بخشی از مقاله
تأثیر فرهنگ سازمانی بر تصویر سازمانی در آموزش عالی
چکیده
سازمانهاي آموزشی به ویژه مراکز آموزش عالی به دلیل ماهیت انسانی، تربیتی، اهداف و ﭘﯿﭽﯿﺪﮔﯽ ارزشیابی از حساسیت و اهمیت فوقالعاده برخوردار هستند. این ویژگیها و همچنین چالشهاي فرا روي آموزش عالی اعم از ایده بهبود کیفیت منابع انسانی از طریق آموزش عالی، تغییر ترکیب دانشجویان، ایجاد تنوع در منابع عالی و افزایش انتظارات از جامعهي دانشگاهی و پژوهش محوري در دانشگاهها موجب شدهاند که دانشگاهها براي ارائهي بهترین تصوی ر از خود به وی ژه در میان دانشجویان به رقابت با یکدیگر بپردازند. چراکه تصویر سازمانی به عنوان دارایی نامشهود محسوب میشود و برخورداري از تصویر متمایز براي جذب دانشجویان، اساتی د و نیروهاي پژوهشی و دستیابی به منابع جدید براي سرمایهگذاري در دانشگاه ضروري به نظر میرسد. باید توجه داشت که ایجاد تصویر مثبت در آموزش عالی بدون تحلیل و ارزیابی کلی فرهنگ سازمانی محقق نمیشود. اگرچه فرهنگ سازمانی به نظر ناملموس میرسد اما بسیار مؤثر و قوي است. به طوري که میتواند به صورت یک عامل و یا مانع اصلی در ایجاد تصویر سازمانی عمل کند. بنابراین هدف این پژوهش بررسی فرهنگ سازمانی و تأثیر آن بر تصویر سازمانی در آموزش عالی است.
واژگان کلیدي: تصویر سازمانی، فرهنگ سازمانی، آموزش عالی
مقدمه
آموزش عالی یک نهاد انسان محور است و زمینهساز پرورش نیروي انسانی ماهر و تواناي کشور است و نقش بنیادي و کلیدي در میزان موفقیت سازمانها دارد و فرهنگ سازمانی نقش به سزایی در میزان موفقیت این نهاد خواهد داشت. براي تقویت و ارتقاي فرهنگ سازمانی موجود ابتدا میبایست فرهنگ حاکم را مورد بررسی و شناخت قرار داد تا از این طریق نقاط قوت و نقاط قابل بهبود شناسایی شده و زمینه ارتقاي آنها فراهم آید. از سویی دیگر چندین دهه است که پژوهشگران و اندیشمندان متعددي بر اهمیت تصویرسازمانی تأکید داشتهاند، اصطلاح تصویر ابتدا مورد توجه مطالعات بازاریابی و داراي جنبه اقتصادي بوده است، سپس در زمینههاي مختلف ازجمله سازمانهاي آموزشی مبناي مطالعات قرار گرفت.
»تصویر«1 عبارت است از هر چیزي که بر نحوهي ادراك و برداشت هریک از ذي نفعان یا تمامی آنﻫﺎ و یا حتی نحوهي برداشت و دریافت مشتري از سازمان، تأثیر میگذارد؛ این عوامل تأثیر گذار میتوانند قیمت سهام، تبلیغات و محصولات جدید باشند (گریگوري2،.(1991 بنابراین تصویر سازمانی بیانگر ﻓﺮآﯾﻨﺪ تولید و خلق تصویر سازمان و دریافت و به کارگیري آن از سوي مخاطبان است (باسکین و ارونوف3، .(1988 بویل(2002)4 معتقد است که یک تصویر ذهنی خوب از سازمان میتواند به اصلاح رفتار و بهتر شدن نگرش کارکنان کمک نماید و یک تصویر ذهنی بد میتواند باعث کاهش اعتماد کارکنان و مشتریان و دیگر ذي نفعان شده و موجب تحمیل هزینههاي گزاف بر یک سازمان گردد. علاوه بر این تصویر می تواند وفاداري کارکنان را تحت تأثیر قرار دهد و به عنوان عاملی براي جذب و نگهداري کارکنان عمل کند(ایگیو و کیلیا5،.(2014
مرور مبانی نظري و تحقیقات انجام شده نشان میدهد که عوامل متعددي در شکل گیري تصویر سازمانی دخالت دارد که میتوان به فرهنگ سازمانی به عنوان یکی از کلیديترین عوامل اشاره کرد. هاتچ، اسکاتز و کرنفیلد 6 (1997) با بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی، تصویر و هویت سازمانی بیان میدارند که رفتارها و حالات مدیران و به طورکلی فرهنگ حاکم بر سازمان، هویت و تصویر سازمانی مشتریان داخلی (کارکنان) و مشتریان خارجی (اعضاي جامعه و مصرف کنندگان) را تحت ﺗﺄﺛﯿﺮ قرار میدهد. بینگل، سنر و سویک(2013) 7 در پژوهشی به بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر تصویر و هویت سازمانی پرداخته اند. یافتههاي آنان حاکی از آن بوده است که حضور یک فرهنگ سلسله مراتبی، اداره کردن هویت سازمانی کارکنان و ادراك آنان از تصویر سازمان بر توسعه کارکنان و جذب مشتریان مؤثر است. همچنین جعفري، یوسفی و وفایی کیا ( 1393) به بررسی تأثیر فرهنگ سازمانی بر هویت و تصویر سازمانی اقدام نمودهاند. بر اساس یافتههاي این پژوهش هویت سازمانی و تصویر سازمانی با یکدیگر وابسته
هستند .هنگامی که هویت سازمانی و تصویر سازمانی متناقض هستند، شکل گیري همکاري میان اعضاي سازمان دشوار است و عدم اعتماد رخ خواهد داد .همچنین یک فرهنگ قوي سازمانی میتواند منجر به ایجاد یک مزیت رقابتی پایدار براي سازمان در محیطهاي رقابتی شود .از سوي دیگر تفاوت بین ادراکات کارکنان و ارزشهاي موجود ممکن است موجب کاهش عملکرد سازمان شود .لذا شرکتها باید ارزشهاي فرهنگی خود را ارزیابی مجدد کنند و سعی در انتقال این ارزشها بین کارکنان و مشتریان کنند.
بنابراین آگاهی مدیران به ویژه مدیران سازمانهاي آموزشی از فرهنگ حاکم بر سازمان امري لازم و ضروري است زیرا هر اقدامی بدون آگاهی از نیروهاي فرهنگی ممکن است پیامدهاي پیش بینی نشده و ناخواستهاي داشته باشد. وقتی سازمانهایی با فرهنگهاي خاص، مبادله میکنند، یکدیگر را میخرند، یا به شیوههاي گوناگون مشارکت میکنند، آثار فرهنگ آﺷﮑﺎرﺗﺮ میشود و اهمیت آن بیشتر جلوه میکند (جکباس و لازن1،.(2007 علاوه بر این در عصر حاضر که جهان رو به ترقی و پیشرفت ناگهانی است و کشور ما هم دوران حساسی را میگذراند نقش سازمانهاي اداري، صنعتی مخصوصَواَـَ آموزشی در چرخهي اقتصاد و توسعه و پیشرفت اهداف عالی انکار ناپذیر است. جاي تعمق و تأمل دارد که آیا وضع موجود با وضع مطلوب سازگار است و اهداف تعیین شده با موفقیت کسب شدهاند. با نگاهی عمی ق به سازمانهاي موفق میتوان عوامل کلیدي و مشترك بین آنهاکه بستر ساز و احتمالاٌ عامل اساسی موفقیت آنها را کشف کرد. در این میان داشتن فرهنگ قوي و تصویر مثبت از عوامل مؤثر کامیابی
سازمانها شناخته شده است.
با توجه به نقش و اهمیت آموزش عالی و دانشگاه ها و همچنین نیاز فزاینده به بررسی فرهنگ سازمانی و تصویر سازمانی، متأسفانه حجم مطالعات در این زمینه به حدي نیست که راهنماي مجریان و عاملان دانشگاه جهت بررسی نیازهاي دانشجویان و فهم فرهنگ حاکم بر دانشگاه باشد. اهمیت این مسأله زمانی بروز و نمود بیشتري پیدا میکند که دربارهي تصویر سازمانی مطلوب در رسیدن به مرجعیت علمی دانشگاه در چشم انداز 1404 تأمل شود و اقدامات لازم صورت گیرد. از این رو پژوهش حاضر در صدد بررسی رابطهي ابعاد فرهنگ سازمانی ادراك شده و تصویر سازمانی دانشجویان این دانشگاه بوده است.
تاریخچه و مفهوم فرهنگ سازمانی
عبارت فرهنگ سازمانی براي اولین بار در سال 1979 با انتشار مقالهاي با عنوان مطالعهي فرهنگهاي سازمانی2 توسط آندره دبلیو پتیگرو3 در ادبیات پژوهشی ظهور پیدا کرد. در آن مقاله پتیگرو بیان ﮐﺮد که فرهنگ میبایستی به عنوان مفاهیم گروهی مشترك شامل نمادها، زبان، ایدئولوژي، باورها، آئینها و اسطورهها بیان شود. نمادها به عنوان ابزارهاي دیداري در نظر گرفته میشود که گروهها و سازمانها آنها را براي تعریف خودشان به کار میگیرند. مثالهاي این ابزارهاي نمادین عبارتاند از: زبان یا لهجه خاص، طراحی ساختارها، آئین و مراسم (پیتگرو،.(1979
در دهههاي 1980 و 1990، فرهنگ سازمانی به عنوان یک مفهوم نظري بیشتر توسعه یافت. ادگار شاین1، یکی از محققان اصلی در این زمینه، فرهنگ سازمانی را اینگونه تعریف میکند: الگویی است از پیش فرضهاي بنیادین که گروهی خاص در مواجه با مشکلات براي انطباق خود با محیط بیرونی و دستیابی به یکپارچگی و انسجام درونی، خلق، کشف و ایجاد کرده باشند. الگویی که کارکردي خوب داشته، کسب اعتبار نموده است و میتوان به عنوان راهی درست به اعضاء سازمان آموخت، تا از همان زاویه و در همان قالب بیندیشند و احساس نماید (شاین،.(1990
از نظر تعریف، فرهنگ سازمانی به تعابیر و بیانهاي متفاوتی تعریف شده است و این دگرگونی در تعریف فرهنگ سازمانی باعث شده است تا در بین اثري که فرهنگ سازمانی در عملکرد سازمان دارد، تفاوت زیادي را در بین دانشمندان سازمان و مدیریت شاهد باشیم (مشبکی،.(1377 دنیسون معتقد است که ارزشهاي اساسی، باورها و مفروضاتی که در سازمان وجود دارند، الگوهاي رفتاري که از بین این ارزشهاي مشترك ناشی میشود و نمادهایی که مبین پیوند بین مفروضات و ارزشها و رفتار اعضاي سازماناند، فرهنگ سازمانی نامیده میشوند (دنیسون،(2000
شریفزاده و کاظمی (1377) به نقل از هافستد، فرهنگ سازمانی را به عنوان برنامه فکر معرفی میکند. او خاطرنشان میسازد که برنامهریزي فکر، همچون کامپیوترها نیست. برنامهریزي فرهنگی بدین معناست که عکسالعملهاي معینی در فرهنگهاي معینی بیشتر رخ میدهند . ارزشها پایههاي اساسی کدهاي برنامهریزي فرهنگی هستند. کیانی به نقل از شاین (1377)، یکی از جامعترین تعاری ف را که شاید بتوان گفت دربرگیرندهي بسیاري از تعاریف دیگر میباشد بیان داشته است: »فرهنگ سازمانی الگوي فرضهاي بنیادینی است که گروهی خاص آن را با آموختن راه مقابله با مسائل انطباق بیرونی و انسجام درونی، اختراع، کشف یا پدید آوردهاند و کاربرد تجربی این الگو در عمل نشان داده که الگوي معتبري است که به عنوان شیوهي درست ادراك و تفکر و احساس دربارهي آن مسائل میتوان آن را به اعضاي جدید آموخت (کیانی،.(238 :1377
جدول 1-2 به برخی از مهمترین تعاریف فرهنگ سازمانی اشاره میکند.
جدول :1-2 برخی از مهمترین تعاریف فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی در آموزش عالی
امروزه نقش مراکز و مؤسسات آموزش عالی در تحقق اهداف جامعه و یکی از شاخصهاي عمده پیشرفت و تمایز جوامع مختلف از یکدیگر بر کسی پوشیده نیست، دانشگاهها منابع ارزشمند براي پیشرفت جوامع به حساب میآیند. این مراکز به لحاظ دارا بودن دانش و فن، در سطح جهان از اعتبار زیادي برخوردارند و عامل مهمی در تحولات اجتماعی نیز محسوب میشوند. این مراکز، جوانان را براي تغییرات مداوم در جامعه و نیز جهان آماده مینمایند.
بنابراین، تنها توجه و تأکید بر صلاحیت فنی و علمی در دانشگاهها مورد توجه قرار نمیگیرد، بلکه دانشگاه به عنوان یک نهاد فرهنگی و فرهنگ ساز، رسالت عظیمی بر دوش خود احساس مینماید. دانشگاه فرهنگ ساز توانسته است در برهههاي حساسی از حیات اجتماعی کشورها، تأثیر خود را بر تحولات اجتماعی، سیاسی و فرهنگی به طرز مؤثري نشان دهد (وبر1، ترجمه ابراهیم آبادي،.(1380
نهاد آموزش عالی میتواند از طریق فرهنگ سازمانی مناسب، مدرسان شایسته و کارآمد در دانشگاه ها را به کار گیرد تا به نحو مؤثرتري به وظایف خود عمل کنند. (ترابی کیا،.(1377
تعریف فرهنگ دانشگاهی
تیرنی( 1988)2 بر این باور است که در سطح آموزش عالی مطالعات کافی بر روي مقولهي ﻓﺮﻫﻨﮓ سازمانی صورت نگرفته لذا تعریف مناسبی نیز از فرهنگ سازمانی براي آموزش عالی شکل نگرفته است. بیشتر مطالعات فرهنگ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، فرهنگ را در سازمانهاي بازرگانی و صنعتی مورد بررسی قرار دادهاند (فریرا و هیل3،2008؛ به نقل از رضوانی).
در سطح دانشگاهی، فرهنگ را میتوان به عنوان ارزشها و عقاید ذینفعان دانشگاه (مدیران، اعضاي هیأت علمی، اعضاي هیأت مدیره و کادر پشتیبانی)، بر اساس باورها و اعتقادات و اظهارت کلامی و غیر کلامی دانست (دیل و کندي4، 1982 به نقل از بارتل5،.(2003 فرهنگ دانشگاهی همچنین میتواند به عنوان ﺷﺨﺼﯿﺖ این سازمان شناخته شود. از طریق مشاهدهي معماري ساختمان، امکانات و تسهیلات محوطههاي دانشگاهی و تعامل و نحوهي پوشش دانشجویان میتواند به اطلاع گستردهاي در مورد فرهنگ دانشگاهی دست یابد و امروزه رهبران دانشگاهی ﺑﯿﺶ از پیش از مفهوم فرهنگ و نقش معنیدار آن در تغییر و رشد و توسعهي دانشگاه میشوند (فرالینجرو السون6 ،.(2011
مؤلفههاي فرهنگ سازمانی در آموزش عالی
با توجه به مدلهاي ارائه شده در زمینهي فرهنگ سازمانی، مؤلفههاي تأثیرگذار بر فرهنگ دانشگاه را میتوان در دو دستهي کلی و اختصاصی جاي داد. از مؤلفههاي عمومی با توجه به مدل دنیسون و سایر مدلها میتوان به مشارکت (الگوي ارتباطات)، سازگاري، انطباق پذیري، هویت، موضع گیري در برابر قدرت، تحمل ابهام، تحمل تضاد و شیوه نظارت اشاره کرد. علاوه بر مؤلفههاي کلی، خصوصیات سازمانی خود دانشگاه هم براي فرهنگ آن پیامدهایی به همراه دارد. در این مورد میتوان به چشمانداز (بصیرت)، رسالت، هدف، اندازه، پیچیدگی، سابقه، مکان، سازماندهی کار، ساختار برنامه درسی، معیارهاي مورد انتظار دانشگاه، خصوصیات دانشجویان و اعضاي هیأت علمی و محیط فیزیکی دانشگاه اشاره کرد.
در ادامه تلاش میشود به توضیح برخی از مؤلفهها پرداخته شود.
بعد مشارکت (الگوي ارتباطات): بنا بر نظر دنیسون این خصوصیت به نوع تعامل افراد با یکدیگر مربوط میشود. از آنجا که دانش، حاصل کار مشترك اجتماع علمی است انتظار میرود در دانشگاه اغلب فعالیتهاي علمی اعم از انتقال دانش، کشف یک یافته جدید یا جستجوي راهحل براي رفع یک مسئله یا بحران در قالب همکاري میان گروهی از افراد انجام شود. بر این اساس انتظار میرود دانشگاه مانند یک پیکره زنده و پویا باشد که کلیه اعضاء آن در جهت تحقق اهداف مشترك با یکدیگر همکاري نمایند.
رسالت (مأموریت): از نظر دنیسون((2000 این ویژگی بیانگر تعاریف مشترك از اهداف و وظایف سازمان است. اگر اهداف دانشگاه براي اعضاء آن شناخته شده باشد، افراد براي پیشرفت علم، تتبع و ابداعات فکري بهتر قدم بر میدارند و از امکانات موجود بهترین استفاده را میبرند.
ثبات و یکپارچگی: مدیریت آموزش عالی به طور اعم و دانشگاه به طور اخص باید به رعایت هماهنگی بین واحدهاي مختلف سازمان، انسجام در دستیابی به اهداف و سطوح مختلف توجه نمایند و بدی ن منظور از سلیقهاي انجام دادن کارها اجتناب شود(ابزري، تیموري و دلوي،.(1387
انطباق پذیري: انتظار میرود دانشگاه در مواجهه با تغییر، تعارض و تضادي که حاصل تعامل افراد و دستاوردهاي علمی جدید است، انطباق پذیر باشد.
هویت: به میزانی که هویت سازمانی دانشگاهیان قويتر باشد احساس وفاداري و تعهد نسبت به اهداف مشترك قويتر میشود. زمانی که استاد در یک محیط دانشگاهی مستقر میشود ضروري است باقیماندهي زندگی خود را در مسیر آموزش، پژوهش و انجام خدمات عمومی صرف کند (نیازآذري و تقوایی یزدي،.(1389
شیوه نظارت: نظارت بر عملکرد اعضاء هیأت علمیمعمولاً توسط خود آنها صورت میگیرد. در دانشگاه ضابطه تخصیص پاداشها برخاسته از معیارهاي ارزیابی در یک حرفهي علمی یعنی کیفیت گرایی، عام گرایی و بیطرفی (شایستهسالاري) است. بنابراین در فرهنگ دانشگاه، دستاوردهاي اکتسابی افراد و نه خصوصیات انتسابی آنها ملاك ارزیابی است (نیازآذري و تقوایی یزدي،.(1389
موضعگیري در برابر قدرت: در دانشگاه مهمترین معیار امتیاز، شایستگیهاي فکري و علمی افراد است. علاوه بر این، ارزشمند بودن علم موجب احترام، تکریم و ادب ورزي نسبت به افراد ردههاي بالاتر میشود. اتزیونی (1986) معتقد است در دانشگاه یک نظام اقتدار هنجاري حاکم است. این قدرت از مبانی فرهنگی سازمان سرچشمه میگیرد و بر تخصیص نمادهاي احترام و منزلت استوار است. فردي که هنجارهاي حاکم بر سازمان را میپذیرد خود را متعهد به پیروي و تبعیت از نظام قدرت میداند. این نظام بیش از اجبار یا کاربرد تمهیدات مادي، به ترغیب افراد در جهت پذیرش برتري علمی دیگران تکیه دارد (نیازآذري و تقوایی یزدي،.(1389
تحمل ابهام: این ویژگی به معناي بردباري اعضاي سازمان در برابر وضعیتهاي نامشخص، نامعین و مبهم است. نسبی ت و محتمل بودن یافتههاي علمی، فرهنگ دانشگاه را به سوي تحمل شرایط مبهم سوق میدهد (نیازآذري و تقوایی یزدي،.(1389
آسیب شناسی فرهنگ نظام آموزش عالی
نظام آموزشی به دلیل ماهیت انسانی و تربیتی از حساسیت ویژه اي برخوردار است. بنابراین لازم است عواملی که فرهنگ این نظام را تهدید میکنند، شناسایی شوند و اقدامات لازم جهت پیشگیري از بروز و نیز از بین بردن آنها صورت گیرد. در ادامه به برخی از این آسیب ها اشاره میشود.
الف) تأخر فرهنگی یا پس افتادگی فرهنگی:1 تأخر فرهنگی زمانی پیش میآید که جزئی از یک فرهنگ، سریعتر از اجزا و عناصر دیگر تغیی ر کرده و در نتیجه نوعی ناهماهنگی میان اجزاي تشکیلدهنده آن پدید میآید. این مسئله
معمولاً در کشورهاي در حال توسعه مطرح میشود.
ب) ناامیدي: یکی از مهمترین مسائل دانشگاهها، افزایش میزان ناامیدي در میان دانشجویان به ویژه دانشجویان پسر است. ناامیدي ناشی از عواملی است که امروزه مهمترین آن معضل بیکاري است.
ج) سیاست زدگی: در جوامع چند بعدي امروز نمیتوان انتظار داشت که دانشجو فقط به کار علمی بپردازد و از مشارکت سیاسی و اجتماعی به دور باشد. هر دانشجویی غیر از تکلیف علمی و تعریف شدهاي که دارد در قبال جامعه نیز مسئول است. سیاسی شدن نیز مانند بسیاري از مسائل دیگر، تناقض دارد به این معنی که اگر دانشگاه در جامعهاي باثبات نسبی، بی ش از حد سیاسی شود؛ به طوري که فعالیتهاي علمی و فرهنگیاش تحتالشعاع قرار گیرد، نهتنها از معضلات جامعه گرهگشایی نمیکند بلکه مشکلاتی نیز میآفریند. از سوي دیگر با حذف سیاست در دانشگاه، میدان براي حکومتهاي خودکامه مهیا شده، قدرت انتقادي جامعه و به چالش کشیدن مسئولان و استیضاح آن کاهش مییابد.
د) مهاجرت نخبگان : سالانه شمار زیادي از نخبگان به دلی ل جذب نشدن در نظام اداري کشور تن به مهاجرت میدهند. بر اساس آمارهاي رسمی ارائه شده از سوي صندوق بینالمللی پول، ایران در میان 61 کشور درحالتوسعه و کمتر توسعهیافته، رتبهي اول فرار مغزها را به خود اختصاص داده است (نیازآذري و تقوایی یزدي،-141 :1389 .(143
راهکارهاي تقویت فرهنگ سازمانی نظام آموزش عالی
انتظار استقرار کامل فرهنگ علمی به خاطر انواع محدودیتهاي درونی و بیرونی که بر نظام آموزش عالی تحمیل میشود تا حدي جنبهي آرمانگرایانه دارد. با این وجود، از آنجا که این نظام مرکز اصلی تولید و انتقال علم است لازم است به برخی از عواملی که به تثبیت فرهنگ آن کمک میکند، توجه نماید.
