بخشی از مقاله
چکیده
عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی جمعی انسانها همیشه در طول تاریخ مطرح بوده است. تحقیقات مربوط به عدالت سازمانی بیانگر آن است هک، به طور بالقوه بسیاری از متغیرهای مربوط به رفتار شهروندی سازمانی را عدالت سازمانی تبیین می کند و یکی از مهم ترین پیامدهای عدالت سازمانی کهاخیراً مورد توجه قرار گرفته است، رفتار شهروندی سازمانی و حیطه های مختلف آن می باشد. لذا با توجه به اهمیت موضوع در تمام سازمان ها، بررسی تاثیر معنویت در محیط کار بر رفتار شهروندی و عدالت سازمانی در اداره آموزش و پرورش مراغه هدف اصلی این تحقیق را شکل داده و سعی گردیده تا با تعریف این رفتارها به بررسی تاثیر این ابعاد بر یکدیگر پرداخته شود.
روش تحقیق پیمایشی است و نمونه آماری پژوهش حاضر از بین کلیه کارکنان اداره آموزش و پرورش مراغه به تعداد 92 نفر می باشند. جمع آوری داده ها از طریق ابزار پرسشنامه استاندارد که دارای اعتبار مناسبی بوده ، صورت گرفته است. برآیند کلی نتایج حاصل از تحلیل داده ها و آزمون فرضیه های پژوهش نشان داد که بین متغیر های معنویت ، عدالت سازمانی و رفتار شهروندی کارکنان آموزش و پرورش منطقه مراغه ، رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد.
.1 مقدمه
در ادبیات آکادمیک و حرفه ای مدیریت، توجه قابل ملاحظه ای برای فهم تأثیر رفتار شهروندی سازمانی به عنوان رفتارهای فرا وظیفه ای کارکنان بر مشارکت آنان به صورت مثبت در عملکرد سازمان ها شده است. رفتار شهروندی سازمانی، نگرش و ظرفیت کارکنان را برای توانمندسازی و انعطاف پذیری بالاتر آنها در راستای اهداف سازمان و در شرایط مختلف محیطی فراهم می آورد.
بنابراین وفاداری و تعهدی که در کارکنان ایجاد می شود عاملی برای تضمین سلامت سازمان و بقای آن در محیط رقابتی و متحول محسوب می شود
رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموما منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آنها می شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقام جویی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمان خود قضاوت می کنند و چگونه به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی به خصوص برای درک رفتار سازمانی است.
هر سازمانی برای اینکه اثربخش باشد، قبل از هر چیز باید بتواند در موارد بحرانی ضمن انطباق و سازش با محیط متغیر و مقابله با هر مشکلی بهترین منابع خود را به کار گرفته و با نیروهای تهدیدکننده خارجی به طور موفقیت آمیزی برخورد کرده و نیروی آنها را در جهت هدف اصلی سازمان هدایت کند و همواره با حفظ توانایی های بقای خود، آن را رشد و توسعه دهد و به تعبیری دیگر از سلامتی سازمانی برخوردار باشد که این خود مستلزم رعایت عدالت در سازمان بوده تا کارکنان برداشت مثبت از محیط کار خود داشته باشند و با بروز رفتارهای پسندیده گامهای بلندی را در راه نیل به اهداف سازمانی بردارند
این باور در فرهنگ ما رایج است که پیامدهای هر کاری باید با عدالت همراه باشد. عدالت اغلب در سازمان نیز مفهوم می یابد و با عنوان عدالت سازمانی از آن یاد می شود
متخصصان علوم اجتماعی از مدت ها پیش به اهمیت عدالت سازمانی به عنوان پایه ای اساسی و ضروری برای اثربخشی فرایندهای سازمانی پی برده اند
عدالت رویه ای، توزیعی و تعاملی آثار مثبت و مستقیمی بر رفتار مدنی سازمانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی در راستای اثربخشی سازمانی داشته اند
عدالت در سازمان به دو دسته عدالت توزیعی و عدالت رویه ای تقسیم می شود »عدالت توزیعی « بیانگر ادراک کارکنان از میزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و پاداشهاست . بین پژوهشگران توافق کلی وجود دارد که عدالت توزیعی به اثر بخشی سازمانی منجر می شود
در حقیقت عدالت توزیعی بر اساس اصل مبادله است. افراد آنچه را در مبادله انجام می دهند با آنچه دریافت می کنند؛ مقایسه می نمایند . همچنین افراد تنها به توزیع منابع توجه نمی کنند بلکه رویه ها نیز از دید آنها پنهان نیست
عدالت روی های ادراک افراد از روی ههای موجود در سازمان است
با توجه به دیدگاه لونتال - Leventhal, 1998 - رویه ها و روش های اتخاذ تصمیم نیز باید همسان، براساس اطلاعات دقیق و بدون سوگیری های شخصی باشد. در تحقیقات متعدد نشان داده شده که عدالت رویه ای بر روی برخی از متغیرهای پیامدی اثرگذار است . این پیامدها عبارت اند از تعهد سازمانی، اعتماد، خشنودی، همراهی با تصمی های اتخاذ شده و عملکرد
شواهد پژوهشی نشان می دهد که این دو نوع عدالت از هم متمایزند - . - Spector , 2001 Cohen عدالت توزیعی به اهداف مربوط می شود و عدالت رویه ای به وسیله ها . هم عدالت توزیعی و هم عدالت رویه ای برای توضیح این مسئله اس تفاده می شود که چرا افراد قوانین را زیر پا می گذارند، به آزاردهندگان واکنش نشان می دهند و به تصمیمات منصفانه احترام می گذارند استفاده شده است
وقتی کارکنان سازمان را درک می کنند، بین این درک آنها با مفهوم عدالت و واکنش های آنها به سا زمان همچون تعهد سازمانی و رفتار مدنی رابطه ایجاد می شود. به علاوه بین درک کارکنان از مافوقشان و با عدالت و پاسخ هایی که به مدیران می دهند مثل اعتماد به آنها و رفتار مدنی جهت دار از سوی آنها نیز رابطه وجود دارد . به عبارت بهتر، وقتی درک عدالت سازمانی با درک عدالت اجتماعی همراه شود، رفتار و نگرش کارکنان بهتر می شود .
در زمینه کاری پژوهش ها نشان می دهد که عدالت توزیعی و رویه ای بر نحوه کارکردن افراد در سازمان اثرگذار است تقریباً. همه کارکنان به داشتن یک محیط کاری عادلانه و منصفانه تمایل دارند . تحقیقات نشان داده اند که فرایندهای عدالت، نقش مهمی را در سازمان ایفاء می کنند که عدالت رویه ای، توزیعی و تعاملی آثار مثبت و مستقیمی بر رفتار مدنی سازمانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی در راستای اثربخشی سازمانی داشته اند . محققان پیشنهاد نموده اند مدیران باید رفتار مدنی سازمانی را برای بهبود اثربخشی سازمانی ارتقا دهند
و این که برخورد با افراد در سازمان ها چطور ممکن است باورها، احساسات، نگرش ها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد . رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموما منجر به تعهد بالاتر آن ها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرا نقش آن ها می شود . عدالت سازمانی غالبا زمینه ساز رفتار شهروندی کارکنان به شمار می آید.عدالت سازمانی اصولا به عنوان عدالت اداراکی مورد سنجش واقع شده است و استراتژیهای سنجش به منظور ارزیابی عدالت سازمانی نشانگر تجربههای ذهنی از عدالت است
.2 ابزارها و روش پژوهش
روش مورد استفاده در این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر روش اجرا ، توصیفی - پیمایشی و همبستگی میباشد. جامعه آماری در این پژوهش شامل، کارکنان اداره آموزش و پرورش منطقه مراغه در سال 1394 به تعداد 120 نفر می باشد. برای گردآوری داده ها از سه نوع ابزار استاندارد به شرح زیر استفاده شده است:
پرسشنامه معنویت: این پرسشنامه یک ابزار استاندارد بوده که توسط میلیمن1 و همکارانش و در قالب طیف لیکرت پنج درجه ای طراحی شده است . این ابزار داری سه بعد و 18 گویه می باشد. و ابعاد معنویت سازمانی شامل، معنی دار بودن کار ، احساس همبستگی و همسویی با ارزش های سازمانی را مورد سنجش قرار می دهد.
پرسشنامه عدالت سازمانی : این پرسشنامه یک ابزار استاندارد بوده که در قالب طیف لیکرت پنج درجه ای توسط نیهوف و مورمن، و مورمن و همکاران - 1998 - طراحی شده است. این ابزار داری سه بعد و 18 گویه می باشد و ابعاد عدالت سازمانی شامل، عدالت توزیعی ، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای را مورد سنجش قرار می دهد.
پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی : این پرسشنامه به توجه به مولفه های رفتار شهروندی سازمانی ارائه شده به وسیله ارگان - 1988 - که برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی طراحی شده و همچنین مولفه های OCB که بوسیله فارح و همکارانش - 1997 - برای فرهنگ کشور چین ارائه شده ، مدل مفهومی تلفیقی ایجاد گردیده است . این ابزار در قالب طیف لیکرت 5 درجه ای طراحی و دارای 20 سوال بوده و مولفه های وجدان کاری، هماهنگی متقابل شخص، جوانمردی، حفاظت از منابع سازمان، نزاکت، آداب اجتماعی و نوع دوستی را مورد سنجش قرار می دهد.
برای توصیف داده ها از روش های آمار توصیفی مانند جدول فراوانی ،نمودار و شاخص های مرکزی و پراکندگی
استفاده شده است . برای تحلیل سوال پژوهشی از آزمون T تک نمونه ای استفاده شده است
برای تحلیل فرضیه فرضیه های پژوهش از آزمون آماری رگرسیون خطی ساده استفاده شده است.
.3 توصیف داده ها
جدول :1 توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه بر حسب تحصیلات
جدول:2 توزیع فراوانی و درصد معلمان مورد مطالعه بر اساس رشته تحصیلی
