بخشی از مقاله
چکیده
سازمان ها در محیط های پیچیده با عوامل تاثیرگذار بی شماری بر عملکرد سازمانی در حال فعالیت هستند. استفاده از دانش کاری در محیط سازمانی، از طریق ایجاد تغییر در نگرش، توانمندی نیروی انسانی بدون شک مهم ترین ابزار در تقویت بهره وری نیروی انسانی در سازمان بوده است. هدف اصلی پژوهش حاضر یافتن راهکار افزایش بهره وری نیروی انسانی در تولید قطعات خودرو از طریق مدیریت دانش بود. سئوال اصلی این پژوهش این بود که آیا مدیریت دانش بر بهره وری نیروی انسانی تولید قطعات خودرو تاثیرگذار بوده است؟ فرضیه اصلی ین است که بین مدیریت دانش و بهره وری نیروی انسانی در تولید قطعات خودرو رابطه معنی دار و مثبتی وجود دارد. پژوهش حاضر از نقطه نظر جهت گیری در زمره پژوهش های ارزیابی و از نظر استراتژی پژوهشی یک تحقیق پیمایشی محسوب گردید. در پژوهش حاضر از مدل معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی به منظور آزمون فرضیات استفاده شد که به همین منظور از نرم افزار Smart PLS استفاده گردید. جامعه آماری تمامی کارکنان شرکت سیمین صنعت کوشا بوده است. برای انتخاب اعضای نمونه از روش نمونه گیری تصادفی خوشه ای استفاده شده بود و حجم این افراد را برابر با 292 نفر بر اساس فرمول کوکران در نظر گرفته شده بود. برای جمع آوری داده های مورد نیاز از پرسشنامه استاندارد که از لحاظ روایی مورد تایید خبرگان حوزه سازمانی می باشد استفاده شد. نتایج به دست آمده موید تایید رابطه بین مدیریت دانش و بهرهوری بوده است.در رابطه با زیرمعیارهای شناسایی شده در رابطه بین ابعاد کاربرد ، خلق، جذب ، ذخیره و تسهیم دانش با مدیریت دانش است. همچنین نتایج به دست آمده موید این موضوع بود که 6 بعد مشارکت، حمایت سازمانی ، توان ، آموزش ، شناخت شغل و سازگاری عوامل طبیعی نیز با بهرهوری نیروی انسانی رابطه معنی داری داشته است.
مقدمه
امروزه سازمانها در محیطهای پیچیده با عوامل تاثیرگذار بیشماری بر عملکرد سازمانی در حال فعالیت هستند. این امر موجب آن شده است که عملکرد سازمانی به واسطه این عوامل متعدد دچار افت و خیز گردد - - Yang & Choi, - Jackson, Schuler, & Jiang, 2014 2009 - با افزایش این عوامل و تغییرات محیطی، سازمان ها برای مقابله، از منابع سنتی خود سالیانی است که فاصله گرفته اند و سعی بر آن دارند که از منابع نامشهود سازمانی همانند دانش و سرمایه های مرتبط با بخش منابع انسانی استفاده نمایند - Hsiao, Chen, & Chang, - López-Nicolás & Merono-Cerdán, 2011 - 2011 - این که سازمان ها نیازمند توجه روز افزون به نیروی انسانی خود هستند و باید در مدیریت این نوع سرمایه سازمانی نهایت دقت را به خرج بدهند، مورد بحث فراوان قرار گرفته است و تمام صاحب نظران این اعتقاد را پیدا نموده اند که در صورتی که نیروی انسانی در وضعیت مطلوبی قرار نداشته باشد سایر سرمایه ها نیز با افت عملکرد رو به رو خواهند بود - Choi - Chuang, Jackson, & Jiang, 2013 - & Lee, 2012 - بنابراین سازمان های امروزی به این درک دست یافته اند که استفاده از دارایی های نامشهود باعث ایجاد یک نوع ثبات در عملکرد به نسبت محیط با تغییرات بالا خواهد شد. - - Liao, 2011 مفاهیمی از قبیل منابع انسانی و مدیریت دانش هم پوشانی بسیاری با یکدیگر دارند. سازمانی نمی توان یافت که از لحاظ سرمایه انسانی در وضعیت مطلوبی قرار نداشته باشد اما مکانیزم های مدیریت دانش به خوبی در حال انجام می باشد زیرا این سرمایه انسانی است که به دانش موجود در سازمان هویت می بخشد - - Ahmad, Bosua, & Scheepers, 2014
به کار گیری موفق مدیریت دانش در سازمان ها نیازمند شناخت دقیق مبانی نظری، جنبه های علمی استقرار آن و موانع و راهکارهای آن ها است. موانع و راهکارها ممکن است در حوزه های انسانی، سازمانی، فرهنگی، سیاسی و فنی باشد. بعد اصلی آن منابع انسانی است که اگر ساز مان ها آن را نادیده گیرند در دستیابی به اهداف با مشکل مواجه می شوند. توجه به منابع انسانی بخشی ضروری از برنامه های مدیریت دانش است. مدیریت دانش در واقع در جستجوی اقداماتی است که تاثیرش در تحقق مدیریت دانش حداکثر باشد.
2009 - در میان عوامل تولید، عامل نیروی انسانی برخلاف سایر منابع از سطح درک و شعور برخوردار است و بر استفاده بهتر از سایر عوامل تولید نیز اثرگذار است و یا به عبارتی، مهمترین اهرم اصلی در افزایش و کاهش بهره وری سازمان ها می باشد. لذا از جایگاه ویژه ای در بهبود بهره وری برخوردار بوده و باید مورد توجه ویژه قرار گیرد. - برادران ولیجانی, - 1395 به عنوان نمونه، کارکنان شرکت سیمین صنعت کوشا به دلایل مختلفی من جمله ضعف در نظام ارزشیابی و شایسته سالاری نگرش مطلوبی نسبت به اقدامات سازمان نداشته باشند و اعتماد خود را به نسبت سازمان از دست داده و هم چنین جو توام با شک و بدبینی در سازمان حکم فرما خواهد شد در این صورت نمی توان این انتظار را داشت که چنین نیروی انسانی برای بهبود بهره وری همکاران و سازمان، به تسهیم دانش و به کارگیری دانش سازمانی مبادرت ورزد بلکه تا جایی که امکانش وجود داشته باشد سکوت می کند. این چنین مواقع است که سازمان ها نمی توانند به خوبی به مدیریت سرمایه های نامشهود خود پرداخته و دچار ضعف در بهره وری فردی و سازمانی خواهند شد. بنابراین در صورت نبود استراتژی های مشخص در بخش منابع انسانی و مدیریت دانش، سازمان ها نمی توانند آن طور که شایسته است عمل نمایند و دچار اختلال در دستیابی به اهداف و ماموریت های خود خواهند شد زیرا با سازمان دچار ضعف دانشی در میان کارکنان خود به دلیل عدم پیاده سازی مکانیزم های مدیریت دانش شده است.
برای بهبود جایگاه و عملکرد در فضای رقابتی شرکت ها باید، از دارایی های نامشهود در جهت کسب اهرم های رقابتی استفاده نمایند زیرا دارایی های نامشهود قابلیت الگوبرداری بسیار پایینی دارند. استفاده از دانش کاری در محیط سازمانی، از طریق ایجاد تغییر در نگرش، توانمندی نیروی انسانی بدون شک مهم ترین ابزار در تقویت بهره وری نیروی انسانی در سازمان می باشد. در صورتی که شرکت سیمین صنعت کوشا از مکانیزم های مدیریت دانش از قبیل جذب دانش، تسهیم دانش و ذخیره دانش به خوبی استفاده کند دانش شغلی کارکنان در سطح مطلوبی قرار خواهد داشت و از سوی این بهبود دانش شغلی زمینه تقویت بهره وری نیروی انسانی را مهیا می نماید. مساله اصلی پژوهش حاضر، عدم بهره¬گیری از دانش سازمانی در جهت تقویت توانمندسازی نیروی انسانی است. سئوال اصلی این پژوهش این است که آیا مدیریت دانش بر بهره وری نیروی انسانی تاثیرگذار است؟
ادبیات و چارچوب نظری
مدیریت دانش:
امروزه جوامع به سمت اقتصاد دانش محور حرکت می کنند که در آن، دانش مهم ترین عنصر برای ایجاد ارزش در سازمان ها به شمار می رود - صادقی پناه, - 1394 با توجه به شرایط رقابتی، دانش به عنوان با اهمیت ترین دارایی، جایگزین دارایی های مالی و فیزیکی شده است.- - Yu Je, Lung-Yu, Chen-Lin, Ching-Lin, & Ching-Yaw, 2010 - مدیریت دانش فرایند کشف، کسب، توسعه و ایجاد، تسهیم، نگهداری، ارزیابی و به کارگیری دانش مناسب در زمان مناسب توسط فرد مناسب در سازمان است که از طریق ایجاد پیوند بین منابع انسانی، فناوری اطلاعات و ارتباطات و ایجاد ساختاری مناسب برای دستیابی به اهداف سازمانی صورت می پذیرد. - زاهدی نجاری, - 1387 فرایند های مدیریت دانش در سازمان بر نحوه اکتساب، تسهیم، ذخیره و استفاده از دانش تمرکز دارند. دانشمندان از منظرهای مختلف این فرایندها را تقسیم بندی کرده اند اما اجماع کلی آنها بر روی گروه بندی زیر متمرکز است. آنها قابلیت های فرایندی مدیریت دانش را در سه گروه جذب دانش، تسهیم دانش، ذخیره دانش تقسیم بندی کرده اند.
جذب دانش :
کوهن و لوینتال در سال 1990، ظرفیت جذب را به عنوان یک مفهوم کلان اقتصادی، به حوزه نظریه های سازمانی وارد کردند و آن را به عنوان توانایی یک سازمان برای تشخیص ارزش اطلاعات جدید از منابع بیرونی، شبیه سازی و به کارگیری آن برای اهداف تجاری در نظر گرفتند. از نقطه نظر قابلیت پویا، سازمان ها به عنوان نهادهای دانش هستند که در قالب فرایندهای دانشی به فعالیت می پردازند. joaqin - - 2013kishore, زمانی که به ظرفیت جذب دانش اشاره میشود دانش به عنوان دارایی مهم شرکت، برای خلق مزیت رقابتی تلقی میشود. اما توجه به این نکته ضروری است که سازمان ها به طور عادی با مشکلاتی در مدیریت و ارزیابی این دارایی مواجه هستند. - Donate & Sánchez de Pablo, 2015 - مشکل زمانی افزایش می یابد که ویژگی های پنهان دانش مطرح شود. دانش سازمان یک دارایی پویا، وابسته و دائما در حال تغییر است که همین امر بررسی و اندازه گیری آن را مشکل می کند. همچنین این حقیقت وجود دارد که دانش، در وهله نخست به افراد مربوط است و درگام بعد به کل سازمان بر می گردد. - میرفخرالدینی, حاتمی نسب, طالعی فر, کنجکاو منفرد, - 1389
تسهیم دانش:
تسهیم دانش انتشار داوطلبانه مهارت ها و تجربیات اکتسابی به سایر افراد است. به بیان دیگر تسهیم دانش به عنوان اقدامی تعریف می شود که افراد طی آن اطلاعات مربوط را میان دیگران منتشر می کنند. - - Sawhney, Wolcott, & Arroniz, 2007 در تسهیم دانش اموری نظیر چگونگی به اشتراک گذاری دانش موجود و انتقال آن به محل مناسب و مورد نیاز به گونه ای که در سازمان قابل دسترسی و استفاده باشد و نیز چگونگی انتقال دانش از سطح فردی به سطح گروهی و نیز سطح سازمانی مد نظر است. - زاهدی نجاری, - 1387 در سازمانی که از فرهنگ تسهیم دانش برخوردار است، افراد ایده ها و بینش های خود را با دیگران تسهیم می کنند، زیرا بجای اینکه مجبور به این کار باشند، آن را یک فرایند طبیعی می دانند. بنابراین، باید در بین اعضای سازمان این انگیزه را بوجود آورد که بدون ترس از از دست دادن موقعیت خود به تسهیم دانش در سازمان بپردازند. - 2010Ching-Yaw, ,Yu-Je, Lung-Yu, Chen-Lin, Ching-Lin -
ذخیره دانش:
سازماندهی به ذخیره، ثبت و نگهداری دانش در شکل یا چارچوبی اشاره دارد که پیوستگی اجزاء آن را حفظ کند و قابلیت بازیابی و استفاده توسط کارکنان را داشته باشد. در حقیقت سازماندهی دانش پیش زمینه لازم برای انتقال و تبادل دانش است. به عبارت دیگر ذخیره و ثبت دانش، قابلیت انتقال و تبادل آن را فراهم می آورد. تاکید بر دانش ضمنی تمایز اصلی نسل های سابق سیستم های اطلاعات مدیریت با نسل جدید آن - همان مدیریت دانش - است. - وحدتی روحانی نوری اول جهان, - 1393 به عبارت دیگر فرآیندی که طی آن مواردی از تجربههای سازمانی که ارزش مراقبت و محافظت دارند، تعیین، شناسائی، و سپس در قالب حافظه سازمانی انبار میشوند - فضل زاده فتحی, - 1393
بهره وری نیروی انسانی:
بهره وری، استفاده موثر و بهینه از منابع و نهادهای مختلف چون نیروی کار، سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات می باشد. به عبارت دیگر بهره وری، استفاده بهینه از نهادهای ورودی جهت دستیابی به خروجی های بیشتر می باشد.
