بخشی از مقاله
خلاصه :
هدف این مقاله بیان ارتباط بین تئوری مبادله رهبر-عضو ، عدالت سازمانی و عملکرد کارکنان در سازمان می باشد .در مبادله رهبر-عضو کیفیت رابطه توسط مدیران و زیردستان ارزیابی میشود.یک رابطه با کیفیت بالا با سطح بالای تبادل اطلاعات ، اعتماد، احترام، علاقه، سطح بالای تعامل، تاثیر مشترک، و پاداشهای فراوان مشخص و توصیف میشود. ابعاد عدالت درسازمان عبارتند از عدالت توزیعی - مفاهیم عملی مثل سود وزیان شخصی مربوط میشود که از احساس کارمند ناشی میشود که تصمیمات بدست آمده عادلانه ئ درست بوده اند - ، عدالت رویه ای - روش اخذ تصمیمات مربوط میشود، و آیافرایندهایی که به تصمیمات ختم میشوند، عادلانه هستند - ، عدالت تعاملی - رویکرد پذیرفته شده در طول برنامه ریزی و اجرا مربوط میشود، مثل رفتاری که کارمندان در طول اجرا مشاهده میکنند - . این مقاله به صورت توصیفی ، به روش کتابخانه ای و مطالعه مقالات و کتابهای مربوطه تهیه شده است.
-1مقدمه :
عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی جمعی انسانها همیشه در طول تاریخ مطرح بوده است. امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمانها در زندگی اجتماعی انسانها نقش عدالت در سازمانها بیش از پیش آشکارتر شده است. سازمانهای امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. - رضائیان، - 1389 مطالعه عدالت در محیط های کاری و سازمان ها در سالهای اخیر رشد چشم گیری داشته است - حدادنیا،شهیدی ، هاشمی - 1392
برخی از محققان معتقدند رویکردهای جدید رهبری نیز قادر است اثرات مطلوب تری را برنگرش و رفتارهای پیروان داشته باشند و به نظر می رسد که مدیران با استفاده از یافته های پژوهشی جدید و اتخاذ سبک های رهبری منطبق با علم امروز مدیریت می تواند زمینه عدالت را ایجاد نماید - ناظم،حدادپور - 1392 تئوری مبادله رهبر-عضو بر تبادل بین رهبران و پیروان متمرکز میشود. طبق این رویکرد، الگوی مدیریتی در تمام زیردستان متفاوت است و در حفظ کیفیت رابطه مدیر - کارمند تغییر میکند. ماهیت این رابطه، توزیع منابع و زمان را بین مدیران و کارمندان تعیین میکند. - Aharon،
-2تئوری مبادله رهبر -عضو
تئوری مبادله رهبرعضو- اساساً اجتماعی است و بر مبنای تئوری تبادل اجتماعی است که روابط انسانی را برای مبادلات مختلف تعیین میکند Aharon - ، - 2015 تئوری مبادله رهبر-عضو برای اولین بار بیست و پنج سال قبل در آثار و کارهای دانزرو ، گرین و هاگا و گرین و کاشمن توضیح داده شده است این تئوری نیز نظیر تئوریهای قبلی از زمان پیدایش تا کنون چندین بار تجدید نظر و بازنگری شده است . - افجه، - 1385
در تئوری مبادله رهبر -عضو ، کیفیت رابطه توسط مدیران و زیردستان ارزیابی میشود.یک رابطه با کیفیت بالا با سطح بالای تبادل اطلاعات ، سطح بالای اعتماد، احترام، علاقه، حمایت گسترده، سطح بالای تعامل، تاثیر مشترک، و پاداشهای فراوان مشخص و توصیف میشود. یک رابطه با کیفیت پایین با سطح پایین و میزان کم اعتماد، روابط رسمی، تاثیر یک طرف - از مدیر به کارمند - ، حمایت محدود، سطح کم تعامل، و پاداشهای کم مشخص میشود.
از اینرو، مرکز ضروری تئوری مبادله رهبر -عضو آگاهی از انواع مختلف تبادل بین رهبران و پیروان است. درنتیجه، همانطور که الگوهای تبادل، یک پایه و اسا مهم توسعه رابطه را شکل میدهد، انواع روابط تبادل میتواند موجب شود که پیروان به روشهای خاصی رفتار کنند.بعیارت دیگر، در یک تبادل سطح بالا، مدیران یک نوع اعتماد درون گروهی با کارمندان خود را توسعه میدهند و در یک تبادل سطح پایین، رابطه مدیر - کارمند دراصل نظارتی است و ماهیتی کمتر شخصی دارد.
رهبرانی که در یک اعتماد درون گروهی مشارکت دارند هم مسئولیتی را درنظر میگیرند که ممکن است قبل از توسعه رابطه بعنوان روش ارزیابی اعتماد و قابلیت ها و بعدها بعنوان یک روش پاداش دهی به کارمندان و ابراز تایید کارشان روی دهد. - Aharon ، - 2015 وقتی مدیران و سرپرستان با کارکنان خود روابط تبادلی حمایتگرانه، مبتنی بر توجه و راهنمایی و هدایت مقتضی را برقرار می کنند، به اصطلاح گفته می شود که رابطه ی مبادله ای با کیفیت مطلوب بین کارکنان و سرپرستان و مدیران بوجود آمده است. - گل پرور،جوادیان،حسین زاده - 1390
-3عدالت
عدالت و اجرای آن یکی از نیازهای اساسی و فطری انسان است که همواره در طول تاریخ وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است . نظریات مربوط به عدالت به موازات گسترش و پیشرفت جامعه بشری تکامل یافته و دامنه آن نظریات ادیان و فلاسفه به تحقیقات تجربی کشیده شده است - حدادنیا،شهیدی، هاشمی - 1392 سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن به وجود پیوندی قوی بین اجزا و عناصر تشکیل دهنده ی آن وابسته است - حدادنیا،شهیدی،هاشمی - 1392
3-1 اهمیت رعایت عدالت
بیشتر عمر ا نسان در نها دهایی اجتماعی همچون مدرسه و کسب و کار صرف میشود به منظور انجام وظیفه اثر بخش درنهاد های اجتماعی ، تعلق و همکاری در روابط میان فردی باید انجام شود و هر عضوی از نهاد باید هزینه معینی را از نظر زمان ، تلاش و تحمل فشار سنگین بپردازد در ازای آن ، نهادهای اجتماعی به افراد مزایای گوناگونی ارائه میدهند که پژوهشگران به طور کلی آنها را به دو دسته اقتصادی و احساسی اجتماعی طبقه بندی می کنند :
مزایای اقتصادی یا مزایای ابزاری مزایایی است که با رفاه مادی ، آسایش و سطح زندگی افراد ارتباط دارد این گونه مزایا را به سهولت میتوان به صورت پول درآورد و به طور نسبی مشخص کرد 0 مزایای احساسی اجتماعی به جایگاه فرد و هویت وی در گروه برمیگردد و گاهی آن را مزایای نمادین مینامند زیرا بیانگر وجهه و اعتبار فرد و ارزش وی در بافت یک گروه اجتماعی است 0 به طور کلی چنانچه جنبه های خوب و بد زندگی اجتماعی به یک روش منصفانه توزیع شود افراد متعهد تر شده ، تمایل بیشتری به فداکاری به جمع نشان خواهند - رضاییان، - 1389 به عقیده لونتال شش شرط ذیل باید وجود داشته باشد تا روش قضاوت منصفانه باشد :
✓ هماهنگ،ثابت،استوار،پایدار و سازگار
✓ آزاد از تعصب
✓ درست و صحیح
✓ قابل اصلاح در صورت اشتباه
✓ معرف همه توجهات
✓ متکی بر موازین اخلاقی متداول - افجه، - 1385
3-2عدالت در سازمان
عدالت در سازمان بیانگر برابری و لحاظ رفتار اخلاقی در یک سازمان می باشد - جهانیان،قدسی،. - 1393 اولین تحقیقات پیرامون عدالت در سازمانها به اوایل دهه 1960 بر می گردد . پس از سال 1990فصل جدیدی از مطالعات تجربی پیرامون عدالت سازمانی آغاز شد - حدادنیا،شهیدی، هاشمی. - 1392 عدالت برانگیزاننده مهمی برای کارکنان است و زمانی که افراد احساس بی عدالتی می کنند اخلاق آنها نیز سقوط می کند - نادی،مشفقی، سیادت . - 1392 عدالت سازمانی بیان می کند که باید با چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند به صورت عادلانه با آنان رفتار شده است - حدادنیا،شهیدی،هاشمی - 1392
عدالت سازمانی از دیدگاه وانگ ؛ عدالت سازمانی بر انتظار کارمندان از رفتار عادلانه یک سازمان و عاملین آن دلالت دارد - مطلبی، - 1393 عدالت سازمانی به حس ذهنی انصاف و عدالت افراد اشاره دارد - - 2015 Ouyang کارمندان ، اقداماتی را بررسی میکنند که در سازمان، روی میدهند و سعی در تعیین عادلانه بودن اقدامات دارند. به این منظور، آنها طبق سه نوع معیار قضاوت میکنند که به عناصر مختلف عدالت مربوط میشوند.
اولین معیار به مفاهیم عملی مثل سود وزیان شخصی مربوط میشود که از احساس کارمند ناشی میشود که تصمیمات بدست آمده عادلانه ئ درست بوده اند - دراینجا، انصاف و عدالت در چارچوب تئوری عدالت توزیعی بررسی میشود - معیار دوم به روش اخذ تصمیمات مربوط میشود، و آیافرایندهایی که به تصمیمات ختم میشوند، عادلانه هستند. - دراینجا، قضاوتهایی در زمینه تئوری عدالت رویه ای شکل میگیرند - سومین معیار به رویکرد پذیرفته شده در طول برنامه ریزی و اجرا مربوط میشود، مثل رفتاری که کارمندان در طول اجرا مشاهده میکنند، و این احساس که سازمان اطلاعات جدیدی وارد کرده است و رفتاری با حساسیت و منصفانه با آنها خواهد داشت - این انصاف در چارچوب تئوری عدالت تعاملی بررسی میشود - Aharon - ، - 2015
3-3 ابعاد عدالت سازمانی :
عدالت کلی در سازمان دارای سه بعد به شرح ذیل می باشد :
-1 عدالت توزیعی
-2 عدالت رویه ای
-3 عدالت تعاملی - نقده فروش ها، - 1392
