مقاله بررسی رابطه جو سازمانی و رضایت شغلی کارکنان اداره امور مالیاتی استان گیلان

بخشی از مقاله

*** این فایل شامل تعدادی فرمول می باشد و در سایت قابل نمایش نیست ***

بررسی رابطه جو سازمانی و رضایت شغلی کارکنان اداره امور مالیاتی استان گیلان

خلاصه

امروزه پیشرفت و بقاي جامعه متĤثر از عملکرد مؤثر سازمان هـا اسـت. در ایـن راسـتا "جـو سـازمانی" و "رضـایت شـغلی کارکنان " می تواند بر عملکرد کارکنان اثر گذاشته و بالطبع در نیل به اهداف پیش بینی شده سـازمانی تاثیرگـذار و مهـم باشد. جو سازمانی به هویت جامع سازمان از قبیل؛ احساسات و اداراکات افراد در خصوص محیط کـار پرداختـه و رضـایت شغلی نیز، احساس مثببت افراد نسبت به شغل و وظیفه شان است.

تحقیق حاضر ارتباط بین جو سازمانی به عنوان متغیر مستقل و رضایت شغلی بعنوان متغیر وابسته را در بـین جامعـه کارکنـان ادارات امور مالیاتی استان گیلان 740) نفر) مورد بررسی قرار می دهد. در ایـن پـژوهش از روش نمونـه گیـري طبقـه اي استفاده شد و به نسبت مساوي هر یک از سطوح شغلی نمونه گیري شدند. روش جمع آوري اطلاعات میدانی بوده و از نوع تحلیلی و توصیفی می باشد. بررسی ها نشان داده؛ بین جو سازمانی و رضایت شغلی کارمنـدان ارتبـاط معنـی داري وجـود داشته، بطوریکه جو سازمانی به میزان 27/4 درصد رضایت شغلی را پیش بینی نمود. همچنین بـین وضـوح و توافـق نقـش، وضوح و توافق هدف، رضایت از پاداش، توافق بر روي رویه ها و اثر بخشی ارتباطات با رضـایت شـغلی کارکنـان ارتبـاط معنی داري (در سطح (%5 مشاهده گردید.

کلمات کلیدي: جو سازمانی، رضایت شغلی، توافق نقش، توافق هدف، اثر بخشی ارتباطات

مقدمه

در طول سالهاي اخیر سازمانها توجه ویژه اي به مسائل آکادمیک در حوزه رضایتمندي شغلی داشته اند، امروزه بسیاري از شرکتها به تحقیقات در این زمینه اهمیت می دهند، زیرا خواستار دستیابی به مزیت رقابتی هستند. از دیدگاه مدیران امروز استراتژي هایی براي سازمان مفید است که موجب رضایتمندي شغلی بیشتر کارکنان گردد. ابتدایی ترین تعریف از رضایتمندي، بیان احساس مثبت یا متغیر مهم و تاثیر گذار بر رفتار کارکنان است. اغلب رضایتمندي شغلی، در تحقیقات رفتار سازمانی مورد بحث قرار می گیرد. به طور کلی کارکنان راضی، بیشتر از کارکنان ناراضی مشتري گرا هستند و بنابراین خدمات بهتري را جهت رضایتمندي مشتریان در سطح عالی و گسترده انجام می دهند. اغلب هدف سازمانهاي آموزشی یا صنعتیی، خصوصی یا دولتی، بهره گیري از حداقل سرمایه نیروي انسانی (به عنوان یکی از مهمترین عوامل تاثیر گذار) می باشد. لذا شناخت، انتظارها، نیاز ها، مشکلات و چگونگی درك نیروي انسانی، از هدفها و شرایط سازمان ضروري است. این مهم امکان ایجاد تغییرات لازم براي افزایش کارایی و رضایت شغلی را فراهم می آورد. تحقیقات نشان می دهد ادراك افراد از جو سازمان؛ بر میزان رضایت شغلی، تعهد (مسئولیت پذیري) و سطح عملکردي آنان تاثیر می گذارد.

بیان مسئله:

در جهان امروز بسیاري از فعالیت هاي اساسی و حیاتی مورد نیاز جامعه را سازمان هاي گوناگون انجـام مـی دهنـد. یعنـی پیشرفت و بقاي جامعه تابع عملکرد مؤثر سازمانهاست. بنـابراین مـی تـوانیم جامعـه امـروز را جامعـه سـازمانی بنـامیم. از مهمترین وسایل دستیابی به پیشرفت و ترقی، سازمانهایی هستند که بتوانند با کارآمدي و اثربخشی از عهده وظـایف خـود برایند (صادقی و فتحی، .( 1381 از سوي دیگر، توسعه سازمانی پاسخی به تغییر است، استراتژي هاي سـازمانی بـه تغییـر عقاید، نگرش ها، ارزش ها و ساختار سازمانی گرایش دارد. سازمانهایی که تغییر را می پذیرند، بهتر می توانند با تکنولـوژي هاي بازار و چالش هاي جدید تطبیق بیابند. همچنین جو سازمانی تاثیر زیادي بر عملکرد سازمانها داشته و انگیـزه افـراد و

سطح رضایت شغلی آنان را نیز تحت تاثیر قرار می دهد. کارکنان پاداش و رضایتمندي خاصی را بر اساس درك از جو سازمانی انتظار دارند( Bhutte .( et al,2012 تحقیقات در مورد سطح رضایتمندي نشان می دهد که چندین عوامـل سـازمانی از جملـه وجـود اهـداف روشـن و واضـح، همکـاران و

وظایف کاري روشن و غیره در ارتقاء آن موثر است. جو سازمانی به معنی توصیف رفتار یک سازمان است، به گونه اي که تفـاوت یـک سـازمان را بـا سازمان هاي دیگر در یک دوره زمانی خاص را نشان می دهد .(wahat,2010) جو سازمانی به هویت جـامع سـازمان اشـاره دارد و اجتمـاعی اسـت از

احساسات، ادراکاتی که افراد راجع به محیط کاري و در محل اشتغال دارند. این جو توسط ادراك کارکنان و توصیف هاي آنان از ویژگی هاي درونی سازمان سنجیده می شود. جو سازمانی را در ابعاد مختلف توضیح داده اند . در این تحقیق 5 بعد جو سازمانی که توسط نور بخش و میرنـادري ( ( 1384

مورد تحقیق قرار گرفته است به عنوان اساس تحقیق مورد پژوهش قرار داده شده است. این پنج بعد شامل؛ وضوح و توافق هدف، وضوح و توافق نقش،

رضایت از پاداش، رضایت و توافق بر روي رویه ها و اثربخشیباشدارتباطات می .

به طور کلی رضایت شغلی، احساس مثبت افراد نسبت به شغل و وظیفه خود است. معمولا بین انتظارات افراد و واقعیت موجود از کار صورت می پـذیرد

که می تواند رضایتمندي از شغل را در بر گیرد. در مقابل این مقایسه همچنین می تواند شکافی را بین دو بخش شناسایی کنـد کـه بـه عـدم رضـایتمندي شغلی منجر می شود ( .(Wahat, 2010

آرمسترانگ (1993) نیز رضایت شغلی را نشان دهنده نگرش و احساس افراد به کارشان می داند و اظهار می دارد نگرش مطلوب نسبت به کار نشان دهنده رضایت شغلی و نگرش نامطلوب و منفی حاکی از عدم رضایت شغلی است. جو حاکم بر سازمان بطور مسلم بر روحیه افراد آن سازمان تاثیر گذاشته و باعث رضایتمندي یا نارضایتی افراد شاغل در آن سازمان می شود. در صورتیکه افراد شاغل از شغل خود رضایت نداشته باشند این امر باعث کاهش اثربخشی و کارآیی سازمان خواهد شد و سازمان به هدفها و خواسته هاي خویش نخواهد رسید (نور بخش و نادري، .(1384

از آنجا که سازمان امور مالیاتی یکی از سازمانهایی است که نقش اساسی در تامین بخشی از بودجه کشور را بعهده داشته لذا رضایت شغلی کارکنان می تواند به بالا بردن توان عملکرد سازمان منتهی شود. همچنین جو سازمانی مناسب نیز می تواند زمینه هاي رضایت شغلی کارکنان را فراهم نماید.

پرسش هاي تحقیق

• بین جو سازمانی و رضایت شغلی کارکنان ارتباط مثبت و معناداري وجود دارد؟
• بین میزان وضوح و توافق نقش با رضایت شغلی رابطه وجود دارد؟

• بین میزان وضوح و توافق هدف و رضایت شغلی رابطه وجود دارد؟
• بین رضایت از پاداش و رضایت شغلی رابطه وجود دارد؟

• بین توافق بر رویه ها و رضایت شغلی رابطه وجود دارد؟
• این اثربخشی بر ارتباطات و رضایت شغلی رابطه وجود دارد؟

اهداف تحقیق

• سنجش رابطه بین جو سازمانی و ابعاد آن با رضایت شغلی کارکنان.

• سنجش ابعاد جو سازمانی در اداره کل امور مالیاتی استان گیلان .

• سنجش رضایت شغلی کارکنان در اداره کل امور مالیاتی استان گیلان.

اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

رضایتمندي شغلی کارکنان در سازمان تاثیر بسزایی بر عملکرد کاري و میزان کارایی آنها می گذارد. تحقیقات نشان می دهد که رضایتمندي شغلی کارکنان موجب می شود آنها نسبت به کار خود تعهد و مسؤلیت پذیري بیشتري داشته باشند و به نیاز هاي مشتري توجه کرده و رضایت خاطر او را

فراهم می کند. بر عکس کارکنان ناراضی بیشتر از کار و مسئولیتی که بر عهده آنان گذاشته است گریزانند.ترك خدمت در سازمانهایی که کارکنان آن ناراضی هستند بیشتر است و سازمان به اهداف از پیش تعیین شده خود دست نمی یابد .(Lee et al , 2012) از سویی دیگر کسب رضایتمندي و

توجه به کارکنان در محیط هاي اداري اهمیت بیشتري دارد، زیرا مسئولیتهاي اداري بسیار تکراري و در بیشتر مواقع خسته کننده است و موجب کم شد کارایی کارکنان می شود.در چند سال اخیر به علت توجه به محیط هاي کاري اداري، تحقیقات در زمینه رضایتمندي کارکنان در جو اداره ها مورد توجه مدیران قرار گرفته لذا پژوهش در این زمینه مهم و ضروري به نظر می رسد.

مفاهیم تحقیق

کار و شغل فعالیتی بدنی یا فکري در جهت تولید و خدمت بوده و بطور کلی کار فعالیتی است که از کسی خواسته شده و در مقابل آن به وي مزد پرداخت می شود (میردریکوندي، .(1379 رضایت شغلی نشان دهنده حدي است که افراد از شغل خود راضی هستند و آن را دوست دارند. برخی افراد از کار خود لذت می برند و آن را به عنوان محور اصلی زندگی خود تلقی می نمایند و برخی از کار خود متنفرند و فقط به خاطر اینکه مجبورند آن را انجام می دهند (درویش، .(1386

الگوها و نظریه هاي مرتبط با رضایتمندي شغلی

محققان مختلف رضایتمندي شغلی را به گونه هاي متفاوتی تعریف کردند. رضایتمندي شغلی نوعی احساس مثبت است که برخواسته از تجربه ذهنی افراد با شغل خود می باشد و بازتابی از آن خواست، نیاز یا انتظار آنها از کار است (اسپکتور.(1996 هرزبرگ رضایت و نارضایتی را مستقل از یکدیگر تلقی می کند. هالند نطریه خود را بر مبناي دو اصل مهم استوا نمود،(1 انتخاب شغل و حرفه با نوع شخصیت فرد بستگی دارد. (2 انتخاب شغل و حرفه رابطه مستقیمی با طرز تلقی و گرایش فرد دارد. مازلو معتقد است، نیازهاي زیستی آغاز و نیازهاي تعلق، منزلت و سرانجام، خودیابی را در برمی گیرد و شغل فرد هرچه بیشتر و بهتر بتواند این نیازها را ارضا کند، رضایت شغلی افزایش می یابد. آدامز نظریه برابري را در زمینه انگیزش و رضایت شغلی ارائه کرد.

تعریف جو سازمانی و مبانی نظري مرتبط به آن

جو ادراکاتی است که افراد از جنبه هاي متفاوت محیط سازمانی خود دارند (نورایی و همکارن، .(1387 زوکا و لورا (2004)، جو را یک برداشت مشترك می دانند که افراد در جهان اطراف خود حس و تفسیر میکنند. ارگان و همکاران (2006) باور دارند که "جو سازمانی" یک مفهوم مهم سازمانی است و مطالعه علمی و دقیق آن به نحوي که فاکتورهاي اصلی که این مفهوم را شکل میدهند را مشخص کند. کرافت و هاپلین (1963)

معتقدند که جو سازمانی شخصیت سازمان است. بنابراین، ارتباطات عامل احیاي سازمان و استمرار و پویایی آن است. عوامل اثرگذار بر جو سازمانی شامل؛ عوامل فردي (ابعاد روانشناختی و شخصیتی که در سطح فرد مورد مطالعه قرار می گیرند)، عوامل گروهی (آن دسته از مؤلفه هاي جو سازمانی که در سطحی بالاتر از فرد و در غالب گروه نمود پیدا می کند) و عوامل سازمانی (در سطح سازمان نمود پیدا کرده و شامل میزان مشارکت کارکنان در تصمیم گیري ها، وضوح و شفافیت مأموریت ها، انعطاف پذیري تشکیلات، محیط مطلوب فیزیکی و میزان تنوع در مشاغل می باشد).

روش تحقیق

تحقیق حاضر ارتباط بین جو سازمانی به عنوان متغیر مستقل و رضایت شغلی به عنوان متغیر وابسته را مورد بررسی قرار می دهد و جهت تدوین مبانی، تعاریف و مفاهیم نظري تحقیق مطالعات کتابخانه اي مورد استفاده قرار گرفت. همچنین این پژوهش به صورت میدانی بوده و اطلاعات به دست آمده را با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار می دهد. در تحقیق حاضر جامعه آماري عبارت است از کارکنان ادارت امور مالیاتی استان گیلان که شامل740 کارمند می باشد. به منظور انتخاب نمونه، آمار واحدهاي مالیاتی استان به تفکیک ادارات امور مالیاتی شهرستانها و پست هاي آنان در ادارات ذیربط از امور اداري اداره کل امور مالیاتی استان تهیه گردید. در این تحقیق از روش نمونه گیري طبقه اي استفاده شده و بر اساس آن جامعه آماري را بر اساس سطوح شغلی، طبقه بندي نموده و به نسبت مساوي از هر یک از سطوح شغلی نمونه گیري انجام شده است.

براي تعیین حجم نمونه فرمول زیر مورد استفاده قرار گرفته است:

بنابراین، نمونهتقریباً %19.5 کل جامعه است که به نسبت %19.5 از هر یک از سطوح شغلی نمونه گیري شده است تا نمونه معرف جامعه آماري باشد.

تعداد نمونه حاصله از هر سمت شغلی بشرح جدول زیر می باشد.

روش جمع آوري اطلاعات مرتبط با تحقیق، میدانی بوده و تحقیق از نوع تحقیقـات تحلیلـی توصـیفی مـی باشـد.براي انـدازه گیـري متغیرهـاي تحقیـق، پرسشنامه استاندارد سوسمان و سام دیپ (1989) براي سنجش جو سازمانی که مشتمل بر 20 پرسش بوده و با مقیاس لیکـرت پـنج بعـد وضـوح و توافـق هدف، وضوح و توافق نقش، رضایت از پاداش، توافق بر روي رویه ها و اثربخشی ارتباطات را می سنجدو پرسشنامه (JDI) ویسـوکی و کـروم (1994)

براي سنجش رضایت شغلی استفاده شده است. این پرسشنامه 5 جنبه مختلـف شـغل را ارائـه مـی دهـد کـه بـراي هرجنبـه تعـدادي معیـار وجـود دارد تـا احساسات فرد نسبت به شغلش را مورد سنجش قرار دهد. پنج عامل به عنوان ابعاد رضایت شغلی شامل مطرح هستند که عبارتنـد از:-1 پرداخـت: میـزان حقوق دریافتی و انصاف و برابري در پرداخت. -2 شغل: حدي که وظایف شغلی، فرصت را براي آموزش و پذیرش مسئولیت فراهم مـی آورد. -3

فرصتهاي ارتقاء: قابلیت دسترسی به فرصتها براي پیشرفت.-4 سرپرست: تواناییهاي سرپرست براي نشان دادن علاقـه و توجـه بـه کارکنـان.-5 همکـاران:

حدي که همکاران ، دوستان، شایسته و حمایتی هستند (مقیمی،1390 ؛ص .(391

در این پژوهش ابتدا سؤالات پرسشنامه بررسی گردید و محتواي آنها با ماهیت پژوهش مورد ارزیابی قرار گرفت. سپس اعتبار آن توسط جمعی از متخصصان دانشگاهی و میدانی تحقیق مورد تأئید قرار گرفت. براي سنجش پرسشنامه تعداد 25 نفر از اعضاي نمونه به طور تصادفی انتخاب و پرسشنامه در بین آنها توزیع گردید. پس از جمع آوري پرسشنامه ها با استفاده از نرم افزار SPSS ضریب آلفاي کرونباخ آنها محاسبه گردید.

در این تحقیق به منظور تجزیه و تحلیل داده هاي آماري و بررسی فرضیات تحقیق با بکارگیري نرم افزار آماري spss ، از آماره هاي توصیفی و آزمون هاي استنباطی متناسب با نوع داده ها و متغیرها استفاده شده است. از روشهاي آمار توصیفی که پدیده هاي مورد نظر را توصیف مـی کنـد بـراي خلاصـه کردن، طبقه بندي داده ها و تعیین فراوانی پاسخها، میانگین و درصدگیري استفاده شده و روش آمار استنباطی بـراي تعیـین روابـط میـان متغیرهـا و سـایر اجزاء بکار می رود. به منظور آزمون فرضیات نیز از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است.

بررسی نتایج

براي توصیف پاسخ دهندگان، از آمار توصیفی استفاده شده که شامل جدول فراوانی و نمودارهاي ستونی است. از مجموع 154 پرسشنامه توزیع شده، تعداد 148 پرسشنامه پاسخ داده شد که تعداد 143 پرسشنامه با توجه به حجم نمونه انتخاب و بررسی گردید. همچنین جنسیت 105 نفر از پاسخ دهندگان مرد 73/4) درصد) و 30 نفر زن 21) درصد) بودند. سن 19 نفر از پاسخ دهندگان کمتر از سی سال 13/3) درصد)، 54 نفر بین 30 تا 39 سال 37/8)

درصد)، 58 نفر بین 40 تا 49 سال 40/6) درصد) و 12 نفر بیش از 49 سال 8/4) درصد) بوده اند که بیشتر پاسخ دهندگان با 40/6 درصد در رده سنی 40

دارند تا 49 سال قرار . سمت 1 نفر 0/7)درصد) از پاسخ دهندگان معاون، 6 نفر 4/2) درصد) رئیس امور، 17 نفر 11/9) درصد) رئیس گروه مالیاتی، 81

نفر 56/6) درصد) کارشناس ارشد مالیاتی و 38 نفر 26/6) درصد) کارشناس مالیاتی می باشند و بیشترین پاسخ دهندگان با 56/6 درصد را کارشناس ارشد مالیاتی تشکیل می دهد. سابقه کار 41 نفر 28/7) درصد) از پاسخ دهندگان کمتر از 8 سال، 35 نفر 24/5) درصد) بین 8 تا 15سال، 42 نفر (29/4)

نفر بین 16 تا 23 سال و 16 نفر 11/2) درصد) بین 23 تا 30 سال بوده اند.که بیشترین پاسخ دهندگان با 29/4 درصد در رده سنی 23 تا 30 قرار دارند.

توصیف متغیر وضوح و توافق هدف

آماره توصیفی متغیر تعداد کمترین بیشترین میانگین انحراف معیار واریانس

وضوح و توافق هدف 143 1 4/75 3/044 0/768 0/590

هیستوگرام متغیر وضوح و توافق هدف

با توجه به نمودار و جدول فوق، مشاهده می شود که در متغیر وضوح و توافق هدف، کمترین مقدار 1، بیشترین 4/75 ، میانگین 3/0443 ، انحراف معیار

0/768 و واریانس 0/590 می باشد.

۵