بخشی از مقاله
چکیده
امروزه اعتقاد براین است که منابع انسانی مهمترین عامل مزیت رقابتی وسرمایه انسانی هستند و به همین دلیل بر نقش ارزشمند افراد در سازمان تاکیده شده است و مدیریت مطلوب آن امری مهم تلقی شده است. در این مقاله به بررسی تاثیر عوامل کلیدی مدیریت استعداد که عبارتند از به رسمیت شناختن مدیریت استعداد،انگیزش نیروهای مستعد و حمایت شغلی آنها و در نهایت خلاقیت و نوآوری نیروهای مستعد بر خلق مزیت رقابتی با در نظر گرفتن عوامل کلیدی مزیت رقابتی - داراییی های مشهود،دارایی های نامشهود و قابلیت ها - پرداخته شده است.
این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر نحوه گردآوری اطلاعات،توصیفی- همبستگی است وبرای بررسی رابطه بین متغیرها و آزمون فرضیه ها نیز، پس از جمع آوری داده ها و اطلاعات گردآوری شده از طریق پرسشنامه،از نرم افزار آماریspss استفاده شده است. ابزار اصلی گردآوری اطلاعات پرسشنامه است که بر این اساس برای متغیر های مورد بررسی از یک پرسشنامه33 سوالی استفاده شده است. مطالعه موردی این پژوهش در بین 150 نفر از کارشناسان یکی از بانکها در حوزه رشت صورت گرفته است.
مقدمه
امروزه سازمانها به خوبی دریافته اند که به منظور موفقیت در اقتصاد پیچیده جهانی و نیز ماندگاری در محیط کسب و کار، به داشتن بهترین استعداد ها نیاز دارند. بانک ها در هر کشور به عنوان یکی از حلقه های مهم زنجیره مالی،جایگاهی با اهمیت در اقتصاد دارند.
فضای رقابتی در اقتصاد جهانی بانکها را به سمتی میبرد که از ابزارها و شیوه های مختلفی برای توسعه کمی و کیفی بازار خود بهره ببرند. بانکها باید در جستجوی راههایی برای کسب استراتژی متمایز نسبت به دیگران برای ارائه خدماتی بهتر به مشتریان باشند. یک روش مهم و کلیدی برای ایجاد تمایز و یک جایگاه رقابتی ا ستفاده از رویکرد مدیریت ا ستعداد در را ستای تحکیم بازار خدمات - تحقق مزیت رقابتی - است. منابع شرکت شامل دارایی های مشهود و نامشهود و همچنین قابلیت های سازمانی است که یا در تصرف و مالکیت شرکت هستند یا شرکت بر آنها نظارت دارد و به شرکت اجازه میدهد تا استراتژی های رقابتی را به کار گیرند.
برای توسعه و به کارگیری مزیت رقابتی شرکتها باید قابلیتهایی داشته باشند که بتوانند در ایجاد منابع غیر قابل تقلید،با ارزش،کمیاب و غیر قابل جایگزینی مورد استفاده قرار گیرند. - Barney،. - 1991 امروزه مساله حائز اهمیت برای بانکها آن است که چگونه در یک بخش از بازار دیده میشوند،ارزشها و اعتبارات آنها چیست و تصویر کلی آنها در میان مشتریان چگونه است؟
اما آنچه مهم است بانک باید عوامل موثر بر مزیت رقابتی را بررسی نماید. با وجود اهمیت این مساله خلائ تحقیقی در این زمینه بسیار احساس میشود و انجام پژوهشی در خصوص تاثیر عوامل کلیدی مدیریت استعداد بر خلق مزیت رقابتی سازمان بسیار مفید و موثر میتواند باشد.
مبانی نظری تحقیق
با توجه به این امر که هدف از این پژوهش تحلیل تاثیر شاخص های کلیدی مدیریت استعداد در مزیت رقابتی سازمان است در ادامه تبیینی از مدیریت استعداد و تعریف آن و بررسی شاخصهای کلیدی آن و همچنین مزیت رقابتی و عوامل کلیدی آن ارائه می گردد.
تاریخچه مدیریت استعداد:
مدیریت ا ستعداد فرآیندی ا ست که در دهه ی 1990 پدیدار شد و کماکان م سیر تحول را می پیماید. در سال1997 واژه جنگ ا ستعداد برای اولین بار توسط شرکت مشاوره ای مکنزی ارائه شد. در بررسی شرکت مکنزی مشاهده گردید که سازمانهایی که در جذب، توسعه و نگهداری مدیران با استعداد موفق تر هستند میزان سوددهی بیشتری دارند. همین امر سبب نگرش به افراد با استعداد برای سازمانها عوض شده و به آنها به دید یک منبع ایجاد مزیت رقابتی نگریسته شود.
پیش از آن در سال 1996 تولگان در کتاب خود با نام مدیریت نسلx عنوان میکند که استعداد های نسل - xمتولدین پس از جنگ جهانی دوم - و تمایلشان برای به چالش کشیدن فعالیتهای استخدامی منجر به انقلابی در این فعالیتها شده است. انقلابی که استعداد گراست.در چنین شرایطی مفهوم استخدام دائمی در سازمان در حال کمرنگ شدن است.
تعریف مدیریت استعداد و اهمیت آن:
با همه توجه محققان و فعالان حوزه منابع انسانی به اهمیت محوری مدیریت استعداد، برای واژه استعداد تعاریف گوناگونی ارائه شده است. از جمله باکینگ هام و کافمن - - 1999 استعداد را اینگونه تعریف میکند:
الگوی دائمی تفکر،احساس یا رفتاری که میتواند به گونه ای اثربخش به کار برده شود
در فرهنگ آکسفورد نیز ا ستعداد به عنوان یک قوه ذهنی خاص تعریف شده است. برای اصطلاح مدیریت استعداد تعاریف متعددی وجود دارد.از جمله اینکه مدیریت استعداد عبارت است از:شناسایی،توسعه و مدیریت مجموعه استعداد ها-یعنی تعداد،نوع و کیفیت کارکنانی که اهداف عملیاتی و استراتژیک شرکت را محقق میسازند.مدیریت استعداد برای پا سخ به محیط پیچیده و متغیر،تو سعه فردی و سازمانی را در بر خواهد دا شت و شامل ایجاد و حفظ یک فرهنگ سازمانی حمایتی و در جهت افراد سازمان مبا شد.
درواقع مدیریت ا ستعداد عبارت ا ست از انجام یک سری فعالیتهای یکپارچه به منظور تضمین جذب، نگهداری،انگیزش و توسعه کارکنان مستعد موردنیازدر حال حاضر و در آینده توسط سازمان.
کارکردهای مدیریت استعداد
مدیریت استعداد شامل سه کارکرد اصلی جذب،توسعه و نگهداری استعداد است. مرحله جذب استعداد شامل موارد مرتبط با آوردن کارکنانی با مجموعه مهارتهای متناسب به سازمان است. دراین مرحله سازمان باید به سوالات زیر پاسخ بگوید: سازمان در چه نوع سرمایه انسانی سرمایه گذاری میکند؟ نیروی کار چگونه سازماندهی میشود؟ سازمان چگونه باید برای کارمند یابی و استخدام برای پستها و موقعیتهای درحال ظهور برنامه ریزی کند؟
از سویی دیگر کارکنان استخدام شده نیاز به یک مسیر توسعه شفاف و قابل رویت دارند.سازمانها می بایست برای کارکنان فرصتهای توسعه و یادگیری را فراهم آورند تا مهارتهای آنها همواره به روز و متناسب با نیازمندی های درحال تغییر سازمان باشد. - کانورجیز، - 2007 سیاستهای نگهداری نیز برای تضمین باقی ماندن افراد در سازمان طراحی میشود. خروجی این سیاستها یک جریان استعداد است که استخر استعداد را ایجاد و حفظ میکند.
رویه ها موانع مدیریت استعداد
اینگهام اثربخشی مدیریت استعداد را نیازمند اتخاذ رویکردی کل نگر به استراتژی استعداد،تعریف استعداد،چارچوب ا ستعداد،ارائه ارزش به کارکنان و توانمندی های مدیریت استعداد میداند. عریقات و همکاران، اجرای موفق مدیریت استعداد را م ستلزم درک هدف مدیریت استعداد و حمایت از آن تو سط مدیران،همنوایی ا ستراتژی ا ستعداد با استراتژی کلان سازمان و فراهم نمودن فرصت برعهده گرفتن نقش فعال در پیشرفت سازمان برای نیروهای مستعد،ایجاد سطح مناسبی از چالش شغلی،شناسایی فعال نیروهای مستعد سازمان و نگاه ویژه به مسیر پیشرفت شغلی آنان می دانند.
باتوجه به بررسی تحقیقات موجود در این پژوهش عوامل کلیدی و مورد تاکید در مدیریت استعداد را به رسمیت شناختن مدیریت استعداد توسط مدیران و استراتژی های سازمان،انگیزش نیروهای مستعد و خلاقیت و نوآوری نیرو های مستعد وحمایت شغلی نیروهای مستعد لحاظ شده است.
ساختار و مفهوم اصلی عوامل کلیدی سنجش مدیریت استعداد
- شناسایی استعداد های موثر بر موفقییت سازمان
- شناسایی و تحلیل نیازها و سطوح انگیزش نیروهای مستعد
- حمایت استراتژی های کلان سازمان از اجرای نظام مدیریت استعداد
- حمایت مدیران عالی و میانی از مدیریت استعداد
- قدر دانی رسمی از نیروهای مستعد
- جبران خدمت نیروهای مستعد متناسب با سهم آنان در ارزش آفرینی سازمان
- مشارکت ویژه نیروهای مستعد در تصمیم گیری ها در سازمان
