیچیده امروزی می تواند دو هوش فعال انسانی و ماشینی را با یکدیگر ترکیب کند . هوش سازمانی است
امروزه با اطمینان میتوان ادعا کرد استفاده از هوش سازمانی می تواند قدرت رقابتی یک سازمان را افزایش دهد و آنرا از دیگر سازمانها متمایز سازد . هوش سازمانی این امکان را به سازمان می دهد تا با به کارگیری اطلاعات موجود از مزایای رقابتی بهره برداری کند و امکان درک تقاضای مشتریان و چگونگی برقراری ارتباط با آنان را میسر میسازد . همچنین این امکان را به سازمان می دهد تا بتواند تغییرات مثبت یا منفی را نظارت کند .
باتوجه به مطالب گفته شده و پژوهش و جستجو این نیاز در سازمان های امروزه ایرانی مشاهده می شود که بدنبال بهبود هوش سازمانی خود باشند . زیرا هوش سازمانی در نهایت موجب بهبود عملکرد سازمان خواهد شد . بر این اساس در این پژوهش بدنبال آن هستیم که بررسی کنیم رفتار شهروندی سازمانی چه نقشی در بهبود هوش سازمانی دارد ؟
مروری بر ادبیات پژوهش
هوش سازمانی
هوش سازمانی مفهومی جدید در عرصه متون سازمان و مدیریت است . پیشینه موضوعی هوش سازمانی به دهه 1990 برمی گردد و ریشه های آن را باید در نظریه های مدیریت دانش و یادگیری سازمانی جست و جو کرد ، اما سخن از هوش سازمانی از سال 1992 به طور آشکار و صریح در مقاله ای که ماتسودا با عنوان » هوش سازمانی ،اهمیت آن به عنوان یک فرآیند و فراورده « در کنفرانس بین المللی اقتصاد در توکیو منتشر کرد ، مطرح شده است . در این مقاله ضمن تشریح معنا و مفهوم هوش سازمانی ، فرآیند هوش سازمانی را متشکل از پنج عنصر و فراورده هوش سازمانی در قالب طراحی شبکه های اطلاعاتی معرفی کرده است .
پس از آن به تدریج این موضوع را صاحبنظران دیگر بررسی کردند و مقالات ، کتابها و پژوهش هایی در این زمینه تدوین شده است . آلبرخت این مفهوم را در سال 2002 در کتاب قدرت اذهان در کار - هوش سازمانی در عمل - بیان نموده است وی با 25 سال تجربه در زمینه مشاوره مدیریت و کار در ارتش آمریکا به عنوان افسر اطلاعات ، مدیریت برنامه غیر نظامی دولت فدرال آمریکا ، مدیر بازاریابی یک شرکت فضانوردی ... قانونی را تحت عنوان قانون آلبرخت در عرصه مسائل سازمانو مدیریت در این کتاب مطرح می کند که نتیجه سال ها تجربه و پژوهش وی می باشد قانون آلبرخت می گوید :
هنگامی که افراد باهوش در یک سازمان جمع می شوند به سوی کند ذهنی و کم هوشی جمعی گرایش می یابند . آلبرخت در الگوی هوش سازمانی هفت مشخصه را نیز مطرح می کنند که شامل میل به تغییر ، سرنوشت مشترک ، کاربرد دانش ، فشار عملکرد ، همسویی و تجانس ،بینش راهبردی و روحیه است . آلبرخت هوش سازمانی را ظرفیت یک سازمان برای بسیج تمامی توانایی که در دسترس آن قرار دارد و متمرکز کردن آن برای دستیابی به ماموریت هایش تعریف کرده است
به علاوه ، فعالیتها و عملکردهای مدیریتی باید به منظور بقاء سازمان ، بر هوش سازمانی متمرکز باشند .
تعاریف معتبری که از هوش سازمانی ارائه شده است این چنین است :
-1 یولریخ و بروک بنک - - 2005 هوش سازمانی را اینگونه تعریف می کنند : مقدار شایستگی ها و توانایی های سازمانی که ممکن است به طور سیستماتیک مورد استفاده قرار گیرد .
-2 به عقیده جونگ5 ، - - 2009 هوش سازمانی یعنی ، ترکیب دانش و مهارتهای مرتبط با دارایی های مشهود و غیر مشهود که می تواند برای نیل به اهداف در یک سازمان استقرار یابد .
-3 هلال - - 2006 هوش سازمانی را توانایی سازمان در ایجاد و بهره گیری از دانش مطلوب در تطابق با شرایط محیطی می داند
. به عقیده او هوش سازمانی ظرفیت سازمان در جهت خلق دانش و بکارگیری راهبردهای آن به منظور هماهنگی و تطابق با محیط اطراف است . هلال اضافه می کند که مجموعه توانایی پردازش اطلاعات مختلف در سازمان همان هوش سازمانی است
-4 تی ماتسودا - 1993 - 7 ژاپنی یکی از پدیدآورندگان نظریه هوش سازمانی ، هوش سازمانی را ترکیبی از دو عامل هوش انسانی و هوش ماشینی می داند . از نظر ماتسودا هوش سازمانی ، بطور کلی مجموعه ای توانایی های ذهنی یک سازمان تعریف می شود . بنابراین هوش سازمانی ماتسودا دارای دو جزء است . هوش سازمانی به عنوان یک فرآیند و هوش سازمانی به عنوان یک محصول .
