بخشی از مقاله
چکیده
هدف اساسی پژوهش حاضر بررسی تاثیر رهبری اخلاقی بر عملکرد شغلی کارکنان با نقش میانجی سرمایه اجتماعی و مبادله رهبر - عضو است. در این تحقیق جامعه آماری شامل کلیه مدیران و سر ممیزان کل کد های شغلی اداره کل امور مالیاتی استان خوزستان است که تعداد آنها بر اساس آمار سال 1394 برابر 34 نفر می باشد. تعداد این مدیران و سرممیزان کل 34 نفر بوده، بنابراین با توجه به حجم جامعه - متناهی بودن جامعه - و با در نظر گرفتن حد نصاب نمونه برای تحقیقات توصیفی و پیمایشی، از سرشماری استفاده شد.
روش پژوهش حاضر بر اساس هدف کاربردی و بر حسب گردآوری داده ها از نوع تحقیقات توصیفی به شمار می آید و از حیث ارتباط بین متغیر های تحقیق از نوع علی و مبتنی بر معادلات ساختاری می باشد به منظور جمع آوری داده های پژوهشی، چهار پرسشنامه استاندارد در میان تمام روسای شعب توزیع شد و به منظور بررسی و توصیف ویژگی های عمومی پاسخ دهندگان از روشهای آمار توصیفی مانند جداول توزیع فراوانی و میانگین استفاده شده است همچنین تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده با استفاده از نرم افزار SPSS و SMART PLS صورت گرفته و نتایج تحقیق نشان داد سرمایه اجتماعی، تأثیر رهبری اخلاقی بر عملکرد شغلی را میانجی گری می کند. همچنین مبادله رهبر- عضو، تأثیر رهبری اخلاقی بر عملکرد شغلی را میانجی گری می کند.
مقدمه
رهبری به عنوان موضوعی که از دیرباز نظر محققان و عموم مردم را به خود جلب کرده، را فرایند تاثیر گذاری و جهت دهی افراد به سمت دستیابی به اهداف تعریف کرده اند. شاید علت جذابیت گسترده رهبری این است که فرایندی بسیار اسرار آمیز است و در زندگی همه ی افراد وجود دارد .[16] رهبری یکی از ضرورت های اصلی برای انجام فعالیت های بسیاری از سازمان های امروزی است، به ویژه آن که رسوایی های اخلاقی اخیر در زمینه های کسب و کار اهمیت سوالاتی را درباره نقش رهبری در شکل گیری رفتار اخلاقی افزایش داده است
یکی از رویکردهای جدید رهبری که بسیار مورد توجه قرار گرفته است و ضعف ها و مشکلات مدل های سنتی را بر طرف کرده، رویکرد رهبری اخلاقی است که در دهه های پایانی قرن بیستم به طور جدی در ادبیات رهبری و مدیریت وارد شده است. مقتضای این نوع رهبری، توسعه استاندارد های اخلاقی برای اداره ی رفتارهای کارکنان و نیز اجرای مؤثر استانداردهای اخلاقی در رفتار آنان است
محیط اخلاقی سازمان شامل راهکارهای اخلاقی انتخاب شده توسط اعضاء سازمان، راهکارهای نهادینه شده مرتبط با مدیریت و رهبری اخلاقی است که در عمل سازمان را شکل می دهند. این محیط ها می توانند تحت شرایط بسیاری استدلال و توجیه اخلاقی افراد را افزایش داده و رفتارهای کارکنان را در موقعیت های کاری که از نظر اخلاقی نامعین و نامعلوم است، بهبود ببخشند. در نتیجه به جای انتظار بالا از کارکنان برای نظارت اخلاقی بر خود، مسئول و پاسخگوی فضای اخلاقی سازمان است. یک مدیر یا یک سرپرست از طریق به نمایش گذاشتن اصول اخلاقی در کنار برقراری روابط انسانی و صمیمانه با کارکنان، شیوه های رفع نیازهای انسانی و مشروع کارکنان و سازمان را در اجماعی هدفمند برای رسیدن به افق های رشد و تعالی فردی و جمعی گردهم می آورد. این نحوه عملکرد بدون تردید سلامت و امنیت بیشتری را در فضای سازمان حکمفرما خواهد نمود
بیان مساله
حیاتی ترین مسئله در هر سازمانی عملکرد شغلی آن است و یکی از متغیرهایی است که در بسیاری از کشورهای توسعه یافته مورد توجه زیادی قرار گرفته است.روان شناسان عملکرد شغلی را محصول رفتارهای انسانی می دانند و معتقدند انگیزه ها و نیازها،در عملکرد افراد و در نهایت رشد و توسعه ی اقتصادی تاثیر دارند.
همچنین باور بر این است که عملکرد شغلی یک سازه ی ترکیبی است که برپایه ی آن کارکنان موفق از کارکنان ناموفق از طریق مجموعه ای از مالک های مشخص قابل شناسایی هستند.عملکرد را ارزشهای کلی مورد انتظار سازمان از تکه های مجزای رفتاری تعریف می کنند، که هر فرد در طول دورهای مشخص از زمان انجام می دهد - ماتاویدلو ،. - 2003 بورمن و ماتاویدلو - - 1993 بین عملکرد وظیفه ای و عملکرد زمینهای تمایز قائل شدند. آن بخش از عملکرد کهمعمولاً در شرح شغل رسمی وجود دارد عملکرد وظیفه ای و آن بخش که به صورت رفتاری به اثربخشی سازمان از طریق اثر بر زمینه های روانشناختی، اجتماعی و سازمانی کار کمک می کند، عملکرد زمینه ای نامیده می شود
عملکرد شغلی را اعمال،رفتارهایی می دانند که کارکنان از طریق آنها در اهداف سازمانی در گیر می شوند و به اهداف سازمانی کمک می کنند.
رهبری و مدیریت در محیط های کار از طریق ساز و کارهای مختلفی، شکل رفتار و ادراکات کارکنان را تحت تأثیر قرار می دهد. این تأثیرات بخشی به عناصر شخصیتی و روانی مدیران و رهبران و بخش دیگر به سبک های رهبری آن ها مربوط می شود .به معنای دیگر عوامل جو سازمانی در تعامل با سبک مدیریت و رهبری آن ها، شدت و ضعف جهت گیری های ادراکی و رفتاری کارکنان را تعیین می کند. نگاهی به سبک های رهبری که اکنون در پژوهش ها و نظریات به چشم می خورد، طیف متنوع و گاه همپوشی را نشان می دهد که برخی از آن ها از لحاظ ماهیت و تأکیدات نسبت به سبک های رهبری دیگر جدیدتر هستند.
یکی از این سبک های رهبری به نسبت جدید که در عرصه پژو هش های جهانی توجهات قابل توجهی را جلب نموده رهبری اخلاقی است[10] این شکل از رهبری را از دیدگاه یادگیری اجتماعی، رهبری مبتنی بر قواعد و ارزش های هنجاری که از طریق اعمال، اقدامات، تصمیم گیری ها و شیو ه های اجرایی تشویق و تنبیه رفتارهای اخلاقی و غیراخلاقی در فضای سازمانی نمود می یابد، تعریف نموده اند. این پژوهشگران و نظریه پردازان به این دلیل بر دیدگاه یادگیری اجتماعی تأکید نمود هاند که بر این باورند؛ رهبران و مدیران در محیط های کار به واسطه ی قدرت رسمی و در مواردی غیررسمی و جایگاه خود در معرض الگوبرداری از طرف کارکنان قرار دارند. پژوهشگران دیگری نظیر[5] و.[6] نیز در رویکردی دارای همپوشی با رویکرد براون و همکاران - - 2005رهبری اخلاقی را دارای ویژگی هایی معرفی نموده اند که نحوه تأثیر این سبک رهبری را بر ادراکات کارکنان روشن می سازد
مبادله رهبر عضو، به لحاظ ماهیت، به کیفیت تعاملات و تبادلات رفتاری بین مدیران و رهبران در محیط های کار مربوط می شود. وقتی مدیران و سرپرستان با کارکنان خود روابط تبادلی حمایتگرانه، مبتنی بر توجه و راهنمایی و هدایت مقتضی را برقرار می کنند، به اصطلاح گفته می شود که رابطه ی مبادله ای با کیفیت مطلوب بین کارکنان و سرپرستان و مدیران بوجود آمده است. در مقابل هر چه که رابطه و تبادل ارتباطی بین مدیر و سرپرست با کارکنان مبتنی بر غفلت، بیتوجهی و بیارزش سازی باشد، به همان میزان کیفیت رابطه تبادلی بین رهبر کارکنان - عضو - تضعیف می شود
انسان به طور ذاتی در تعامل و تقابل با دیگران نیازهای خود را بر طرف ساخته و گذران امور می کند. اثرات این کنشها و متقابل و نقش آنها تا حدی است که حذف آن ، زندگی را غیر ممکن می سازد. اما در این میان دانشمندان علوم اجتماعی با نگرشی کنجکاوانه در جوامع، به شناسایی این کنشها پرداخته و به مجمو عه عواملی پی برده اند که آن را سرمایه اجتماعی نامیده اند.
سرمایه اجتماعی را به عنوان مجموعه معینی ازهنجارها یا ارزشهای غیررسمی تعریف می کند که اعضای گروهی که همکاری و تعاون میانشان مجاز است در آن سهیم هستند. به اعتقاد او هنجارهایی که تولید سرمایه اجتماعی می کنند، اساسا باید شامل سجایایی از قبیل صداقت، ادای تعهدات و ارتباطات دو جانبه باشند.
مبانی نظری تحقیق عملکرد شغلی:
معروفترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران - 2002 - 1 ارائه شده است: »فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته.« مطابق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می شود: - 1 کارایی که توصیف کننده چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید، خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و - 2 اثربخشی که توصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی است. این اهداف معمولاً در قالب مناسبت2 - درجه ی انطباق بروندادها با نیازهای مشتریان - ، در دسترس بودن3 - جنبه هایی نظیر فراوانی، ارائه در میان گروه های الویت دار، و و فاصله ی فیزیکی - ، و کیفیت - درجه ی تحقق استانداردهای مورد نیاز - تبیین می شوند
سرمایه اجتماعی:
سرمایه اجتماعی سبب انتقال مهارت های انسانی به نسل های آینده می شود. کارکرد سرمایه انسانی تغییر دادن افراد برای کسب مهارت ها و توانایی ها است تا آنان بتوانند به شیوه های جدید رفتار کنند. به بیان دیگر سرمایه انسانی امری فردی است که تنها از طریق کسب مهارت ها تولید می شود اما سرمایه اجتماعی امری اجتماعی است که تنها هنگامی به وجود می آید که روابط میان افراد به شیوه ای دگرگون شده باشد که کنش های آنان را تسهیل کند
در کل می توان این تعریف را ارائه داد: سرمایه اجتماعی پدیده ای است غیر رسمی که در روابط اجتماعی گروهی از افراد بر اساس مشارکت ، همبستگی ، اعتماد متقابل به عنوان ارزش رخ نشان می دهد و جریان آن منافع مشترک افراد ذینفع را تضمین و هزینه های زمانی و مادی را در مدیریت های سیستم کاهش می دهد
مبادله رهبر- عضو:
مبادله رهبر- عضو دلالت بر یک رابطه دوگانه - دوتایی - دارد؛ که در بافت سازمانی رخ می دهد. به اندازه ای که تأثیرات بافتی یا زمینه ای ممکن است توسعه مبادله رهبر- عضو را محدود یا تسهیل کند، بر توانایی رهبر برای تمایز قایل شدن بین زیردستانش نیز تأثیر می گذارد. دو مورد از پیش زمینه های سازمانی مؤثر بر مبادله رهبر-عضو
عبارتند از : [1] تحقیقات نشان داده اند که رابطه رهبر- عضو با کیفیت بالا بهطور
مثبتی با تعهد سازمانی، رضایت شغلی و سلامت کارکنان رابطه دارد. بهطور خلاصه، پیامدهای مثبت فردی و سازمانی مرتبط با مبادله رهبر-عضو، دلیل خوب و معتبری برای حداکثر کردن رابطه بین رهبران و پیروانشان است.
رهبری اخلاقی:
با توجه به نقش محوری و کلیدی رهبران در پیشبرد سازمان در مسیر تحقق اهداف تعیین شده و استمرار بقای سازمانی [5] لزوم هماهنگی، همراهی و تعامل مستقیم تمامی سطوح سازمانی با رهبران به منظور تحقق این مهم اجتناب اجتناب ناپذیر است.
امروزه یکی از مهمترین ویژگیهایی که در رهبران مدنظر میباشد رهبری اخلاقی است. اخلاقی از جمله بحث هایی است که از دهه های پایانی قرن بیستم وارد حوزه مدیریت و رهبری شده است، بنابراین سازه ینسبتاً جدیدی است که در ایجاد یک فضای کاری سالم نقش بسزایی ایفا می کند و به واسطه پیامدهای سازمانی، گروهی و فردی که به شدت مورد توجه قرار گرفته است.
رهبری اخلاقی،نمایش رفتار مناسب به صورت هنجاری دراعمال شخصی وروابط بین شخصی وترغیب پیروان به این گونه رفتارهاازطریق ارتباط دوجانبه، تشویق وتصمیم گیری می باشد .[3] در این نوع رهبری، ارزش های اخلاقی پذیرفته شده برای همه نظیر عدالت، انصاف، صداقت، درستی و راستکرداری محور تمرکزو توجه هستند
پیشینه های تحقیق:
گل پرور و دیگران - 1390 - ، الگوی ساختاری قرارداد روانی، عدالت سازمانی، رهبری اخلاقی، مبادله رهبر - عضو و حمایت سازمانی، جامعه آماری پژوهش کارکنان مرد یک کارخانه صنعتی و تولیدی بودند، که از میان آنها 300 نفر به شیوه نمونه گیری سهل الوصول انتخاب شدند و داده های بدست آمده از توزیع پرسشنامه ها نشان می دهد که از طریق تقویت عدالت سازمانی، رهبری اخلاقی، مبادله رهبر - عضو و حمایت سازمانی می توان قرارداد روانی را تقویت نمود.
گل پرور و دیگران - 1389 - ، مدل تقویت احساس، توانمندی و خلاقیت کارکنان از طریق رهبری اخلاقی، در این پژوهش جامعه آماری کلیه کارکنان کارخانه حایر در تابستان 1388 تشکیل دادند که از بین آنها، 332 نفر به عناون نمونه پژوهش با استفاده از نمونه گیری طبقه ای انتخاب شدند. شواهد حاصل از تحلیل داده ها نشان می دهد که رهبری اخلاقی به طور مستقیم باعث توانمندی و احساس انرژی در محیط کار می شود. و همچنین احساس انرژی در محیط کار موجب توانمندی می گردد. اما در یک تحلیل فرایندی، احساس انرژی و و توانمندی روانی نیز پس از تقویت شدن از طریق رهبری اخلاقی، موجب تقویت خلاقیت کارکنان می شود.
ولیخانی و دیگران - 1391 - ، بررسی میزان هوش اخلاقی مدیران و تاثیر آن بر سرمایه اجتماعی سازمان - مطالعه موردی: مدیران بانک های دولتی شهر اصفهان - ، هدف اصلی این تحقیق بررسی تاثیر هوش اخلاقی و بر سرمایه اجتماعی بود که در راستای آن از روش توصیفی - پیمایشی استفاده شد. جامعه آماری شامل 564 نفر از مدیران بانک های دولتی شهر اصفهان بود که از بین آن ها 208 نفر با روش نمونه گیری تصادفی به عنوان نمونه انتخاب شدند، پس از توزیع پرسشنامه و جمع آوری اطلاعات، به تجزیه و تحلیل داده ها با استفاده از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و آزمون رگرسون پرداخته شد و یافته ها حاکی از این است که هوش اخلاقی و مولفه های آن از سرمایه های اجتماعی سازمان محسوب می شود. بنابراین هرچه مدیران از هوش اخلاقی بالاتری برخوردار باشند، سرمایه های اجتماعی ارزشمندی برای سازمان هستند.
معمارزاده و دیگران - 1388 - ، مقاله ای با عنوان بررسی نقش سرمایه اجتماعی بر بهبود عملکرد کارکنان ارائه کرده اند.در تحقیق حاضر جهت دستیابی به هدف تحقیق برای بررسی تاثیر سرمایه اجتماعی از مدل ناهاپیت و قوشال استفاده شده است. به منظور گردآوری دادههای پژوهش از پرسشنامه استفاده گردید. پرسشنامه در بین جامعه آماری 78 نفر توزیع شد که از این تعداد 75 پرسشنامه مورد تجزیه و تحلیل قرارگرفته است .باتوجه به این که تحقیق ازنوع همبستگی بود، جهت تجزیه و Spss جمع آوری گردید. دادههای جمع آوری شده به وسیله نرم افزار تحلیل آماری از ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شد .پس از آزمون فرضیه، رابطه بین سرمایه اجتماعی و عملکرد کارکنان مورد تایید قرار گرفت ، بدین معنی که کارکنان دارای سرمایه اجتماعی بالاتر دارای عملکرد بهتری هستند.
فرضیه های پژوهش: فرضیه اصلی تحقیق:
-1 رهبری اخلاقی با نقش میانجی سرمایه اجتماعی بر عملکردشغلی کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان خوزستان تاثیر دارد.
-2 رهبری اخلاقی با نقش میانجی مبادله رهبر-عضو بر عملکردشغلی کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان خوزستان تاثیر دارد.
فرضیه های فرعی:
-1 رهبری اخلاقی بر سرمایه اجتماعی اداره کل امور مالیاتی استان خوزستان تاثیر دارد.
-2 رهبری اخلاقی بر مبادله رهبر-عضو در اداره کل امور مالیاتی استان خوزستان تاثیر دارد.
-3 رهبری اخلاقی بر عملکرد شغلی در اداره کل امور مالیاتی استان خوزستان تاثیر دارد.
-4 سرمایه اجتماعی بر عملکردشغلی کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان خوزستان تاثیر دارد.
-5 مبادله رهبر-عضو بر عملکردشغلی کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان خوزستان تاثیر دارد.
