بخشی از مقاله
تاثیر جابجایی کارکنان بر رضایت شغلی تحویل داران بانک ها
چکیده
امروزه بررسی رضایت شغلی کارکنان یکی از اصلی ترین دغدغه های هر سازمانی است. از آنجایی که در صنعت بانکـداری تحویلداران در خط مقدم بانک ها قرار دارند و به نوعی ویترین بانک محسوب مـی شـوند، عملکـرد آنهـا تـاثیر مسـتقیمی درتصویر ذهنی مشتریان از بانک دارد. از این رو رضایت شغلی آنهـا از اهمیتـی دو چنـدان برخـوردار اسـت. موضـوع ایـن پژوهش بررسی نقش جابجایی تحویلدارن بر رضایت شغلی و عملکرد آنهامی باشـد. هـدف از ایـن مقالـه عبـارت اسـت از بررسی مفهوم رضایت شغلی ،عوامل موثر بر رضایت شغلی، جابجایی کارکنـان و تئـوری برابـری و در نهایـت ارائـه مـدلی متکی بر تحقیقات انجام شده و تدوین برنامه ای بهینه جهت جابجایی تحویلدارن بـا اسـتفاده از نتـایج تحقیقـات رضـایت شغلی می باشد. روش پژوهش اسنادی- تحلیلی (کتابخانـه ای بـا اسـتفاده از منـابع چـاپی و الکترونیکـی) و مصـاحبه بـا نخبگان است. یافته های این پژوهش بیانگر آن است. که بین جابجایی تحویلداران و طرز تلقـی آنهـا بـه شغلشـان رابطـه مثبت و معنی داری وجود دارد. و ضرورت دارد که بانکها نسبت به شیوه فعلی جابجایی تحویلداران بـازنگری نماینـد تـا از وضع موجود به وضعیت مطلوب برسند.
کلمات کلیدی: رضایت شغلی، جابجایی شغلی، تحویلدار، تئوری برابری
1
.1 مقدمه
تحویداران بکی از ارکان مهم در بانک ها و موسسات مالی هستند. بدیهی است نیـروی انسـانی مـاهر و بـا نشـاط بـا ارزش ترین منبع هر سازمانی بشمار می آید.به دلیل ارتباط رو در رو و مستقیم تحویلداران و مشتریان و وابسـتگی شـدید موسسات مالی به مشتریان، اهمیت عملکرد تحویلداران دو چندان می شود؛ زیرا نارسایی کار این گروه به دلیل نقش مهـم آنها در ارائه مطلوب خدمات و رضایتمندی مشتریان نتایج غیرقابل جبرانی ببار خواهد آورد.از این رو به کـارگیری صـحیح و مناسب آنها می تواند عامل مهمی در موفقیت یک سازمان باشـد. امـروزه ایـن حقیقـت غیرقابـل انکـار وجـود دارد کـه مشتری مداری و رضایت مشتریان اولویت اول هر سازمانی است که تلاش می کند تا در بازار رقابت باقی بماندو سهم بـازار خود را افزایش دهد. بدون شک بدون ایجاد احساس رضایت شغلی درکارکنان(که مشتریان داخلی سـازمان محسـوب مـی شوند) نمی توان اصول مشتری مداری را به شکل مطلوب پیاده نمود. به نظر بری(1984 ) 1 کارکنان بانک، باید از سـوی مدیران به عنوان مشتریان داخلی در نظر گرفته شوند .به اعتقاد وی، رسیدن به سطح مطلوب رضایت مشـتری در صـنایع بانکــداری، بــدون توجــه و رســیدن بــه ســطح بــالایی از رضــایت شــغلی کارکنــان امکــان پــذیر نیســت.(خدایاری فــرد و همکاران(1388 در این میان گردش(جابجایی)شغلی تحویلداران،به عنوان یکی از عوامل سازمانی و شغلی رضـایت شـغلی آنها را به چالش می کشد. که متاسفانه اهمیت این موضوع مورد غفلـت واقـع شـده و در جابجـایی هـا ی تحویلـداران بـه احساس رضایت شغلی و دیدگاه آنها توجه چندانی نمی شود.
.2 ادبیات تحقیق
2
مفهوم رضایت شغلی:
درسال های اخیر سازمان ها و متخصصین علوم رفتاری توجه ویژه ای به مبحث رضایت شغلی نمود ه اند. این توجه ناشی از تاثیر فراوان رضایت شغلی بر عملکرد وکارایی و سلامت روانی کارکنان می باشد. رضایت شغلی یک مفهوم کلیدی در مجموعه علوم رفتاری است که از زوایایی گوناگون به آن پرداخته شده است.» رضایت شغلی چیست؟ رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش های مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند .وقتی یک شخص می گوید واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است (غلامی فشارکی و همکاران،(1390 رضایت شغلی شامل احساس یک کارمند مبنی بر رضایت یا عدم رضایت در زمینه شغل خود است( ترابیان،سعادت.(1392 رضایت شغلی یک سازه چند وجهی است و نظریه پردازان ، تعاریف متعددی از آن ارایه کرده اند .از آن جمله می توان به دیدگاه خوشایند یا ناخوشایند کارمند نسبت به کار، گرایش عاطفی مثبت نسبت به شغل و احساسات و عواطف درک شده ناشی از تجربیات کاری اشاره کرد (راوری و همکاران،.(1391 رضایت شغلی حالتی مطبوع،مثبت،عاطفی و احساسی(نائلی،(1373در رابطه با شغل بوده که در نتیجه ارزیابی فرد از تجربه شغلی اش به دست می آید(وایس،(2002 به بیانی دیگر، خشنو دی شغلی به مجموع های از احساسات سازگار و ناسازگار فرد نسبت به کا ر گفته می شو د که کارکنان با این احساسات به کار و وظیفه در دست انجام، می نگرند( ترابیان،سعادت.(1392 رضایت شغلی متشکل از واکنش شناختی و عاطفی افراد به صورت نگرشی نسبت به شغل و کار خود است .این متغیر در مطالعات متعدد و به ویژه در ارتباط سنجی با عدالت و قواعد آن در داخل و خارج مورد استفاده قرار گرفته است (عریضی و گل پرور، (1388 (ایوانویچ1 و رانلی( 2 (1968)رضایت شغلی را به عنوان یک مفهوم کلی تعریف می کنند و نگرش فرد نسبت به شغل را یک
نگرش کلی ارزیابی می کنند .در کنار این تفکر رویکرد روی های رضایت شغلی را مجموعه ای از نگرش های فرد نسبت به جنبه های مختلف شغل در نظر می گیرد. شفیع آبادی ( ( 1376 به نقل از هاپاک3 رضایت شغلی را مفهومی پیچیده و چند بعدی می داند که با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد .تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی شود. بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می گردد که فرد شاغل در لحظه معینی از زمان از شغلش احساس رضایت نماید و از آن لذت ببرد (خسروی،علی اکبر،.(1388کرانی رضایت شغلی را به عنوان یک واکنش عاطفی( یا هیجانی ) یک فرد نسبت به شغل خود تعریف می کند. این واکنش عاطفی ناشی از مقایسه پیامدهای واقعی با تمایلات( انتظارات، خواسته های )کارمند میباشد(راوری و همکاران،.(1391 رضایت شغلی که به مجموعه نگرش مثبت و منفی فرد از شغل خود اطلاق می شود، متأثر از عوامل متعددی مانند حقوق و دستمزد، ارتباطات، سیاست ها، رویه ها، ابعاد شغلی، نظم کار و ویژگی های شخصیتی کارکنان می باشد (سید جوادین، رضا ،.(1381 هرزبرگ رضایت شغلی را دارای دو بعد جداگانه می داند. یکی از این ابعاد به عامل بهداشت معروف است که در برگیرنده ویژگی های محیطی شغل و جنبه های بیرونی مثل حقوق، سرپرستی، روابط بین فردی، شرایط و موقعیت های کاری است. دومین بعد معروف به عوامل برانگیزاننده است که در واقع عوامل وابسته به وظایف و محتوای شغلی نظیر جنبه هایی مانند اهمیت دادن به پیشرفت، مسؤولیت و رشد را مطرح می کند .رضایت شغلی بر بسیاری از متغیرهای مثبت سازمانی نظیر افزایش بهرهوری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان، تعلق خاطر و دلبستگی آنان به محیط کار، افزایش کمیت و کیفیت کار، ارتباطات صحیح، بهبود روحیه و علاقه به کار تأثیر دارد (هومن حیدر علی ،.(1381
رضایت شغلی یکی از عواملی است که می تواند باعث موفقیت شغلی شود. رضایت شـغلی بـه عـواملی گونـاگونی بسـتگی دارد که بسیاری از آنها به خود شخص بر میگردد . نوع نگرش در کارش و احساس مسـئولیت داشـتن او در قبـال کـار و همچنین حالات هیجانی مختلفی که هنگام کارکردن به او چیره می شوند، مهمترین عواملی هستند که رضایت شـغلی را
3
تحت تاثیر قرار میدهند (خلیل زاده، 1375، ص:.(14-12 به هر حال عوامل گونـاگونی در شـکل گیـری رضـایت شـغلی نقش دارند.فشار های کار،نابرابری محیط کار،عدالت سازمانی و.... نکته حائز اهمیت این اسـت کـه ویژگـی هـای فـردی و مسایل زندگی شخصی کارکنان در تاثیر گذاری عوامل محیطی موثرند.یک محیط کاری برای یک کارمند ممکن است بسـیار مطلـوب و بـرای همکـار وی غیر قابل تحمل باشد.
.1-3 جابجایی شغلی
چرخش شغلی فرایندی است که طی آن کارکنان یک سازمان در سطوح مختلف همخانواده به صورت جابجایی انجـام وظیفه می کنند (مشبکی،اصغر،.(1386 یکی از ابزارهای موثر برای انتقال دانش ضمنی در یـک شـرکت، چـرخش شـغلی است(یانگ1، .(2015
گردش شغلی؛یعنی تغییر منظم کارکنان از یک شغل به شغل دیگر با این هـدف کـه انگیـزه و اشـتیاق کارکنـان افـزایش یابد.(الوانی،مهدی،.(1392 چرخش شغلی به عنوان روشی از طراحی شغلی در نظر گرفته می شود که کارمندان مهارتهای شغلی را از بخشهای مختلف یاد می گیرند و خستگی ناشی از وظایف شغلی تکراری را با ایجـاد تغییـر در وظـایف برطـرف می کنند(جورگنسن، دیویس،(2005 جابجایی تحویلداران امری اجتناب ناپذیر و چالش برانگیز است.تغییر مکانی ازشـعبه ای به شعبه دیگر با هر دلیلی که صورت پذیرد تبعاتی برای تحویلداران و سازمان در پی دارد. که سازمان مـی بایسـت بـا درایت، اثرات مثبت این تغییر را افزایش داده و از معایب آن بکاهد.
.2-3مزایایی جابجایی شغلی تحویلداران
جابجایی تحویلداران اگر بر اساس اصول حرفه ای و با در نظر گرفتن رضایت شغلی کارکنان و منطبق بر عـدالت سـازمانی صورت گیرد اثرات مطلوبی هم برای کارکنان و هم سازمان در بر خواهد داشت. »چرخش در مشاغل باعث افزایش دانـش تجربیات فرد می گردد از خستگی و ملالت روحی نیز می کاهد، این امر موجب تحولات فکری و خلاقیت و نوآوری مـی شود)«سعادت،.(1391 چرخش مشاغل در توسعه و رشد توانایی های کارکنان نقـش مـوثری دارد. عمـلا" کارکنـان را در مشاغل مختلف قرار داده و در زمینه های گوناگون کسب تجربه می نمایند، ضمن آنکه نسـبت بـه کـل واحـد سـازمانی و عملیات آن وسعت نظریافته، آمادگی قبول مشاغل بالاتر را پیدا می کنند. همچنین به مدیریت امکان می دهد تا در زمان نیاز به جابجایی و انتقال بر مشکلات نیروی انسانی خود فایق آید(الوانی،(1373 چرخش شغلی، آموزش ضمن خدمت نیز نامیده شده است یعنی اینکه کارمند یک واحد یا یک بخش می تواند مهارتهای شغلی مختلفی را در طول یک دوره زمانی مخصوص آموزش ببیند، همچنین به عنوان روش عملی برای غنی سازی و توسعه شغلی در نظر گرفته مـی شود(سـیبرت2 دیگران،(2001 چرخش شغلی روشی است که به وسیله آن می توان افرادی را که جز نگر هستند تبدیل به افرادی کـل نگر کرد که مسائل را در ابعاد وسیع تر می بینند و درک می کنند (ابیلی،عالیخانی.(1381 برومنـد((1373انتخـاب شـیوه چـــرخش مشـــاغل را در افـــزایش کـــارایی، نـــوآوری و جلـــوگیری از ناســـازگاری بـــا محـــیط مـــوثر مـــی دانـــد (فولادی،احمد.(1377گردش های افقی (انتقال) و سایر گردش ها، اگر به طور صحیح و منظم انجام شود، نه تنها اثربخشی منابع انسانی را بالا می برد، بلکه سازمان را از رکود و یکنواختی خارج کرده و باعث رضایت کارکنـان و در نتیجـه افـزایش کارائی و اثربخشی موسسه می گردد (میر سپاسی، 1382 ، ص .(371 چرخش شغلی با جابجایی افراد، قرار گرفتن آنها در تقابل با چالش های جدید منجر به تحرک بیشتر نیروی انسانی میشود. این تجربیات جدید، تقلاها، تلاش و کوششهـای نیروهای انسـانی و افـراد را بـه نـوعی تـازه و بـه روز کـرده و انگیـز ههـای کـاری، شـغلی و سـازمانی آنهـا را ارتقـا مـی-بخشد(جویباری،(1393 شکی نیست که جابجایی تحویلداران می تواند منشاء اثـرات مطلـوب فـردی و سـازمانی گـردد و
