بخشی از مقاله
چکیده
این تحقیق با هدف شناخت تیپ شخصیتی کارکنان بهعنوان اهرمی کلیدی، برای انتخاب تاکتیک جامعهپذیری مناسب جهت ارتقای تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در شرکت پاکشو، انجام گرفت. جامعه آماری این تحقیق، تمامی کارکنانی بودند که در شرکت پاکشو در سال 1394 ، در چهار واحد منابعانسانی، بازاریابی و تحقیق و توسعه، بازرگانی و مالی، یک سال از استخدام آنها گذشته بود. با استفاده از روش نمونهبرداری متناسب طبقهای، 74 نفر بهعنوان حجم نمونه برگزیده شدند و دادههای تحقیق توسط پرسشنامه جمعآوری شد. تحقیق حاضر از حیث مخاطب استفاده از پژوهش، بنیادی است و از حیث هدف و فرضیههای تحقیق، از نوع توصیفی- پیمایشی و از حیث ارتباط بین متغیرهای تحقیق از نوع همبستگی و بهطور مشخص مبتنی بر مدلسازی معادلاتساختاری بهوسیله نرمافزار Smart PLS میباشد.
یافتههای تحقیق حاکی از وجود اثر تعدیلی قوی تیپ شخصیتی کارکنان بر رابطه بین تاکتیکهای جامعهپذیری و »تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی« است. پیشنهاد اصلی این تحقیق توجه به اهمیت تیپ شخصیتی کارکنان در برنامهریزیهای مرتبط با بهکارگیری تاکتیکهای جامعهپذیری است که تا کنون کمتر مورد توجه بوده است. یکی از وظایف مهم مدیران منابعانسانی برای پیشبرد اهداف سازمان، شناسایی تفاوتهای فردی کارکنان و انتخاب تاکتیک جامعهپذیری مناسب است تا ضمن شکوفایی و به فعلیت در آوردن استعدادهای بالقوهشان، میزان تعهد و بروز رفتار شهروندی سازمانی در آنها را افزایش دهند.
.1 مقدمه بیان مسئله
سازمان نهادی اجتماعی و هدفمند است که اهداف خود را با روشها، ارزش ها و باورهای خاص خود محقق میسازد. برای اینکه افراد تازهوارد بتوانند به سازمان خود در دستیابی به اهداف کمک کنند، لازم است که شیوهها، ارزشها و باورها یا به سخن دیگر فرهنگ آن سازمان را بیاموزند. شاین - 1980 - فرهنگ را الگویی از مفروضات مشترک میداند که اعضای گروه بهمنظور انطباقپذیری خارجی و هماهنگی داخلی آنها را فرامیگیرند. افرادِ تازهوارد در هر سازمان، از طریق آموزشهای رسمی و غیررسمی بهتدریج با فرهنگ آن سازمان آشنا میشوند و به آن خو میگیرند.
به فرآیند آشنایی و فراگیری فرهنگ سازمانی توسط کارکنان، فرآیند جامعهپذیری میگویند. در فرآیند جامعهپذیری فرد دانش، اطلاعات و مهارتهای لازم را برای ایفای نقشهای سازمانی به دست میآورد - ;Feldman, 1981 شاین، - 1383، فرهنگسازمانی را میآموزد - Van Vianen, 2000 - و ارزش ها، تواناییها، رفتارها و دانش اجتماعی مناسب سازمانی را یاد میگیرد . - Taormina, 1997 - هدف اولیه جامعهپذیری، استمرار ارزش های اصلی و دادن یک چارچوب به کارکنان برای پاسخ به محیط کارشان و هماهنگی با کارکنان دیگر است - خلیلی، . - 1387
سازمانهایی که در زمینه ارتقای رفتارهای شهروندی سازمانی پیشرو هستند، محیط کاری جذابی را ایجاد کرده و قابلیت جذب و حفظ بهترین افراد را دارند - . - Podasakoff & Mackenzie, 1997 ارگان - 1983 - معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، به رفتارهایی فراتر از الگوهای از پیش تعریفشدهرسمی، توسطِ سازمان اشاره دارد و با ساختارهای رسمی، شناسایی نمیشوند امّا در موفقیت عملکردی و عملیاتی سازمان بسیار مهم هستند - . - Organ & Konovsky, 1989 تعهد سازمانی به میزان تعهد و پایبندی کارکنان به سازمان اشاره دارد. تعهد سازمانی ازآنجهت حائز اهمیت است که عوامل برآمده از تعهد کارکنان، بر سازمانها در سطح خُرد و بر جامعه در سطح کلان، اثرات عمده مهمی دارد.
واژه شخصیت از واژه لاتین »پرسونا« به معنای نقاب یا ماسک گرفتهشده که بازیگران در گذشته به مناسبت نقش خود در نمایشنامهها به چهره میزدند. یکی از ویژگیهای این ماسک، ثبات و دائمی بودن آن در طول نمایش بود رابینز معتقد است شخصیت یک فرد، ترکیبی از خصوصیات روانشناختی - مثل آرام، پرخاشگر، بلندپرواز، وفادار یا اجتماعی - او است مک شین و وان گلینو، شخصیت را الگوهای نسبتاً ثابت رفتار و حالتهای درونی سازگار که تمایلات رفتاری یک شخص را نشان میدهند، میدانند نتایج تحقیقات نشان میدهند که تیپ شخصیتی کارکنان در بروز رفتار شهروندی سازمانی و تعهد و پایبندی به سازمان مؤثر است مورهد و گریفین معتقدند هر فرد، روش فکر کردن، تشریح محیط اطراف، چگونگی واکنش در برابر محیط، صفات و ویژگیهای منحصربهفرد خود را دارد و این مجموعه عوامل را تفاوتهای فردی مینامند با توجه به تفاوتهای فردی در کارکنان، باید از روش های مختلفی جهت شناساندن فرهنگسازمانی و جامعهپذیر نمودن تازهواردان به سازمان استفاده نمود.
اگر سازمان نتواند در جامعهپذیری کارکنان تازهوارد کامیاب شود، آنها تعهد و پایبندی کمی به سازمان پیدا میکنند و سازمان را زود ترک خواهند کرد و با این کار سازمان متحمل هزینههای بیشتری برای آموزش و استخدام مجدد کارکنان میشود و یا در سازمان میمانند و به خاطر داشتن عملکرد پایینتر از حد انتظار، نادیده گرفتن مسئولیتها، ایجاد مزاحمت برای همکاران و داشتن تأخیر و غیبت زیاد، به سازمان لطمه وارد میسازند. با توجه به اهمیت تاکتیکهای جامعهپذیری در ارتقای تعهد سازمانی و بهبود رفتار شهروندی سازمانی، این تحقیق درصدد پاسخ به این سؤال است که آیا تیپ شخصیتی کارکنان یکی از عوامل کلیدی در انتخابِ تاکتیک جامعهپذیری مناسب، جهتِ ارتقایِ تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی است؟
.2 مبانی نظری و پیشینه پژوهش
جامعه پذیری سازمانی. جامعه پذیری به فرایندی اطلاق میگردد که از طریق آن، فرد تازهوارد، دانش، مهارت و اطلاعات لازم را برای سازمانی که به آن واردشده است کسب میکند . - Kristof, 1996 - همانطور که در جدول زیر نشان دادهشده است، جامعه پذیری سازمانی ، هم برای افراد و هم برای سازمان از اهمیت ویژه ای برخوردار است. مدل های جامعهپذیری به دو دسته مرحله ای و نظری تقسیم می شوند. در مدل مرحله ای، تازهواردها برای اینکه عضوی از سازمان شوند باید مراحل گوناگونی را پشت سر بگذارند.
نظریهپردازان مختلف مدلهای مرحلهای متفاوتی را ارائه دادهاند . - Exum, 1998 - همه این مدلها حداقل سه مرحله دارند که عبارت است از مرحله پیش از ورود، مرحله رویارویی و مرحله دگرگونی - . - Allen & meyer, 1991 در مرحله پیش از ورود، تازه واردها باارزش ها و مهارت های اصلی آشنا می شوند، در مرحله رویارویی، به آن ها قوانین سازمان آموزش داده میشود و در مرحله دگرگونی، ارزشها و هنجارهای سازمان در آنها، درونی میشود.
مدل های نظری جامعه پذیری بیشتر به معرفی تاکتیک هایی برای مقابله با عدم اطمینان محیطی از طریق دستیابی به اطلاعات از کانالهای رسمی و غیررسمی میپردازند یا به عوامل شخصی، شناختی، رفتاری و رویدادهای محیطی میپردازند و یا بر رفتارها، تعاملات و جستجوی اطلاعات تمرکز دارند - - Baker, 1995 و یا با عکسالعملهای رفتاری تازهواردها در ارتباط هستند - . - Jones, 1986 الگوی تاکتیکهای ششگانه وان مانن و شاین، یکی از رهیافت های مشهور برای مطالعه و درک جامعه پذیری سازمانی است. آن ها معتقدند »آنچه یک فرد در مورد نقش های خود در سازمان میآموزد بستگی به این دارد که چگونه آنها را یاد گرفته است. - Maanen & Schein, 1979 - « بهبیاندیگر، با کدامیک از تاکتیکهای ششگانه، جامعهپذیر شده است؟ این تاکتیکها ازنظر وان مانن و شاین عبارتاند از:
-1 تاکتیک جمعی - در مقابل تاکتیک فردی - : در یک سازمان ممکن است تازه واردها یا به شکل گروهی و یا به شکل فردی و یا با بکار بردن هر دو شکل، جامعهپذیر شوند.
-2 تاکتیک رسمی - در مقابل تاکتیک غیررسمی - : تاکتیک رسمی به جامعه پذیر شدن کارکنان در فرآیند رسمی سازمان و تاکتیک غیررسمی به جامعهپذیر شدن کارکنان از طریق همکاران باسابقهتر، اشاره دارد.
-3 تاکتیک پیوسته - در مقابل تاکتیک تصادفی - : به معنای این است که آیا از قبل، مراحل و مسیر جامعه پذیری برای تازهواردها بهطور شفاف و روشن طرحریزیشده یا خیر؟
-4 تاکتیک باثبات - در مقابل تاکتیک متغیر - : به معنای این است که آیا برای جامعهپذیری کارکنان، از یک جدول زمانی از پیش تعیینشده، استفاده میشود یا خیر؟
-5 تاکتیک سریالی - در مقابل تاکتیک گسسته - : به معنای این است که آیا ویژگی های شغل قبلی تازه وارد، نقش کمک کننده ای به او جهت ایفای نقش جدید دارد یا خیر؟ در این روش، به تجارب و هویت قبلی تازهواردها، ارزش داده میشود و تشویق می شوند که از این تجارب در تقش های جدیدشان استفاده کنند. در این روش، تازه واردها همان گونه که هستند پذیرفته می شوند و سازمان برای تغییر آن ها تلاش نمیکند و مهارتها و ارزشهای آنان را مزیت میداند و آن را تقویت میکند.
-6 تاکتیک حمایتی - در مقابل غیر حمایتی - : به معنای این است که آیا تازهواردها توسط همکارانِ باسابقه و بانفوذ حمایت میشوند و یا مورد بیتوجهی قرار میگیرند؟ . - Ashforth et al., 2007 - جونز - 1986 - ، شش تاکتیک جامعهپذیریِ وان مانن و شاین را در یک طیف قرارداد و به دو دسته تاکتیکهای نهادی - جمعی، رسمی، پیوسته، باثبات، سریالی و حمایتی - و تاکتیکهای فردی - فردی، غیررسمی، تصادفی، متغیر، گسسته و غیر حمایتی - تقسیم کرد.
او معتقد بود تاکتیک های نهادی، اطلاعاتی در خصوص کاهش عدم اطمینان و اضطراب به تازه واردان می دهند. تاکتیک های فردی تازه واردها را به سؤال در مورد موقعیت کنونی و توسعه روش های انجام وظایف خود تشویق میکند . - Miller, 2006 - همچنین یک تقسیمبندی سهگانه شامل تاکتیکهای زمینهای - جمعی و رسمی - ، تاکتیکهای محتوایی - پیوسته و باثبات - و تاکتیک های اجتماعی - سریالی و حمایتی - مطرح نمود.
