بخشی از مقاله
خلاصه:
حیات و تداوم هر سیستم و نهاد اجتماعی در گرو وجود پیوندی مستحکم میان عناصر تشکیل دهنده آن است. این پیوند تحت تأثیر میزان رعایت عدالت در آن سیستم قرار دارد؛ ارزیابی پاسخ افراد درباره آنچه از کار در سازمان به دست می آورند، در مقابل آنچه به سازمان ارائه می دهند، موضوع بسیاری از پژوهش های اجتماعی در زمینه عدالت بوده است.هدف پژوهش حاضرتبیین رابطه میان ابعاد عدالت سازمانی و تعهدسازمانی کارکنان بانک در شعب بانک های صادرات استان مازندران می باشد. روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی می باشد.جامعه آماری تحقیق کلیه کارکنان بانکهای صادرات استان مازندران می باشدکه تعدادآنها برابر890 نفر می باشد.حجم نمونه آماری توسط جدول مورگان وبه تعداد 170 نفر در نظر گرفته شد . در این پژوهش از 2پرسشنامه استاندارد عدالت سازمانی و تعهدشغلی استفاده شد .جهت تعیین نرمال بودن یا نبودن متغیر های تحقیق از آزمون کلوموگروف اسمیرنوف وجهت آزمون فرضیه های پژوهش از آزمون همبستگی پیرسون ورگرسیون استفاده شد.نتایج بهدست آمده نشان دادکه همه متغیرهای عدالت توزیعی ورویه ای وتعاملی با تعهد کارکنان ارتباط داشته است و در ادامه به نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات تحقیق پرداخته می شود.
کلمات کلیدی : عدالت سازمانی ، تعهدسازمانی،عدالت رویه ای، عدالت توزیعی،عدالت تعاملی
.1 مقدمه
در عصر کنونی توجه به سازمانها و افراد سازمانی بیش از بیش احساس می شود طبق تحقیقات صورت گرفته با پیچیده تر شدن نقشها و ساختارهای سازمانها، رفتار کارکنان در سازمان می تواند متاثر از نگرش هایشان باشد. تعهد از موضوعات و مفاهیم اساسی در مدیریت سرمایه ای انسانی بوده و آثار و نوشته های بسیاری در خصوص تعهداز سوی دانشمندان مختلف مطرح شده که در آنها هم از نظر تئوریک و هم از نظر تجربی، فنون عدالت محور مورد استفاده توسط مدیران برای بهبود عملکرد افراد مورد بحث و بررسی گرفته است - افجه،. - 1385دو تن از محققان، عدالت سازمانی را ادراک افراد از منصفانه یا غیر منصفانه بودن رفتار سازمان با آنها می دانند - کروپانزانو2 و فلوگر 3، . - 1998
ادراک برخورد غیر منصفانه سازمان توسط افراد باعث کاهش روحیه، جابجایی و ترک شغل و حتی در مواردی تقابل و رودرروئی با سازمان می گردد ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار به شناسائی سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای منجر گردیده است - کروپانزانو، . - 2001سازمان ها در معنای وسیع کلمه رکن اصلی اجتماع کنونی اند و مدیریت مهمترین عامل در حیات، رشد و بالندگی و یا مرگ سازمان ها است و مطمناً این وظیفه مدیران است که با توجه به اهداف سازمانی، روند حرکت از وضع موجود به وضع مطلوب را هدایت کند از طرفی تغیرات گسترده در سطح جهانی، سازمان ها را جهت رسیدن به اهداف خود هر روز با مشکلات و تغیرات متعددی مواجه نموده است این تغیرات باعث شده است که روزبه روز تحولات جدیدی در خصوص نظریه های مدیریت ظهور پیدا کند.
به طوری که می توان اذعان نمود در طول قرن بیستم صدها نظریه در خصوص مدیریت ارائه شده است، نکته قابل توجه در تمام این نظریه ها تأکید بر نقش با اهمیت مدیریت و نیروی انسانی کارآمد سازمان در جهت رسیدن به اهداف سازمانی می باشد و ظهور این دیدگاه در خصوص نقش مدیریت در سازمان باعث بررسی و تحقیقات متعددی در خصوص عوامل مرتبط با مدیریت و رهبری سازمان شده است زیرا در یک مدیریت مطلوب است که،کارکنان احساس می کنند مورد پذیرش بیشتر سازمان هستند و در کارهای آن درگیرند و از این راه احساس احترام به خود، خشنودی شغلی و همکاری کارکنان با مدیریت بهبود می یابد. - دولان و همکاران،. - 1378
.2بیان مساله
سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن به وجود پیوندی قوی بین اجزا و عناصر تشکیل دهنده آن وابسته است .ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد،زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت الشعاع خود قرار می دهد. بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، روحیه کارکنان را تضعیف می کند و روحیه تلاش و فعالیت آنها را تنزل می دهد .بنا براین، رعایت عدالت رمز بقا و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان آن است - سیدجوادین وهمکاران،. - 1387 بنابراین از جمله وظایف اصلی مدیریت حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران و احساس عدالت در کارکنان است.
رعایت عدالت به ویژه در برخی رفتارهای مدیریت با کارکنان - توزیع پاداش ها، روابط سرپرستی، ارتقاءها و انتصاب - برای کارکنان حائز اهمیت است. در فرایندتوسعه رفتارهای عادلانه و مهم تر از آن شکل دادن احساس عدالت در کارکنان، شناخت چگونگی تأثیرگذاری رفتارهای مبتنی بر عدالت بر رفتارهای سازمانی و از آن جمله تعهدسازمانی، رضایت شغلی، رفتارهای مدنی سازمانی و رفتارهای ضد تولید و انگیزش کارکنان حائز اهمیت است. لذا با دست یابی به شناخت مناسب از نحوه تأثیرگذار ی ابعاد عدالت سازمانی بر انگیزش، تعهدسازمانی و حیطه های آن مدیران این امکان را می یابند که اقدامات مناسب تری را در جهت توسعه احساس عدالت در سازما نها به عمل آورند.
عدالت سازمانی به ادراک کارکنان از انصاف و رفتارهای عادلانه شغلی اشاره می کند - جک و بیر،1 - 2009 مطالعه عدالت در محیط های کاری در سالهای اخیر رشد چشم گیری داشته است - ژانگ و همکاران2، . - 2009 تحقیقات نشان داده اند که فرآیندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و چگونگی برخورد با افراد ممکن است که باورها و احساسات و نگرش های افراد را تحت تاثیر قرار دهد. به علت گستردگی پیامدهای رعایت عدالت، بررسی اثرات درک از عدالت در سازمانها توجه بسیاری از محققان منابع انسانی، رفتار سازمانی و روانشناسی سازمانی / صنعتی را به خود جلب کرده است - بیش و همکاران3، . - 2006 عدالت سازمانی مربوط به دیدگاه کارکنان می شود که آیا سازمان با آنها با عدالت برخورد می کند یا نه؟ - آبو ایلانین4،. - 2010هنگامی که رخدادها ناعادلانه دیده شود، افراد به وفاداری و تلاش کمتر تمایل نشان می دهند.
وقتی که اعضای سازمانی، بی عدالتی را مشاهده می کنند، تمایل کمتری برای انجام کار را دارند. کارگریزی افزایش می یابد رفتارهای ضد تولید افزایش می یابد و مشارکت و رفتارهای شهروندی سازمانی کاهش می یابد - آیدین و همکاران5، . - 2008 احساس نابرابری موجب تنش و تعارض می گردد و بر میزان کیفیت کار کارکنان و رضایت شغلی آنها اثر می گذارد. در چنین سازمانهایی، هنجارهای مربوط به کار کمتر درونی شده و حتی به تدریج از پایبندی و تعهد افراد کاسته می شود، در نتیجه میزان وجدان کار افراد کاهش می یابد - رحمانی،. - 1382با توجه به اهمیت و نقش عدالت سازمانی در تشریح شخصیت رفتار کارکنان، در این پژوهش به بررسی رابطه آن با تعهدکارکنان پرداخته می شود و بررسی می گرددکه بین عدالت وتعهدسازمانی چه نوع رابطه ای وجود دارد سپس به بررسی رابطه هر کدام از مؤلفه های عدالت سازمانی یعنی عدالت رویه ای،توزیعی و مراوده ای با تعهدکارکنان در سازمان پرداخته می شود.
.3 اهمیت وضرورت انجام تحقیق
کارایی و توسعه هر سازمان تا حد زیادی به بکارگیری صحیح نیروی انسانی آن بستگی دارد. هر چه قدر که شرکت ها و سازمان ها بزرگتر می شوند، بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می شود. مدیران در ارتباط با مسایل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور مدیران در این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می شود باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد - بارچلی وهمکاران،6 - 2005 بعضی از مدیران بر روی این مسأله که رضایت کارکنان را می توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری می کنند. شاید تصور مدیران این است که کارکنان، زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند. گرچه امروزه به دلیل اینکه کارکنان در زیر فشار مالی زیادی بسر می برند. بیشتر توجه و
