مقاله رابطه مولفه های توانمند سازی روانشناختی و تسهیم دانش در بین کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی

بخشی از مقاله

چکیده

هدف از این تحقیق بررسی ارتباط مولفه های توانمند سازی روانشناختی - احساس شایستگی، احساس استقلال، احساس موثر بودن احساس معنی داری و احساس اعتماد داشتن به همکاران - با تسهیم دانش در بین کارکنان ادارره کل ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی بود. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه کارکنان اداره کل ورزش و جوانان - N =86 - استان آذربایجان غربی بود و نمونه تحقیق به صورت تمام شمار و با حذف پرسشنامه های مخدوش تعداد 71 پرسشنامه جمع آوری و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.

ابزار اصلی گردآوری داده های پژوهش پرسشنامه استاندارد توانمند سازی اسپریتزر و پرسشنامه استاندارد مدیریت دانش گولد و همکاران بود. از آزمون های کلموگروف اسمیرینوف و ضریب همبستگی پیرسون برای تجزیه و تحلیل داده ها استفاده شد. نتایج یافته ها نشان داد که بین تسهیم دانش و مولفه های احساس شایستگی، احساس معنی داری، احساس استقلال و موثر بودن ارتباط معنی داری وجود دارد. همچنین نتایج تحقیق نشان داد که بین مولفه احساس اعتماد و تسهیم دانش رابطه معنی داری وجود ندارد.

.1 مقدمه

با توجه به دگرگونیهای سریع و پرشتاب دانش و معلومات بشریف همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است. سازمانها به عنوان یک سیستم باز در تعامل می باشند و برای تداوم حیات، نیازمند پاسخ گوئی به تغییرات محیطی هستند. از آنجا که منابع انسانی مهم ترین عامل و محور سازمان ها محسوب میشود، تجهیز و آماده سازی منابع مزبور برای مواجهه با تغییرات، از اهمیت ویژهای برخوردار است و کلیه سازمان ها با هر نوع ماموریتی باید بیشترین سرمایه، وقت و برنامه را به پرورش انسانها در ابعاد مختلف اختصاص دهند . - 1 -

بسیاری از سازمان ها راه حل این مسئله را اجرای برنامه های توانمندسازی کارکنان تشخیص داده و تلاش کردهاند زمینه لازم برای پرورش کارکنان توانمند را فراهم نمایند. چرا که سازمان ها با داشتن کارکنان توانمند، متعهد، ماهر و باانگیزه بهتر خواهند توانست خود را با تغییرات وفق داده و رقابت کنند. توانمندسازی سالمترین روش سهیم نمودن دیگر کارکنان در قدرت است. با این روش حس اعتماد، انرژی مضاعف، غرور، تعهد و خوداتکائی در افراد ایجاد میشود و حس مشارکتجویی در امور سازمانی افزایش یافته در نهایت بهبود عملکرد را به دنبال خواهد داشت . - 2 -

توانمندسازی، باور فردی است که به وسیله آن مهارتها و دانشهای افراد بهبود می یابد و بر طبق آن عمل میکنند . - 3 - توانمندسازی، فرآیند قدرت بخشیدن به افراد است. در این فرآیند به کارکنان کمک میشود تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود بخشند و بر احساس ناتوانی و درماندگی خود چیره شوند. تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزههای درونی افراد می انجامد . - 4 - تواناسازی، آزاد کردن نیروهای درونی افراد، برای کسب دستاوردهای شگفت انگیز و تکنیکی برای افزایش بهرهوری از راه بالا بردن تعهد کارکنان نسبت به سازمان و به عکس است . - 5 -

توانمندسازی، تشویق افراد به مشارکت بیشتر در اتخاذ تصمیم گیری هایی است که بر فعالیت آنها تأثیرگذار است. از طریق فرآیند توانمندسازی می توان به کارکنان فرصت داد تا ایده های خوبی آفریده و به آن جامه عمل بپوشانند . - 5 - توانمندسازی، مشارکت کارکنان در چهار عنصر سازمانی: اطلاعات، پاداش، قدرت تصمیمگیری و دانش است . - 6 - توانمندسازی کارکنان موجب می شود که کارکنان، سازمان و شغل را از آن خود بدانند و از کار کردن در آن به خود ببالند . - 9 - هدف از توانمندسازی منابع انسانی تسهیل دستیابی به اهداف سازمانی میباشد . - 10 - توانمندسازی کارکنان نقش مهمی در اثربخشی و کارایی سازمان دارد . - 11 - توانمندسازی را بایستی در سازمان به عنوان یک فرآیند که شامل مراحل مشخص و قابل سنجش میباشد، در نظر گرفت. توانمندسازی کارکنان را می توان بهصورت زیر مطرح نمود:

1.    مرحله تسلط : اشاره به اشراف و اقتدار مدیریت نسبت به نیروی انسانی تحت نظارت دارد.

2.    مرحله مشورت : اشاره به اهمیت مشاوره با کارکنان بهویژه در مراحل بحرانی و در امور مهم از کارکنان در تصمیم گیری ها دارد.

3.    مرحله مشارکت : اشاره به اخذ تصمیم گیری ها به صورت اشتراکی میان مدیریت و کارکنان دارد.

4.    مرحله تفویض اختیار : در این مرحله به افراد اختیار داده می شود که تصمیم بگیرند و اجرا نمایند . - 12 -

رابینز - 2002 - برای توانمندسازی کارکنان عوامل و فاکتورهای متعددی را مطرح نموده است که از آن جمله می توان به عوامل روان شناختی - ویژگی های شخصیتی کارکنان - و ویژگی های محیطی - شرایط سازمانی و اجتماعی - اشاره نمود . - 13 - جزینی - 1385 - در پژوهشی جهت بررسی عوامل مؤثر بر توانمندسازی افسران ستادی ناجا به این نتیجه رسیده است که آموزش و سبک رهبری در مقوله توانمندسازی نیروهای پلیس، موجب ارتقا و رشد سطح توانمندی کارکنان می گردد . - 14 -

پورکیانی و پیرمرادی - 1387 - در پژوهشی که به منظور شناسایی عوامل تأثیرگذار در توانمندسازی کارکنان انجام دادهاند، از سازمان های توانمندکننده یاد نموده و ساختار سازمانی را مؤثر در ایجاد توانمندی کارکنانی بر می شمارند . - 15 - اسماعیل و همکاران - 2011 - در پژوهشیهای خود به این نتیجه رسیدند که رابطه مثبتی بین سبک رهبری انتقالی و توانمندسازی نیروی انسانی وجود دارد . - 16 - والایی شریف - 1384 - معتقد است که شرکت دادن کارکنان در همه امور به ویژه در تصمیم گیری نهایی و سرنوشت ساز، علاوه بر افزایش احساس تعهد و مسئولیت در کارکنان، سطح توانمندسازی آن ها را افزایش می دهد . - 17 -

تسهیم دانش یکی از مشکل ترین وظایف مدیریت دانش، انتقال دانش به افراد مناسب یا قرار دادن دانش سازمانی در جایی است که بدان نیاز است. اشتراک و توزیع دانش در جوامع و سازمان های معاصر امری ضروری است. دانش کالایی است که در اثر تعامل افراد و ارتباطات آنها قابل انتقال است و نباید در کنجی از سازمان و در ذهن گروه خاصی محبوس شود، بلکه باید در گستره سازمان و بین اعضا توزیع شود. ایده ها زمانی بیشترین اثر را دارند که بین همه توزیع شده و انتشار پیدا کنند. بنابراین با ساز و کارهای شفاهی و زبانی، کتبی و نوشتاری و روشهای مختلف آموزشی باید در انتشار دانش کوشش شود . - 18 -

تسهیم دانش در یک سازمان به سه صورت کلی زیر محقق می شود:

الف - فناوری اطلاعات : تکنولوژی ها و فناوری های اطلاعاتی یکی از ابزار مهم توزیع دانش بشمار می آیند. در این میان ابزارهای انتقال اطلاعات همچون اینترنت، اینترانت، پست الکترونیک و شبکه های رایانه ای، شبکه های آنلاین نقش مهمی در به اشتراک گذاشتن دانش بازی می کنند .

ب - ساختار رسمی - مشهود - : یکی از روشهای ملموس و مشخص انتقال دانش در سازمان ها، نشر دانش در چارچوب رسمی و مکتوب می باشد . دستورالعمل ها، نامه ها، پایگاه های داده و چاپ کتب از ابزارهای مشخص در این میان بشمار می آیند. در کنار اینها برپایی همایشها، نمایشگاه ها، آموزشهای ضمن خدمت، توجه به کتاب و کتابخانه و روشهای گروه افزار - تابلو اعلانات، بروشورها، بولتن ها، ایمیل ، وب و ... - خود به نشر و انتقال دانش به صورت رسمی کمک می کند.

ج - ساختار غیررسمی - نامشهود - : ارتباطات غیررسمی در سازمان یکی از مهمترین روشهای انتقال دانش در سازمان بشمار می آید. ایجاد فرهنگ انتقال دانش در بین کارکنان یکی از عوامل اصلی در نشر دانش به صورت غیررسمی است. جلسات بحث و گفتگو پیرامون کار از جمله مواردی است که انتقال دانش به صورت نامشهود را باعث می شود . - 19 - والاس و استورم - 2002 - با ارایه مدلی که در این پژوهش نیز به عنوان اساس کار انتخاب شده است سعی نموده اند که عناصر تأثیرگذار و سهیم را در توانمندسازی کارکنان مشخص سازند. به زعم والاس و استورم در توانمندسازی کارکنان 4 عامل یادگیری سازمانی، ساختار سازمانی، سبک رهبری و مشارکت پذیری نقش دارند . - 20 -

مهترین هدف به کارگیری مدیریت دانش در انواع موسسات، انطباق سریع باتغییرات محیط پیرامون به منظور ارتقا کارایی و سود آوری بیشتر می باشد. در نتیجه، مدیریت دانش به فرآیند چگونگی خلق، انتشار و به کار-گیری دانش در سازمان اشاره دارد. به عبارت دیگر مدیریت دانش شامل تسهیم دانش میان کارکنان به منظور ارتقا ارزش افزوده دانش موجود در سازمان می باشد یکی دیگر از هدف های مدیریت دانش بر قراری ارتباط میان افراد توانا است.

طوری که به تدریج دانش های فردی به دانش های سازمانی تبدیل شود. کارکرد دیگر مدیریت دانش، رشد و ارتقای دانش بین کارکنان است. بدین منطور لازم است تکنولوژی اطلاعات فراگرفته شود و تاثیرات اساسی آن در این فرآیند درک شود. در حقیقت هدف نهایی مدیریت دانش، افزایش هوشمندی و یا بهره هوشی سازمان است . دلایل دیگر اهداف به کارگیری مدیریت دانش توسط سازمان ها عبارتند از:   افزایش همکاری   افزایش بهره وری غلبه بر زیادی اطلاعات و تحویل فقط آنچه مورد نیاز است. 

-2-1 فرضیه های تحقیق

بین تسهیم دانش و احساس شایستگی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی رابطه وجود دارد. بین تسهیم دانش و احساس اعتماد کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی رابطه وجود دارد. بین تسهیم دانش و احساس استقلال ر کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی ابطه وجود دارد. بین تسهیم دانش و احساس موثر بودن کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی رابطه وجود دارد. بین تسهیم دانش و احساس معنی دار بودن بین کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی رابطه وجود دارد.

.2 ابزار و روشها

پژوهش از نگاه هدف، کاربردی است؛ زیرا از نتایج یافته های آن برای حل مشکلات خاص درون سازمان استفاده می شود. از نگاه چگونگی گردآوری داده ها، پیمایشی بود؛ زیرا اطلاعات مورد نیاز از وضع موجود نمونه ی آماری را با استفاده از پرسشنامه بسته ای به دست آمده است. همچنین از جنبه ی زمانی، مقطعی میباشد. به فراخور روش تحقیق ابزار اندازه گیری پژوهش حاضر پرسش نامه بسته پاسخ میباشد، لازم به توضیح است که در این تحقیق جهت اندازه گیری توانمند سازی از پرسشنامه توماس و ولتهوس - 1990 - و برای اندازه گیری مدیریت دانش از پرسشنامه استاندارد استفاده خواهد شد که از سوی محققان در کشورهای مختلف به اجرا درآمده و مورد تایید متخصصان در این زمینه قرار گرفته و پایایی پرسشنامه هم با استفاده از آزمون آلفای کرونباخ - 0/86 - مشخص شد.

جامعه ی مورد بررسی در این پژوهش، شامل همه مدیران و کارکنان اداره ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی - 86 - نفر بود. تعداد نمونه هم همان تعداد جامعهی آماری بود وبا حذف تعداد پرسشنامه های مخدوش شده تعداد کل 71 نفر بود. با توجه به هدف تحقیق، از آمار توصیفی در قالب شاخص های مرکزی و پراکندگی و به شکل جدول و نمودارها و در سطح آمار استنباطی برای آزمون فرضیه ها، از روش آماری پیرسون و در سطح معناداری 0.05 و 0.01 با نرم افزار SPSS برای تجزیهوتحلیل دادهها استفاده خواهد شد. برای تعیین وضعیت توزیع طبیعی دادهها از آزمون کلموگروف اسمیرنف استفاده شد.

.3یافته ها

نتایج یافته ها نشان داد که بیشترین تعداد جنس شرکت کننده مربوط به مردها می باشد که 72/2 درصد پاسخ دهندگان بودند و این درحالیست که زن ها فقط 26/8 درصد بود - جدول . - 1-3