بخشی از مقاله
چکیده
خلاقیت و نوآوری محرک اصلی تمدن هاست، برای پیشرفت در صنعت، اقتصاد، سیاست و همه علوم، نیازمند تفکری خلاق و نوآور می باشیم; خلاقیتی که در ضمیر همه ما نهفته و در نحوه زندگی ما تأثیر دارد. هدف این پژوهش بررسی توانمندسازی به عنوان یک ابزار جمعآورری اطلاعات و محرک فضای نوآوری است، تا بدین وسیله بتوان شکاف بین وضع موجود و مطلوب را بهبود بخشید.
این تحقیق بر اساس هدف از نوع کاربردی و از نظر شیوه گردآوری اطلاعات از نوع پیمایشی است.. جامعه آماری این تحقیق را تعداد 92 نفر از کارکنان بانک انصار تشکیل داده است.
و به این نتیجه رسیدیم که مدیریت باید قبل از بکارگیری برنامههای جدید در زمینه توانمندسازی ، به عنوان بستری برای حفظ و کاربرد هرچه بهتر برنامههای افزایش نوآوری تلاش کنند، از طرفی شاخت شغلی و توان افراد را با ابزاری مانند قوانین و دستورالعملهای لازم افزایش دهد و آموزشهای مناسب جهت افزایش توان خلاقیت کارکنان را ارائه نماید.
مقدمه
توجه به سازمانها از جهت توانمندسازی ، پدیده نسبتاً جدیدی است که در مطالعه سازمان و مدیریت صورت گرفته است. از دهه 80 به بعد، نگرش مدیران و محققان نسبت به سازمان تغییر کرده است و تجزیه و تحلیل توانمندسازی به عنوان یکی از تخصص ها در زمینه رفتار سازمانی مطرح شده است. امروزه با استفاده از این نگرش، سازمانهای مختلف در سراسر جهان به موفقیت های بی نظیری دست یافته اند و در زمینه بهره گیری از چالش های محیطی، برای پویا کردن توانمندسازی تلاش میکنند.
در نهایت باید گفت که تحقق اهداف سازمانی بستگی به عواملی از جمله توانمندسازی حاکم بر نیروی انسانی دارد. توانمندسازی ضعیف مانع از آن می شود که افراد در تلاش برای نگاهداشت پایگاه قدرت شخصی و کارایی خویش، دانسته های خود را تسهیم کرده و منتشر سازند - کالسز1، 2000، ص. - 11 نوآور بودن در فرایند اغلب بطور صریح در ادبیات از آن بحث نشده است.
در بسیاری از مطالعات، این نوع نوآوری را زیر مجموعه نوآوری تکنولوژیکی به حساب آوردند. پس می توان گفت نوآوری در فرآیند؛ یعنی نوآوری در متدهای جدید تولید، رویکردهای مدیریتی جدید و تکنولوژی جدیدی که باعث بهبود فرایندهای مدیریت و اداری می شود - شومپیتر2،1934؛ آولونیس و همکاران3،1994؛ سابرامانیان و نیلاکانتا4،. - 1996 به طور کلی نوآوری در فرآیند به توانایی سازمان جهت بهره برداری از منابع و قابلیت هایش، ترکیب مجدد و دوباره شکل دادن آنها جهت پاسخ به نیازمندی های تولید اشاره دارد.
نگاه تئوریهای جدید رفتار سازمانی به نوآوری بهعنوان چیزی که از خلاقیت فردی شروع میگردد، ولی از شرایط کاری تاثیر می پذیرد، از طرفی، وجود یک بستر فرهنگی در دو مفهوم نوآوری و توانمندسازی، جای تحقیقات زیادی برای شناسایی عوامل محیطی و سازمانی محرک نوآوری را باز کرده است. توانمندسازی، یک نگرش سازمانی و ترکیبی از نگرش ها، احساسات و رفتارهایی است که زندگی در سازمان را شکل می دهد. از آنجا که جو سازمانی، رفتار افراد سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد، میتواند خواستن و توانایی سازمان را در اقتباس نوآوری تقویت کند.
پژوهش حاضر با توجه به چشم انداز بانک انصار بنا به توسعه بازار از طریق توسعه روشهای پیشتازی در عرصه های خدمات از طریق توسعه بازار، ارتقای و به کارگیری فن آوریها و متدلوژی روز و طراحی خدمات جدید متناسب با نیاز مشتریان، به عبارتی ارتقای جایگاه خود بعنوان سازمان پیشرو و نوآور در خدمات بانکی کشور، درصدد ارائه راهکارهایی در راستای نوآوری که حاصل توجه به توانمندسازی است، می باشد. لذا تاثیر ابعاد مختلف توانمندسازی بر نوآوری در فرآیند و کسب و کار در این بانک مورد بررسی قرار میگیرد.
پیشینه و فرضیات توانمندسازی:
یکی از مهمترین چالشهای مدیران عصر حاضر در سازمانها عدم استفاده کافی از منابع فکری ، توان ذهنی و ظرفیت های بالقوه منابع انسانی موجود است . در اغلب سازمانها از توانایی های کارکنان استفاده بهینه نمی شود و مدیران قادر نیستند ظرفیت بالقوه آنان را بکار گیرند . به عبارت دیگر افراد توان بروز خلاقیت ، ابتکار و فعالیت بیشتری دارند ، اما در محیط سازمانی به دلایلی از این قابلیت ها به طور مطلوب بهره برداری نمی شود .
اندیشمندان مدیریت تحول و بهسازی سازمان ، توانمند سازی منابع انسانی را به عنوان یک راهبرد اثرگذار بر عملکرد و بهسازی نیروی انسانی معرفی نموده و معتقدند که توانمند سازی نیروی انسانی یکی از نگرشهای مهم جدید است که امروزه توسط سازمانها به کار گرفته می شود . در واقع توانمند سازی ، فرآیند نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمان از طریق ایجاد گسترش نفوذ مبتنی بر صلاحیت افراد و گروه ها در تمام حوزه ها و وظایف است که در عملکرد کلی سازمان اثر می گذارد .
توانمند سازی یک راهکار مهم برای گسترش سازمانها و انطباق با تغییرات خارجی است . محیط کار امروزی به کارکنانی نیاز دارد که بتوانند تصمیم بگیرند ، راه حل ارائه دهند ، خلاقیت داشته باشند و در مقابل کار خود پاسخ گو باشند . کارکنان نیز از سازمان خود توقع بیشتری دارند ، طالب کارِ با معنی هستند . بنابراین مدیران باید به گونه ای رفتار کنند که هم انتظارات کارکنان و هم اهداف سازمان را برآورده سازند . این امر از طریق توانمند سازی کارکنان محقق می گردد و در صورت بهره گیری از آن ، نه تنها تعهد و وفاداری کارکنان به سازمان بیشتر خواهد شد ، بلکه سبب بروز رفتارهایی مانند انصاف ، سازگاری و هم نوایی با گروه در آنان خواهد شد .
دبی اسچاچتر در پاسخ به این سوال که چرا توانمند سازی کارکنان اهمیت دارد می گوید ، ساده ترین پاسخ این است که توانمند سازی زندگی ما را به عنوان روساء و مدیران آسان تر می کند یا به بیان دیگر روان تر میکند . در حقیقت بسیاری از مدیران احساس میکنند که باید اشخاصی باشند با دانش بسیار زیاد که برای تمام مسائل و مشکلات راه حل های مناسب دارند ، در صورتی که مدیران نیاز دارند به کارکنان خود اعتماد کنند تا آنها در درک روند اتفاقات مجموعه سازمان یاریشان کنند ، در واقع مدیران باید پیشنهادهای نوآور و خلّاق کارکنانشان را دریافت و عملی کنند ، البته این در صورتی است که کارکنانِ توانمندی در اختیار داشته باشند در غیر اینصورت مدیران باید به تنهایی این راه ناهموار را طی کنند و در این شرایط کارکنان که مشارکتی در تصمیم گیری های سازمان ندارند ، فاقد انگیزه شده و تعداد ترک شغلها افزایش می یابد .
همانطور که ملاحظه می شود یکی از مهمترین دلائل اهمیت توانمند سازی این است که مدیران خود را در اداره سازمان تنها نبینند و بتوانند از ظرفیتهای فکری و تخصصی سایر پرسنل خود در حد بالایی استفاده کنند . دلیلی دیگر برای اهمیت توانمند سازی در حفظ و نگهداری پرسنل می باشد ، چراکه با توانمند سازی پرسنل احساس ارزشمندی و سودمندی می کنند و در نتیجه آن مشتاقانه برای حضور در محل کار تاکید می کنند
