بخشی از مقاله
چکیده:
هدف پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی است. پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ انجام پژوهش توصیفی از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری کلیه کارکنان دانشگاه بوعلی سینا همدان که تعداد آنها 791 نفر می باشد. حجم نمونه این پژوهش بر اساس فرمول کوکران و بر اساس روش طبقه ای متناسب 256 آزمودنی برآورده گردید. ابزارهای پژوهش دو پرسشنامه استاندارد مدیریت استعداد اجاق و حاجی نبی 1391 - - ، و توانمندسازی اسپریتزر - 1995 - بوده است.
پایایی پرسشنامه ها به ترتیب 0/87 و 0/91 از طریق آزمون آلفای کرونباخ محاسبه و گزارش شد. روایی ابزارهای پژوهش مورد تأیید صاحبظران مدیریت قرار گرفته است. تجزیه و تحلیل داده های پژوهش از طریق آمارهای توصیفی - درصد، میانگین، انحراف استاندارد - و آمار استنباطی - رگرسیون چند متغیره - و نرم افزار spss صورت گرفت. نتایج حاکی از آن است که مؤلفه ها و میزان توانمندی روانشناختی کارکنان دانشگاه تحت تأثیر مدیریت استعداد قرار می گیرد و تأثیر می پذیرد.
مقدمه:
در سالهای اخیر، دانشگاهها از یک سو با تحولات فزایندهای در حوزههای سیاسی، اققتصادی، اجتماعی، آموزشی و فناوری رو به رو شدهاند و از سوی دیگر درصدد دستیابی به اهداف اساسی خود یعنی آموزش، پرورش و پاسخگویی به نیازهای جامعه هستند. تقابل این دو مسیر باعث شده دانشگاه ها با چالش های عمده ای رو به رو شوند - قنبری و اسکندری، . - 90 : 1391 از عوامل مهمی که دانشگاهها میتوانند برای حل مسائل مورد توجه قرار دهند، توانمندسازی کارکنان خود از طریق به کارگیری مدیریت استعداد است.
مدیریت استعداد عبارت است از تشخیص، توسعه و جابجایی شغلی کارکنان و رهبران داخل سازمان، به منطور نگهداری بهتر استعدادهای کلیدی و آماده کردن رهبران از طریق افزایش دانش و مهارت های میان وظیفه ای آنان مدیریت استعداد ، شامل ابزار استراتژی وحدت یا بهبود فرآیندها به منظور افزایش خروجی از محل کار با استقرار سیستم ها و فرآیندها برای جذب، توسعه، حفظ و استفاده از مهارت های مورد نیاز و توانایی های نیروی کار و استعدادشان است که مطابق با نیازهای کسب و کار فعلی و آینده باشد - ساهای2، . - 242:2012 بنت - 2009 - 3 مدیریت استعداد را این گونه شرح می دهد: استخدام، گزینش، شناسایی، حفظ، مدیریت و توسعه افرادی که به نظر می رسد دارای پتانسیل های زیادی برای عملکرد مطلوب هستند و مدلی برای مدیریت پرسنل می باشد و توجه خود را روی استعدادها و توانایی های شخصی هر فرد و پتانسیل های وی برای پذیرفتن نقش های مدیریتی مهم در سازمان متمرکز می کند.
همچنین به این نکته توجه می کنند که یک فرد خاص تا چه حد می تواند در موفقیت سازمان نقش داشته باشد و کمک کند - بارباچ و روبله4،. - 2:2010 مدیریت استعداد فرآیندی است که با انجام یک سری فعالیتهای یکپارچه به منظور تنظیم جذب، نگهداری، انگیزش و توسعه کارکنان مستعد که این کارکنان با فکر و دانش خود، به عنوان یک سرمایه هستند، عمل می کند. مدیریت استعداد، تسهیل و توسعهی پیشرفت مسیر شغلی افراد بسیار با استعداد و ماهر در سازمان با استفاده از دستورالعملهای تدوین شده، منابع، سیاستها و فرایندها میباشد - گای و دیگران. نقل از صیادی و همکاران،. - 37:1388 همچنین این کارکنان که به عنوان سرمایه هرسازمانی نگریسته شده اند باعث ایجاد حداکثر سود برای سازمان می شوند.
لذا این امر مهم، توجه به مدیریت سرمایه فکری را در دانشگاهها و مراکز آموزش عالی که از ضرورت و اهمیت دو چندان برخوردار است را افزایش داده زیرا عمده ترین عنصر نقش آفرین در دانشگاهها نیروی انسانی توانمند و دانشور است. از این نظر، دانشگاهها بهتر می توانند به رسالت خویش که تولید علم و فناوری است، دست یابند. در راستای نیل به این هدف مهم و ضروری میبایست به توانمندسازی کارکنان توجه کرد.
توانمند سازی در فرهنگ فشرده آکسفورد، قدرتمند شدن »مجوز دادن» «ارائه قدرت«، »توانا شدن« معنی شده است. توانمندسازی به مجموعه فنون انگیزشی اطلاق میشود که به دنبال افزایش سطح مشارکت کارکنان به منظور بهبود عملکرد آنان است. توماس و ولتهوس - 1990 - برای اولین بار توانمندسازی روانشناختی کارکنان را مطرح کردند. توانمندسازی روانشناختی فرایند افزایش انگیزش درونی شغل است که دارای 5 حوزه شناختی: احساس خودکارامدی، احساس خودمختاری، احساس تأثیر، احساس معنی داری و احساس اعتماد میباشد.در این راستا مدیران موفق مهمترین وظیفه ی خود را مربیگری می دانند. رمز موفقیت این مدیران، توجه به ویژگی ها، طبیعت و هوشمندی انسانها و تبدیل هوشمندی ها به عملکرد است.
خوداثربخشی ،شایستگی و یا خود کارآمدی از مؤلفه های توانمندی روانشناختی به معنای اعتقاد افراد به قابلیت ها و تبحر لازم درخود برای انجام موفقیت آمیز یک وظیفه است به عبارت دیگرخود اثربخشی به عقیده فرد مبنی بر داشتن توانایی های لازم برای انجام دادن وظایف محوله دارد - باندورا، به نقل ازعبدالهی و نوه ابراهیم،. - 51 :1385 احساس خود مختاری به آزادی عمل شاغل در تعیین فعالیت های لازم برای انجام وظایف شغلی اشاره دارد - توماس و ولتهووس،1990؛ اسپریتزر ، 1995 ؛ رابینز، - 1993؛ وبه داشتن احساس حق انتخاب منسوب است - وتن و کمرون،. - 1381 مؤثربودن یا تاًثیرگذاری به معنای وجود این باوردر فرد است که نقش مهمی در جهت تحقق اهداف سازمان دارد.
در استراتژی ها،راهبردهای مدیریتی ، پیامدها ونتایج شغلی نفوذ دارندو برآنچه اتفاق می افتد تاًثیر می گذارند و موانع و محدودیت ها را تحت کنترل خود در می آورند - موی و همکاران1،. - 2005 معناداری شغل اشاره به این موضوع دارد که افراد، اهداف شغلی مهم و با ارزشی را دنبال می کنند. به این معنا که اعتقاد دارند آنان درمسیری با ارزش حرکت می کنند - اپلبام و هانگر2،. - 1998 احساس اعتماد نیز به روابط بین فرادستان و فرودستان ودر واقع به میزان اطمینان آنان به یکدیگر مربوط می شود - زارعی متین وهمکاران، . - 1388 پژوهش ضیاء الدینی و آراسته - 1394 - نشان می دهد که از طریق مدیریت استعداد می توان کارکنان سازمان را توانمند ساخت.
بنابراین، با توجه به این که مدیریت استعداد بر الزامات شایستگی تمرکز دارد و مشخص می کند افراد سازمان چگونه وظایف خود را انجام دهند و در مسیر اهداف سازمانی حرکت کنند و خود را توانمند سازند، تمرکز دارد می توان گفت مدیریت استعداد نیز در سازمان ها به خصوص مراکز آموزشی که وظیفه تربیت و پرورش نیروی انسانی را برعهده دارد بر توانمندسازی روانشناختی آنان نیز مؤکد است. پرورش توانایی ها و استعدادهای از طریق مدیریت استعداد راهبردی حیاتی و لازم برای سازمان های آموزشی به خصوص دانشگاه ها است که در حیطه ی مدیریت منابع انسانی قرار دارد بنابراین باید مدیران و مسئولین تآمین نیروی انسانی این امر را در نظر داشته باشند.
همانطور که کارت و رایت - 1387 - بر این امر توجه داشتند که در دنیای امروزسازمان ها برای دتاوردهای بیشتر و کاهش هزینهها با بهره مندی از رویکرد مدیریت استعداد، تنوع کارکنان و تنوع آموزش ها سعی در ایجاد ارزش افزوده برای سرمایه خود دارند از آنجایی که استعدادها و توانمندی های کارکنان سازمان با عملکرد بیشتر آنان تحت تاثیر مدیریت استعداد قرار دارد که پیامدهای مثبتی نظیر افزایش ارزش آفرینی به استعداد های، تبدیل محیط کاری ثابت به محیطی پویا و پرتحرک، تغییر انتظارات کارکنان و تأکید بیشتر بر روسی استراتژی و شیوه های مدیریت استعداد برای برانگیختن انگیزش های آنان برای علاقه مند کردن آنان برای انجام کار با معنا و افزایش علاقه مندی آنان به کار و وظایف سازمانیشان که در مدیریت استعداد مطرح می باشند همه برای توانمندسازی ادراک روانشناختی کارکنان است که مدیران آموزشی و تمامی سازمان ها به خصوص دانشگاه باید به آن توجه لازم و مکفی داشته باشد.
لازمه ی توجه به این امر و خلاء مطالعاتی کافی در این زمینه منجر به ضرورت انجام این پژوهش گردید که بر اساس این هدف این سوال پژوهشی مطرح می گردد که آیا مدیریت استعداد و مولفه های آن توانایی پیش بینی توانمندی روانشناختی کارکنان را دارد یا نه؟ روش شناسی پژوهش: این پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی است. در این پژوهش جامعه آماری کلیه کارکنان دانشگاه بوعلی سینا همدان که تعداد آنها 791 نفر می باشد. حجم نمونه این پژوهش بر اساس فرمول کوکران 256 آزمودنی برآورده گردید.
