مقاله تاثیر تعهد سازمانی بر تعالی سازمانی در منطقه عملیاتی پارسیان

بخشی از مقاله

خلاصه

امروزه با توجه به تغییرات و دگرگونیهای پیوستهای که سازمان ها با آن مواجه هستند اندیشمندان دانش مدیریت به این نتیجه دست یافتهاند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی در سازمانها منابع انسانی آنها میباشد و به همین دلیل توجه به رابطه آنها با سازمان و دیدگاه آنها نسبت به سازمان روز به روز افزایش مییابد. یکی از مفاهیم مطرح در این زمینه تعهد سازمانی کارکنان میباشد که در تعریف آن بیان میشود که تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان و یک فرایند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان میدهند.

در این مقاله به موضوع تعهد سازمانی بر تعالی سازمانی در منطقه عملیاتی پارسیان، پرداخته شده و هدف بررسی تاثیر تعهد سازمانی بر تعالی سازمانی است که بدین منظور 73 پرسشنامه جمع آوری شده و به کمک رگرسیون نحوه تاثیر گذاری تعهد سازمانی بر تعالی سازمانی در منطقه عملیاتی پارسیان آزمون شده که طبق نتایج به دست آمده تعهد سازمانی موجب افزایش تعالی سازمانی در منطقه عملیاتی پارسیان می شود.

-1مقدمه

امروزه در سازمانها به منابع انسانی به عنوان مهمترین منابع سازمان نگریسته میشود و مدیران به خوبی دریافتهاند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی سازمان میباشند، از این رو امروزه توجه به مقوله تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چه بهتر نقشهای اختصاص یافته به آنها و حتی وظایف فرانقشی توسط منابع انسانی یکی از دغدغههای جدّی مدیران سازمانها میباشد.

تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان میباشد. تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی فرد برای ادامه خدمت در سازمان، نیاز یعنی فرد به خاطر سرمایهگذاریهایی که در سازمان کرده ناچار به ادامه خدمت در آن است و الزام عبارت از دین، مسؤولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن میبیند از دیدگاهی دیگر، تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است.

تعهد سازمانی یک نگرش است. یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان میباشد. تمایل یعنی علاقه و خواست قلبی فرد برای ادامه خدمت در سازمان، نیاز یعنی فرد به خاطر سرمایهگذاریهایی که در سازمان کرده ناچار به ادامه خدمت در آن است و الزام عبارت از دین، مسؤولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن میبیند از دیدگاهی دیگر، تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلق خاطر به سازمان است.

بنابراین تعهد سازمانی »یک نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان است، و یک فرایند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان میدهند

بدیهی است تعهد سازمانی کارکنان زمانی ارزشمند خواهد گردید که بر روی تعالی سازمانی تاثیر مثبت داشته و موجب ارتقاء بهرهوری سازمان گردد. تعهد سازمانی در این مقاله درمنطقه عملیاتی پارسیان بررسی شده است. منطقه عملیاتی پارسیان متشکل از 4 میدان گازی از بزرگترین میادین گاز شیرین کشور است که در حوزه مرکزی شهرستان لامرد واقع گردید و حوزه جغرافیای وسیعی را در بر می گیرد . این میادین در جنوب استان فارس و در مجاورت جنوب شرقی استان بوشهر و شمال شرقی استان هرمزگان واقع شده است که مساحتی شامل 600 هزار هکتار را در بر می گیرد . این میادین شامل :

-1  میدان گازی تابناک ، جنوب شهرستان لامرد واقع در رشته کوه تابناک .

-2  میدان گازی وراوی در شمال غربی شهرستان لامرد واقع در رشته کوه وراوی .

-3  میدان گازی هما در شمال غربی شهرستان علامرودشت واقع در رشته کوه هما .

-4  میدان گازی شانول در شمال شهرستان علامرودشت واقع در رشته کوه شانول .

-5  ومرکزتفکیک خیرگو در منطقه علامرودشت می باشد.

به دلیل اهمیت استخراج نفت و گاز و اهمیت این بخش ها در توسعه کشور هدف این تحقیق، بررسی چگونگی تاثیر تعهد سازمانی بر تعالی سازمانی در منطقه عملیاتی پارسیان است.

-2 مفهوم تعهد

تعهد را افراد مختلف به گونههای متفاوت تعریف کردهاند که ذیلاً برخی از آنها مورد بررسی قرار میگیرد: استاد شهید مطهری، تعهد را به معنی پایبندی به اصول و قراردادهایی میداند که انسان نسبت به آنها معتقد است و بیان میدارد: "فرد متعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و برای اهداف آن تلاش نماید" کانتر تعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی میداند. سالانکیک تعهدراعبارت از پیوند دادن فرد به عوامل واقدامات فردی وی میداند، یعنی تعهد زمانی واقعیت مییابد که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی نماید 

مودی و همکارانش، تعهد را به عمل فراتر از وظایف مقرره اطلاق مینمایند. ابراز عملی تعهد، برای به انجام رسیدن فعالیتها ضروری است و بخصوص در مشاغل کلیدی و حساس، از اهمیت خاصی برخوردار میباشد. کوک و وال نیز سه مفهوم "وفاداری"، "احساس هویت و شناسایی" و "آمادگی" را برای تعهد مطرح کردهاند

-3 دیدگاههای نظری تعهد سازمانی - مدل" می یر و آلن" - 1

آلن و میر - - 1997 معتقد بودند که تعهد، فرد را با سازمان پیوند می دهد و این پیوند احتمال ترک شغل را در او کاهش می دهد - می یر و هرسکویچ، . - 2002 آنان سه جزء را برای تعهد سازمانی ارایه داده اند:

-1 تعهد عاطفی: 2 در بردارنده پیوند عاطفی کارکنان به سازمان می باشد. به طوری که افراد خود را با سازمان خود معرفی می کنند.

-2 تعهد مستمر:3 بر اساس این تعهد فرد هزینه ترک سازمان را محاسبه می کند. در واقع فرد از خود می پرسد که در صورت ترک سازمان چه هزینه هایی را متحمل خواهد شد. در واقع افرادی که به شکل مستمر به سازمان متعهد هستند افرادی هستند که علت ماندن آنها در سازمان نیاز آنها به ماندن است.

-3 تعهد هنجاری:4 در این صورت کارمند احساس می کند که باید در سازمان بماند و ماندن او در سازمان عمل درستی است - لوتانز،» - 2008مییر« و »آلن «تعاریف تعهد سازمانی را به سه موضوع کلی وابستگی عاطفی، درک هزینهها و احساس تکلیف وابسته میدانند. از تفاوتهای مفهومی اجزای سهگانه تعهد سازمانی، که هر یک تا حدودی از یکدیگر مستقل اند، این نتیجه حاصل میشود که هر کدام پیامد پیش فرصتهای خاصی هستند. پیش فرصتهای تعهد عاطفی به چهار گروه دسته بندی میشوند: ویژگیهای شخصی، ویژگیهای شغلی، ویژگیهای ساختاری و تجربیات کاری.

تحقیقات زیادی که در ارتباط با تعهد سازمانی انجام شده بیانگر این مطلب است که ارتباط تعهد سازمانی با عملکرد شغلی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی مستقیم - مثبت - است ولی ارتباط آن باترک خدمت، غیبت وتأخیرکارکنان معکوس - منفی - است. لذاماهیت ارتباط فرد با سازمان در هر یک از اجزاء سهگانه تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد تکلیفی متفاوت است. کارکنان با تعهد عاطفی قوی در سازمان میمانند برای اینکه میخواهند بمانند. افرادی که تعهد مستمر قوی دارند میمانند چون نیاز دارند بمانند و آنهایی که تعهد تکلیفی قوی دارند میمانند، زیرا احساس میکنند باید بمانند.

-4تعالی سازمانی

تغییرات به وجود آمده در اقتصادجهانی و تلاش های انجام شده توسط سازمان جهانی در راستای جهانی کردن اقتصاد و افزایش رقابت ، کشورهای مختلف اعم از توسعه یافته و یا در حال توسعه را به این باور رسانده است که برای حضور و بقا در بازارهای منطقه ای ، جهانی و حتی داخلی باید توان و قابلیت رقابت پذیری صنایع و سازمان های خود را افزایش دهند . مدل های تعالی سازمانی یا سرآمدی کسب و کار ، بعنوان ابزارهای قوی برای سنجش میزان استقرار سیستم ها در سازمان های مختلف به کار گرفته می شوند . با بکار گیری اینگونه مدل ها ، ضمن اینکه یک سازمان میزان موفقیت خود را در اجرای برنامه های بهبود در مقاطع مختلف زمانی مورد ارزیابی قرار می دهد ، می تواند عملکرد خود را با سایر سازمان ها و به ویژه بهترین آنها مقایسه نماید.

امروزه اکثر کشورهای دنیا با تکیه بر این مدل ها ، جوایزی را در سطح ملی و منطقه ای ایجاد کرده اند که محرک سازمان ها و کسب و کارها در تعالی ، رشد و ثروت آفرینی است . در سه قطب بزرگ اقتصادی سده اخیر ژاپن -آمریکا - اروپا ، اصلی ترین نمونه این جوایز عبارتنداز : جایزه دمینگ درژاپن ، جایزه بالدریج در آمریکا ، جایزه اروپایی کیفیت که توسط بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت ایجاد شده و به مدل EFQM1 معروف است و عمومیت و استقبال بیشتری در سطح جهان کسب نموده است

دیدگاه سیستماتیک قوی ، توجه دقیق به مدیریت مبتنی بر فرآیندهای سازمانی و نتیجه گرایی مدل EFQMبرای سازمان های ایرانی که معمولاً در این حوزه ها با مشکلات جدی روبرو هستند ، بسیار آموزنده و اجرایی است .مدلی که تعالی سازمانی بر آن استوار شده ، دارای نه معیار است. پنج معیار آن، توانمندسازها و چهار معیار دیگر نتایج هستند.معیارهای ”توانمندساز“، آنچه را یک سازمان انجام میدهد پوشش میدهند و معیارهای ”نتایج“، آنچه را که یک سازمان بدست میآورد. ”نتایج“ بر اثر اجرای ”توانمندسازها“ بدست می آیند و ”توانمندسازها“ با گرفتن بازخور از ”نتایج“ بهبود مییابند. نوآوری و یادگیری کمک میکند تا توانمندسازها بهبود یافته و بهبود توانمندسازها، بهبود نتایج را به دنبال خواهد داشت. معیارهای نه گانه مدل تعالی سازمانی شامل:

توانمندسازها عبارتند از : : 1 رهبری: 2 - 2 استراتژی: 3- 3 کارکنان: 4- 4 شراکت ها و منابع: 5- 5 فرایند ها6 نتایج عبارتند از : 1 : نتایج مشتری: 2- 7 نتایج کارکنان: 3- 8 نتایج جامعه: 4- 9 نتایج کلیدی10

-4فرضیه تحقیق :
رابطه بین تعد سازمانی و ارتقای تعالی سازمانی در منطقه عملیاتی پارسیان ، مثبت و معنی دار است.

-5جامعه، نمونه و روش نمونه گیری

جامعه موردمطالعه،کلیه کارکنان شاغل در منطقه عملیاتی پارسیان است که ازاین جامعه باروش تصادفی، 73 نفربه عنوان نمونه موردنظرانتخاب شده اند.