بخشی از مقاله
چکیده
هدف اصلی پژوهش حاضر بررسی تاثیر مدیریت دانش بر بهرهوری نیروی انسانی بود. روش پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت توصیفی – پیمایشی بود. جامعه آماری کارکنان بانک صادارت بوده است. محقق برای انتخاب اعضای نمونه از روش نمونه گیری تصادفی خوشهای استفاده نموده بود و حجم این افراد را برابر با 292 نفر بر اساس فرمول کوکران در نظر گرفته بود. برای گردآوری دادهها از پرسشنامه استاندارد استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل دادههای گردآوری شده از نرم افزار Smart PLS استفاده گردیده بود. نتایج به دست آمده موید این بود که جذب دانش، تسهیم دانش و ذخیره دانش هر یک عاملی تاثیرگذار بر بهرهوری نیروی انسانی در بانک صادارت میباشند.
-1 مقدمه
امروزه سازمانها در محیطهای پیچیده با عوامل تاثیرگذار بیشماری بر عملکرد سازمانی در حال فعالیت هستند. این امر موجب آن شده است که عملکرد سازمانی به واسطه این عوامل متعدد دچار افت و خیز گردد - جکسون و همکاران1 ، :2014 چن و هوانگ2، . - 2009 با افزایش این عوامل و تغییرات محیطی، سازمان ها برای مقابله، از منابع سنتی خود سالیانی است که فاصله گرفتهاند و سعی بر آن دارند که از منابع نامشهود سازمانی همانند دانش و سرمایههای مرتبط با بخش منابع انسانی استفاده نمایند - هسئو و همکاران3 ، 2011، لوپز و کاردان 4، :2011 راسولا و همکاران5، . - 2012 این منابع جدید باعث ایجاد تغییرات عمدهای در سازماندهی و ساختاردهی سازمانها شده است - آنتونیو سانچز و همکاران6، . - 2015 این که سازمان ها نیازمند توجه روز افزون به نیروی انسانی خود هستند و باید در مدیریت این نوع سرمایه سازمانی نهایت دقت را به خرج بدهند، مورد بحث فراوان قرار گرفته است و تمام صاحب نظران این اعتقاد را پیدا نموده اند که در صورتی که نیروی انسانی در وضعیت مطلوبی قرار نداشته باشد سایر سرمایه ها نیز با افت عملکرد رو به رو خواهند بود
- چویی و لی7، :2012 چانگ و همکاران8، . - 2013 بنابراین سازمان های امروزی به این درک دست یافتهاند که استفاده از داراییهای نامشهود باعث ایجاد یک نوع ثبات در عملکرد به نسبت محیط با تغییرات بالا خواهد شد - لیائو9 ، . - 2011 مفاهیمی از قبیل منابع انسانی و مدیریت دانش هم پوشانی بسیاری با یکدیگر دارند. سازمانی نمیتوان یافت که از لحاظ سرمایه انسانی در وضعیت مطلوبی قرار نداشته باشد اما مکانیزمهای مدیریت دانش به خوبی در حال انجام می باشد زیرا این سرمایه انسانی است که به دانش موجود در سازمان هویت می بخشد - احمد و همکاران10، . - 2014 به عنوان نمونه، کارکنان بانک صادرات به دلایل مختلفی من جمله ضعف در نظام ارزشیابی و شایسته سالاری نگرش مطلوبی نسبت به اقدامات سازمان نداشته باشند و اعتماد خود را به نسبت سازمان از دست داده و هم چنین جو توام با شک و بدبینی در سازمان حکم فرما خواهد شد در این صورت نمی توان این انتظار را داشت که چنین نیروی انسانی برای بهبود بهرهوری همکاران و سازمان، به تسهیم دانش و به کارگیری دانش سازمانی مبادرت ورزد بلکه تا جایی که امکانش وجود داشته باشد سکوت می کند .این چنین مواقع است که سازمان ها نمی توانند به خوبی به مدیریت سرمایه های نامشهود خود پرداخته و دچار ضعف در بهرهوری فردی و سازمانی خواهند شد. بنابراین در صورت نبود استراتژی های مشخص در بخش منابع انسانی و مدیریت دانش، سازمان ها نمی توانند آن طور که شایسته است عمل نمایند و دچار اختلال در دستیابی به اهداف و ماموریت های خود خواهند شد زیرا با سازمان دچار ضعف دانشی در میان کارکنان خود به دلیل عدم پیادهسازی مکانیزمهای مدیریت دانش شده است. سازمانهای خدمتمحوری نظیر بانکها من جمله سازمانهای است که در فضای رقابتی در حال فعالیت هستند. برای بهبود جایگاه و عملکرد در فضای رقابتی شرکتها باید، از داراییهای نامشهود در جهت کسب اهرمهای رقابتی استفاده نمایند زیرا داراییهای نامشهود قابلیت الگوبرداری بسیار پایینی دارند. استفاده از دانش کاری در محیط سازمانی، از طریق ایجاد تغییر در نگرش، توانمندی نیروی انسانی بدون شک مهمترین ابزار در تقویت بهرهوری نیروی انسانی در سازمان میباشد.
در صورتی که بانک صادرات از مکانیزمهای مدیریت دانش از قبیل جذب دانش، تسهیم دانش و ذخیره دانش به خوبی استفاده کند دانش شغلی کارکنان در سطح مطلوبی قرار خواهد داشت و از سوی این بهبود دانش شغلی زمینه تقویت بهرهوری نیروی انسانی را مهیا مینماید. مساله اصلی پژوهش حاضر، عدم بهرهگیری از دانش سازمانی در جهت تقویت توانمندسازی نیروی انسانی است. در سازمانها به دلیل عدم عدالت سازمانی، نبود جو توام با اعتماد، نگرشهای منفی زمینه ساز عدم استفاده از دانش سازمانی میباشد که این موضوع در زمینه بهبود بهرهوری فردی در سازمان میتواند مشکلات عدیدهای ایجاد نماید. این ضعف همچنین میتواند مانع نوآوری در ارائه خدمات بهتر و مطلوبتر و دستیابی به اهداف و ماموریتهای سازمانی با سرعت بالاتر شود که میتواند در نحوه خدمت رسانی خواهد شد که این موضوع میتواند نارضایتی مشتریان را نیز به همراه داشته باشد که این موضوع بدون شک در بازار رقابتی برای بانک صادرات موضوعی خوشایندی نخواهد بود. سئوال اصلی این پژوهش این است که آیا مدیریت دانش بر بهرهوری نیروی انسانی تاثیرگذار است؟
-2 ادبیات و چارچوب نظری
مدیریت دانش:
امروزه جوامع به سمت اقتصاد دانش محور1 حرکت میکنند که در آن، دانش مهم ترین عنصر برای ایجاد ارزش در سازمان ها به شمار می رود - صادقیپناه، . - 1394 با وقوع انقلاب فناوری اطلاعات و پیشرفت سریع تکنولوژی، الگوی رشد اقتصاد جهانی تغییر اساسی کرده است. امروزه با توجه به شرایط رقابتی، دانش به عنوان با اهمیت ترین دارایی، جایگزین داراییهای مالی و فیزیکی2 شده است - یو جی لی3، . - 2010 بنابراین، مدیریت دانش برای بسیاری از کشورهای پیشرفته4، نماد رقابت و عامل دستیابی به قدرت و توسعه محسوب می شود - بات5؛. - 2001 فرایند های مدیریت دانش در سازمان بر نحوه اکتساب، تسهیم، ذخیره و استفاده از دانش تمرکز دارند. دانشمندان از منظرهای مختلف این فرایندها را تقسیم بندی کرده اند اما اجماع کلی آنها بر روی گروه بندی زیر متمرکز است. آنها قابلیت های فرایندی مدیریت دانش را در سه گروه جذب دانش، تسهیم دانش، ذخیره دانش تقسیم بندی کرده اند.
جذب دانش:6 کوهن و لوینتال در سال 1990، ظرفیت جذب را به عنوان یک مفهوم کلان اقتصادی، به حوزه نظریههای سازمانی وارد کردند و آن را به عنوان توانایی یک سازمان برای تشخیص ارزش اطلاعات جدید از منابع بیرونی، شبیه سازی و به کارگیری آن برای اهداف تجاری در نظر گرفتند. از نقطه نظر قابلیت پویا، سازمان ها به عنوان نهادهای دانش هستند که در قالب فرایندهای دانشی به فعالیت می پردازند - خوان آلگری و همکاران7، . - 2013 سازمانهایی که در حال رقابت هستند، با اطلاعات جدید به دست آمده و با منابع موجود در سازمان، قابلیت های جدیدی در خود ایجاد میکنند - گواسمی8، . - 2008
