بخشی از مقاله
چکیده
هدف از تحقیق حاضر بررسی امکان تأثیرگذاری تاثیر فرهنگ سازمانی بر فعالیت های مدیریت عملکرد در سازمان هلال احمر استان خوزستان می باشد. پژوهش حاضر از نظر هدف در حیطه تحقیقات کاربردی می باشد و بر اساس ماهیت و روش، از نوع تحقیقات توصیفی از شاخه همبستگی و از نوع مدل معادلات ساختاری است.
جامعه آماری پژوهش تعداد 325 نفر از کارکنان هلال احمر استان خوزستان می باشد. روش نمونه گیری در این تحقیق روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای می باشد ، با استفاده از فرمول کوکران تعداد 176 عدد نفر به عنوان نمونه تعیین شد. به منظور گردآوری داده های مورد نیاز تحقیق از دو پرسشنامه استاندارد فرهنگ سازمانی - دنیسون، - 2000 و پرسشنامه استاندارد مدیریت عملکرد آدام شرلی و کیسی - 2005 - ، استفاده شده است. تعدادی از صاحب نظران و اساتید مدیریت به اتفاق روایی پرسشنامه را تایید نمودند.
ضریب آلفای کرونباخ محاسبه شده در این پژوهش پایایی پرسشنامه را مطلوب نشان داده است. نتایج تجزیه و تحلیل اطلاعات با نرم افزارهای SPSS و SmartPLS V.2 نشان داد که کلیه روابط مفروض بین متغیرها تایید می شوند. باتوجه به نتایج بدست آمده از تحلیل مسیر، امکان تأثیرگذاری تاثیر فرهنگ سازمانی بر فعالیت های مدیریت عملکرد در سازمان هلال احمر استان خوزستان موثر است. در پایان با توجه به نتایج بدست آمده پیشنهادهایی در این زمینه ارائه می شود
-1 مقدمه
در محیط های کاملاً رقابتی امروزی، سازمان هایی می توانند به فعالیت خود ادامه دهند و دراین محیط باقی بمانند که به نحو بهتری از منابع خود بهره برداری نموده و بهره وری خود را افزایش دهند. یکی از منابع مهم سازمانی نیروی انسانی میباشد. به منظور بهره گیری هر چه بهتر از این عامل میبایست آموز شهای لازم تدوین، هماهنگی و همدلی لازم در بین کارکنان ایجاد و اهداف آنها را با اهداف سازمان همسو نمود. هر برنامه مدیریت عملکرد بر میزان قابلیت آن در اندازه گیری عملکرد بستگی دارد.
نظام های سنتی ارزیابی عملکرد فاقد کارایی لازم در ارتقاء بهره وری نیروی کار میباشند لذا نیاز به چرخش از این نوع نظام ها به نظامهای نوین مدیریت عملکرد به نحو چشمگیری محسوس است
مدیریت عملکرد با ایجاد محیطی مشارکتی و ابلاغ اهداف سازمان به کارکنان و راههای دستیابی به آنها و همچنین برقراری جلسات مستمرارزیابی و هدایت کارکنان و نیز سیستمهای پرداخت بر مبنای عملکرد، باعث ایجاد همسویی اهداف کارکنان و سازمان میگردد و بهره وری نیروی کار را بالا میبرد.
در واقع، مدیریت عملکرد در مفهوم جدید خود چرخه ای است که به مدیران و سرپرستان کمک می کند تا پس از هدفگذاری و برنامه ریزی در مورد رفتار و عملکرد کارکنان به ارزیابی میزان و کیفیت اجرای برنامه ها و تحقق اهداف در پایان دوره بپردازند و از طریق ریشه یابی و تحلیل رفتارها و عملکرد رضایت بخش و مطلوب تا نامطلوب و با کمک بکارگیری این چرخه زمینه برای بهبود عملکرد و ارتقا رفتار کارکنان فراهم نمایند
فرهنگ سازمانی مجموعهای از معانی و ارزشهای مشترک میباشد که اعضای سازمان را به یکدیگر پیوند میدهد، نظام ارزشی حاکم بر سازمان را تشکیل میدهد و باعث تمایز یک سازمان از سازمانی دیگر میشود. در واقع همان عاملی است که شیوه انجام امور را تعیین کرده و حال و هوایی است که هر تازه واردی در سازمان آن را حس میکند و آنقدر قوی است که ناخودآگاه در وجودش رخنه میکند و تفکر و رفتار سازمانی وی را تشکیل میدهد.
مطالعات سات بیان میدارد که فرهنگ میتواند یک دارایی و سرمایه یا یک بدهی باشد. فرهنگ یک دارایی است زیرا باورهای مشترک به سهولت و صرفهجویی ارتباطات منجر شده، تصمیمگیری را آسان میکند. همچنین به ایجاد نگرش هماهنگی و تعهد منجر میگردد و در این صورت عملکرد بهتر و اثربخشی در سازمان را در پی دارد.
اما با وجود این، فرهنگ قوی ممکن است به افزایش کارایی در زمینه بهرهبرداری از منابع منجر شود و در عین حال غیر اثربخش باشد، زیرا اعتقادات و ارزشها با نیازهای سازمان، اعضاء و سایر مؤسسان انطباق ندارد و در نتیجه به یک بدهی تبدیل میگردد. بنابراین ماهیت و محتوای ارزشها عامل اصلی در تأثیر فرهنگ بر اثربخشی سازمان است. اگر ارزش های غالب، هدف و استراتژیهای سازمانی را حمایت کند،
فرهنگ یک سرمایه مهم است و برعکس، ارزشهای غلط فرهنگ را به یک بدهی اصلی تبدیل میکند. یکی از مسائل اساسی که پژوهشگران مدیریت تطبیقی از جمله هافستید به آن توجه نموده اند، چگونگی اثرگذاری فرهنگ سازمانی بر رفتار کارکنان است. یافته اصلی بررسی هافستید آن است که سازمانها به شدت تحت تأثیر فرهنگ هستند. این امر نه تنها بر رفتار افراد درون سازمان تأثیر میگذارد، بلکه احتمال انتقال موفقیت آمیز نظریههای سازمانی و سبک مدیریت از یک فرهنگ به فرهنگ دیگر را نیز تحت تأثیر قرار میدهد
در سازمانهای با فرهنگ توانمند، کارکنان نسبت به ارزشها و اهداف سازمانی احساس تعلق میکنند. تعلق سازمانی را میتوان به پیوند و وابستگی افراد به سازمان تعریف نمود که در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزشهای سازمانی جای دارد.
فرهنگ سازمانی باید به گونهای طراحی و برنامهریزی گردد که سبب افزایش تعلق کارکنان را نسبت به سازمان فراهم کند. هر چه فرهنگ قویتر باشد، در نتیجه بیشتر کارکنان، از هدفهای سازمانی آشنایی بیشتری دارند، ارزشهای فرهنگی سازمان را قبول دارند و نسبت به آنها احساس مسئولیت و تعهد میکنند. در چنین وضعیتی رضایت کارکنان با وجود مدیریت قوی به بهبود روحیه و انگیزش و علاقه کارکنان منجر شده، در عملکرد سازمانی و اثربخشی آن تأثیر میگذارد
-2 بیان مسئله
در جهان بسیار پیچیده امروزکه بارشد سریع فن آوری های جدید، سازمانها دائماً با محیط های متغییر و چالش های گوناگون درون و برون سازمانی روبرو هستند، ضرورت تغییر در ساختارهای سنتی به نحو گسترده ای احساس میشود.
یکی از این ساختارهای سازمانی، نظام امور اداری و خصوصا سیستم های ارزیابی عملکرد میباشد. به همین دلیل در سال های اخیر مدیریت عملکرد به عنوان یکی از راهبردهای توسعه و به روز آوری منابع انسانی و در نتیجه بهبود کیفیت و بهره وری نیروی کار به شمار میرود. پر واضح است که نیروی کار متهور و خلاق، خود به عنوان یکی از مؤثرترین ارکان سازمان در تولید و ارائه خدمات به مشتریان محسوب میگردد
در واقع مدیریت عملکرد رویکردی است که با دادن آموزش های لازم به نیروی کار و همچنین برقراری یک نظام منصفانه در ارزیابی عملکرد کارکنان و نیز برقراری نظام های حقوق و مزایا و پاداش های مبتنی بر عملکرد سعی در ایجاد همدلی بین کارکنان و سرپرستان دارد تا از این طریق اهداف کارکنان را با اهداف کارکنان سازمان همسو نموده و بر بهره وری نیروی انسانی بیفزاید.
اهمیت موضوع مدیریت عملکرد کارکنان و نقش آن در موفقیت استراتژیک سازمانها به اندازهای است که بسیاری از شرکت ها و سازمانهای موفق، قابلیت و مهارتی به نام ”مدیریت عملکرد کارکنان“ را در فهرست قابلیت های مدیریتی خود گنجانده اند و از همه مدیران و سرپرستان خود انتظار دارند که عملکرد کارکنان را با شایستگی و اثر بخشی مطلوب مدیریت کنند.
از سوی دیگر، امروزه مدیران سازمانهای بزرگ به این نتیجه رسیده اند که فرهنگ سازمانی به عنوان سرچشمه همه توانایی های سازمان محسوب می شود - فرهی بوزنجانی، . - 1392 فرهنگ سازمانی مجموعهای از معانی و ارزشهای مشترک میباشد که اعضای سازمان را به یکدیگر پیوند میدهد، نظام ارزشی حاکم بر سازمان را تشکیل میدهد و باعث تمایز یک سازمان از سازمانی دیگر میشود.
در واقع همان عاملی است که شیوه انجام امور را تعیین کرده و حال و هوایی است که هر تازه واردی در سازمان آن را حس میکند و آنقدر قوی است که ناخودآگاه در وجودش رخنه میکند و تفکر و رفتار سازمانی وی را تشکیل میدهد. از اوائل دهه 1980 فرهنگ های سازمانی یا شرکتی موضوع اصلی روز بوده است. در آن زمان ادبیات مدیریت شروع به گسترش کرد و اعضای یک سازمان یاد گرفتند که چگونه فکر کنند، چگونه احساس داشته باشند و چگونه عمل کنند.
براساس نظر - هافستند ، - 1998، فرهنگ یک نرم افزار ذهنی است شبیه به برنامههای کامپیوتری که رفتار را کنترل میکند. فرهنگ را نمیشود هدایت کرد. فرهنگ و سازمان اشاره به آن عناصری از گروه دارد که بیشترین ثبات و کمترین انعطاف پذیری و تغییر دارد. فرهنگ نتیجه یک فرآیند پیچیده یادگیری گروهی است که تنها تا حدی تاثیر رفتار رهبر قرار می گیرد
با توجه به وجود عوامل کلیدی و مشترک بین سازمان های موفق و دارای عملکرد بالا می توان عامل اصلی موفقیت آن ها را شناسایی کرد. یکی از این عوامل کلیدی فرهنگ قوی و مسلطی است که این سازمان ها در آن ها تنفس می کنند - خردمند و ناظم، . - 1389 مورفی و کلوند - 1995 - 1 معتقدند که تحقیق درباره فرهنگ به درک مدیریت عملکرد می انجامد.
