بخشی از مقاله
چکیده
اعتماد زیربنای توانمندسازی و اساس رهبری در جامعه محسوب میشود. ایجاد اعتماد در درون یک سازمان، نیازمند تعهدی روزانه است و از بالای سازمان به پایین برقرار میشود، درست به مانند یک کودک که یاد میگیرد به مربی شنا اعتماد کند و بر آن اساس، رفتار و اقدامات خود را با او تطبیق دهد. اعتماد در عملکرد سازمانها و در شکل گیری و افزایش کارآیی سازمانی نقش انکارناپذیری دارد. بدون اعتمادسازی هیچگونه شانسی برای تحقق اهداف استراتژیک سازمان وجود ندارد. این پژوهش به بررسی رابطه اعتماد و سیستم کنترل مدیریت و عملکرد کارکنان در داخل یک سازمان میپردازد.
مقدمه
اعتماد زیربنای توانمندسازی یک سازمان یا جامعه محسوب میشود. بدون اعتمادسازی هیچگونه شانسی برای تحقق اهداف استراتژیک سازمان وجود ندارد. توسعه اعتماد به سازمان کمک میکند تا کارکنان احساس کنند که توانمندترند. به عبارت دیگر، هنگامی که افراد به دیگری اعتماد ندارند، گوش نمیکنند، به وضوح ارتباط برقرار نمیسازند و همکاری نشان نمیدهند. از طرف دیگر وقتی اعتماد وجود دارد، افراد آزادند که تجربه کنند، بیاموزند و بدون ترس از تنبیه همکاری کنند.
کنترل عملکرد کارکنان، یکی از شاخصههای موفقیت مدیران است. یکی از عوامل اصلی حفظ جایگاه سازمان، ارائه اطلاعات کامل، مشخص، و مطلوب به کارکنان آن است، به عبارت دیگر، جریان سریع اطلاعات در سازمان، ضامن بقای آن سازمان خواهد بود. مدیر موفق، فردی است که ناظر بر اعمال همکاران بوده و به موقع از ابزارهای تشویقی و تنبیهی جهت اجرای سیاستهایش استفاده میکند. اهداف کارکنان باید با اهداف سازمان همسو و یکسان باشد و اگر مدیری بتواند کارکنان خود را به این سمت و سو هدایت کند، مدیری مؤثر محسوب میشود.
کارائی، اثربخشی و بهبود عملکرد، از مهمترین اهداف یک سازمان محسوب میشود و هر سازمانی سعی در تقویت این اهداف از طریق گوناگون دارد . قبل از هر سرمایهگذاری در هر زمینهای تا حد ممکن باید از مؤثر بودن آن تا حد ممکن اطمینان حاصل پیدا کرد. بنابراین برای تقویت عملکرد و نیل به اهداف باید عوامل مرتبط و تقویتکننده را شناسائی نمود، و پس از شناسائی و بررسی باید در جهت تقویت آنها گام برداشت.
به نظر میرسد اعتماد درون سازمانی و سیستم کنترل مدیریت از عوامل تأثیرگذار بر عملکرد کارکنان میباشد.
اعتماد یک موضوع بین رشتهای است و از رشتههای مانند روانشناسی و جامعهشناسی نشأت میگیرد. مطالعه اعتماد در علوم سیاسی، مطالعات سیاسی، حقوق، روانشناسی صنعتی، رفتار سازمانی و اقتصاد، دارای اهمیت وافر است.
به عقیده Tyler، اعتماد از آن جهت مهم است که یک تمایل قوی به درک اینکه چگونه مشارکت اثربخش را درون سازمانها ایجاد کنیم وجود دارد. اعتماد یک عنصر کلیدی است؛ زیرا مشارکت را ممکن میسازد و مشارکت در سازمانها همیشه حائز اهمیت بوده است. روندهای جدید در سازمانها حرکت به سمت پیامدها و نتایج است؛ اولاً، باعث ایجاد تغییرات در ماهیت کار میشود که سبکهای قدیمی مشارکت نمیتواند در این زمینه کارساز باشدثانیاً.، باعث ایجاد تغییرات در ماهیت مشارکت میشود که تأکید بیشتری بر شکلهای داوطلبانه از مشارکت میشود.
مفهوم اعتماد ریشه در ادبیات دوره ارسطو دارد؛ لذا در مورد این که اعتماد چیست و چگونه میتوان به اعتماد در محل کار دست پیدا کرد، توافق اندکی وجود دارد. اعتماد به معنی داشتن اطمینان به نیات و اعمال دیگران است و عاملی کلیدی در روابط متقابل به شمار میرود. اعتماد به سازمان، در دستیابی به اهداف آن نقش مهمی دارد. پیچیدگی و نداشتن اطمینان ذاتی در ماهیت کسب و کار امروزی و حجم همکاریهای متقابل، اثربخشی روابط کاری را پیچیده کرده است. تحت شرایط پیچیدگی و عدم قطعیت، تنها هنگامی حفظ همکاریهای اثربخش امکانپذیر خواهد بود که ارتباطات روشن باشند و این اتفاق زمانی صورت میپذیرد که اعتماد و اطمینان متقابل به وجود آید
معمولاً پایین بودن عملکرد کارکنان، یکی از مشکلات سازمانها بوده و شواهد تجربی نشان میدهد عملکرد کارکنان در بیشتر سازمان-های ما به نحو مطلوب نمیباشد. بنابراین یکی از مشکلات گریبانگیر مدیران همین ضعف عملکرد کارکنان است .[4] عملکرد سازمانی عبارت است از دستیابی یا فراتر رفتن از اهداف سازمانی و اجتماعی و انجام مسئولیتهایی که بر عهده افراد گذاشته شده است .
اصلاح عملکرد فردی و سازمانی، کلید موفقیت در رقابت است. عواملی چون تغییر سریع، کسری بودجه، کوچک شدن و ساختاردهی مجدد و فشارهای اجتماعی برای پاسخگویی بیشتر سازمانها نسبت به عملکردشان، موجب تأکید بیشتر بر عملکرد شده است. بهبود عملکرد یکی از ابزارهای کسب نتایج بهتر از کل سازمان، گروهها و افراد درون سازمان، در یک چارچوب توافق شده از اهداف، استانداردها و نیازمندیهاست که در این راستا استفاده از سیستمهای کنترل مدیریت ضروری است، به طوری که سیستم کنترل مدیریتی دفت - 2001 - ، و سیستم کنترل تشخیصی اوتلی و بری - 1980 - ، در این راستا انجام گرفتهاند.
مسئله اساسی در این تحقیق بررسی رابطه اعتماد درون سازمانی با سیستم کنترل مدیریت و عملکرد کارکنان میباشد. باقیمانده این مقاله، به قرار زیر ادامه پیدا میکند: در بخش 2، عملکرد درون سازمانی کارکنان و عوامل موثر بر آن، مورد بررسی و بحث قرار گرفته و نهایتا در بخش 3، جمعبندی و نتیجهگیری شده است.
عملکرد درون سازمانی کارکنان و عوامل موثر بر آن
در این قسمت از مقاله، چکیدهای از کند و کاوی عمیق و وسیع پیرامون موضوع مورد بحث آمده است:
-1-2 عملکرد کارکنان
سازمان یک نهاد اجتماعی است که دارای هدف و نظامی است که به سبب داشتن یک ساختار آگاهانه، فعالیتهای خاصی انجام میدهد و مرزهای شناخته شدهای دارد. برای تحقق اهداف هر سازمان، نیروی انسانی آن سازمان نقش مهمی را ایفا میکند. به نتیجه رساندن وظایف سازمان به عهده نیروی انسانی آن و عملکرد این افراد، همان عملکرد سازمان است. از عملکرد شغلی تعاریف مختلفی ارائه شده، ولی آنچه که در تمام این تعاریف مشترک است، چگونگی انجام فعالیت و مسئولیتهای محوله است .
عدهای عملکرد نیروی انسانی را بهرهوری کار اطلاق کردهاند، ولی باید توجه داشت که عملکرد، مفهومی فراتر از داده و ستاده دارد. عملکرد عبارت است از مجموع رفتارهایی که افراد در ارتباط با شغل از خود نشان میدهند
در تعریف دیگری، کاسیکو - kaciko - ، عملکرد را به نتیجه رساندن وظایفی که از طرف سازمان بر عهده نیروی انسانی گذاشته شده است، معرفی کرده است
Cropanzano و Ambrose در سال 2001 به بیان این موضوع پرداختند که عملکرد هر سازمان تابع عملکرد منابع انسانی آن میباشد. تعامل علاقمندانه، کارآمد و اثربخش نیروی انسانی با منابع، امکانات و فناوری در اختیار، نقشی اساسی در تحقق هدفها و اجرای مأموریت سازمان دارد. سازمانهایی که عملکرد سرمایه انسانی خود را به نحو مطلوبی مدیریت میکنند، تعالی و توسعه سازمانی را به ارمغان میآورند.
در واقع، سازمانهایی توانایی رشد و توسعه دارند کهمستمراً عملکرد کارکنان خود را توسعه دهند و برای دستیابی به چنین هدفی، باید شایستگیهای حرفهای کارکنان را ارتقاء دهند. در شرایط متحول و متغیر کنونی، سازمانها برای دستیابی به کارایی و اثربخشی بیشتر و در نهایت دستیابی به اهداف تعیینشدهشان ناگریزند که توجه کافی را به منابع انسانی خود مبذول بدارند. شاید بیشتر از هر چیزی نگرش افراد است که برکارآیی و عملکرد آنان تأثیر میگذارند.
در یک تعریف نسبتاً جامع از Rabins در سال 1998، عملکرد، عبارت است از کارایی و اثربخشی در وظایف محوله و بعضی دادههای شخصی نظیر حادثهآفرینی، تأخیر در حضور بر سر کار، غیبت و کندی کار. در این تعریف کارایی به معنای نسبت بازده بدست آمده به منابع به کار رفته است و اثربخشی، عبارت است از میزان دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده؛ از سوی دیگر، عواملی همانند غیبت، کندی در کار، تأخیر و حادثهآفرینی، میتوانند معیارهای مناسبی برای سنجش عملکرد باشند. عملکرد در سطح فردی، گروهی و سازمانی است. عوامل مؤثر بر عملکرد فردی عبارتند از: توانایی، یادگیری، شخصیت، ادراک، انگیزش
griften در سال 1996 به بیان این موضوع پرداخت که عملکرد، معیار پیشبینی شده یا معیار وابستهی کلیدی در چارچوبی که ارائه میدهیم، میباشد، که این چارچوب به عنوان وسیلهای برای قضاوت در مورد اثربخشی افراد، گروهها و سازمان ها عمل میکند. عملکرد عبارت است از حاصل فعالیتهای یک فرد از لحاظ اجرای وظایف محوله در مدت زمان معین. عملکرد حاصل یا نتیجه فرآیند و تحقق اهداف میباشد . فرآیند بدین معنی است که انجام هر کاری در مراحلی باید انجام گیرد تا آن کار انجام بپذیرد و تحقق اهداف بدین معنی است که با رعایت مراحل کاری آن هدف تحقق پیدا کند. عملکرد رفتاری در جهت رسیدن به اهداف سازمانی و اندازهگیری شده یا ارزشگذاری شده میباشد. عملکرد عبارت است از مجموع رفتارها در ارتباط با شغل که افراد از خود نشان میدهند.
آرمسترانگ - 1994 - عملکرد را این چنین تعریف کرده است: دستیابی به اهدافی که کمیت و کیفیت آنها تعیین شده است. فرهنگ انگلیسی آکسفورد عملکرد را به عنوان اجرا، به کار بستن، انجام دادن هر چیز منظم یا تعهد شده تعریف میکند. این تعریف علاوه بر اینکه در ارتباط با ستادهها و بروندادها است، بلکه نشان میدهد که عملکرد مرتبط با انجام کار و همچنین نتایج حاصله میباشد؛ بنابراین عملکرد را میتوان به عنوان رفتار تلقی کرد
- 1996 - Kane استدلال میکند که عملکرد فرایندی است که فرد به آن توجهی ندارد و در واقع جدا از هدف است - 1995 - Bernadin .[11] معتقد است که عملکرد را باید به عنوان نتایج کاری تعریف کرد، زیرا که این نتایج قویترین رابطه را با اهداف راهبردی سازمان، رضایت مشتریان و مشارکت اقتصادی برقرار میکنند.
Brumbach - 1988 - دیدگاه جامعتری از عملکرد را ارائه میدهد که دربرگیرنده رفتار و نتایج است. وی مطرح میکند که عملکرد به معنی رفتارها و نتایج میباشد. رفتارها از عامل نشأت میگیرند و عملکرد را از فکر به عمل تبدیل میکند. رفتارها نه تنها ابزارهایی جهت رسیدن به نتایج نیستند، بلکه به نوبه خود پیامدهایی میباشند که از محصول فعالیتهای ذهنی و فیزیکی گرفته شدهاند و میتوان آنها را جدا از نتایج دانست.
-1-1-2 عوامل عملکردی
به طور کلی، عوامل شاخصههای عملکردی عبارتند از: عوامل رفتاری و عوامل فرایندی
الف: عوامل رفتاری
- رعایت مقررات و انضباط اداری: حضور به موقع و انجام به موقع کارها.
- رفتار و برخورد مناسب با ارباب رجوع: برخورد خوب، کوشش در جهت رفع مشکلات و پیگیری آن، روابط صمیمانه با همکاران.
- جدیت در کار: اجرای سریع دستورات، پیگیری امور محوله.
- کوشش در جهت فراگیری کارها: کوشش در جهت افزایش مهارتهای شغلی، فراگیری مهارتهای مختلف، شرکت در کلاسهای آموزشی.
انعطافپذیری: پذیرش اشتباهات، اصرار نورزیدن بیش از حد در مورد نظرات خود در پذیرش راهنمایی دیگران.
قابل اعتماد بودن: تسلط در کار و انجام آن بدون نظارت مستمر، توجه به درستی و صحت کار، دلسوزی در انجام کار، احساس مسئولیت، مراقبت از وسایل.
خودجوشی: تشخیص نیازهای واحد و ارائه راهحلهای مناسب برای رفع آنها و داشتن انگیزه برای کار و ایجاد کار سازنده، پیش قدم بودن در اجرای فعالیتهای شغلی.
