بخشی از مقاله
چکیده:
تحقیق حاضر با هدف بررسی تاثیر هویت سازمانی بر رفتار شهروندی و تعهد سازمانی انجام گرفته است. این تحقیق از نظر هدف، یک تحقیق کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها از نوع پیمایشی و از نظر روش تحلیل داده ها از نوع همبستگی می باشد. پس از مطالعه پیشینه موضوع و بررسی الگوهای موجود در مورد هویت سازمانی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی و شکل گیری چهارچوب نظری، متغیرهای مهم تحقیق شناسایی و مدل مفهومی و فرضیات تحقیق مشخص گردید.
برای اندازه گیری متغیرها از پرسشنامه استفاده گردید.که روایی محتوای آن توسط خبرگان تایید شد.وضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه 0,861درصد به دست آمد. نمونه آماری مورد مطالعه در این تحقیق شامل 265 نفراز کارشناسان شرکت مپنا بودند که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردیدند. نتیجه تحلیل های آماری و آزمون فرضیات تحقیق به کمک ضریب همبستگی پیرسون و مدل سازی معادلات ساختاری - SEM - نشان داد که هویت سازمانی بررفتار شهروندی سازمانی و تعهد سازمانی تاثیر معنی دار دارد و در نهایت بر اساس نتایج به دست آمده پیشنهادات و راه کارهایی به شرکت مپنا و محققان بعدی ارائه گردید.
-1 مقدمه:
هویت سازمانی به عنوان یک سیستم تعبیر و تفسیر، یا به عنوان مجموعه ای از شناختهای مشترک و یا به عنوان زبان و رفتار مشترک تعریف شود. این ایده بر درک رایج هویت سازمانی به عنوان چارچوب شناختی و یا نگرشی ادراکی که افراد را در درک حسی بهتر هدایت می کند، منطبق است. به عبارت دیگر، به هویت سازمانی به عنوان داشتن تعریفی از خود یا بازنمودی شناختی از خود نگریسته می شود که منطبق با اعضای سازمانی بوده و عمیقاً با سرشت و مفروضات اساسی و پنهان آنها عجین شده است. همچنین هویت سازمانی به آن دسته از ویژگی هایی که توسط اعضای سازمان به عنوان ویژگی های محوری، مستمر و شاخص - متمایز - ادراک شده و در نحوه تعریف آنها از خود - به عنوان اعضای سازمان - و سازمانشان سهیم است، اطلاق می شود
مسأله ای که امروزه، در بسیاری از سازمان های کشور شاهد آن هستیم فقدان یک هویت سازمانی منسجم و ناتوانی سازمان ها در شکل دادن به هویتی قوی و پایدار و بروز ضعف ها و نارسایی هایی در فرایندهای مختلف و مسائل گوناگونی که سازمان با آن روبروست می باشد. این امر بخصوص در آن دسته از سازمان هایی که به نظر می رسد در مقایسه با سایر سازمان ها از جایگاه و وجهه پایین تری برخوردارند، به عنوان مثال در مقایسه میان وزارت نیرو با سایر وزراتخانه ها، نمود بیشتری دارد.
فقدان هویت سازمانی منسجم، احساس تعلق اعضاء به سازمان را خدشه دار کرده و از میزان وفاداری و تعهد آنها به ارزش ها و اهداف سازمان و همچنین حساسیت آنها نسبت به تحقق این اهداف خواهد کاست. از این طریق، موجب از دست رفتن مزیت های رقابتی سازمان و به خطر افتادن موجودیت آن در محیط پویا و رقابتی که سازمان های عصر حاضر ناگزیر به فعالیت در آن هستند، خواهد شد.
بنابراین آگاهی هرچه بیشتر مدیران و اداره کنندگان سازمان های مختلف از عوامل مؤثر بر شکل گیری هویت سازمانی و همچنین تأثیر وجود هویت سازمانی مستحکم بر میزان تعهد کارکنان و همچنین رفتارهای شهروندی اعضای سازمان، ضروری بوده و زمینه لازم جهت شکل دادن به هویت سازمانی منسجم و دست یافتن به مزایای رقابتی حاصل از آن را در پی خواهد داشت. در تحقیق حاضر به دنبال بیان عوامل اثرگذار بر شکل گیری هویت سازمانی و بررسی پیامدهای هویت سازمانی قوی بر رفتارهای شهروندی سازمانی و تعهد کارکنان شرکت مدیریت پروژه های نیروگاهی ایران- مپنا هستیم.
این مسأله که هویت سازمانی چگونه شکل می گیرد و چه تأثیری بر تعهد سازمانی و رفتار شهروند سازمانی دارد، در این تحقیق مورد توجه قرار گرفته است . متغیر مستقل تحقیق هویت سازمانی بوده و شامل رسانه، وجهه خارجی، جایگاه سازمان در رتبه بندی، ارتباطات خارجی، هیأت مدیره، تیم مدیران عامل، مدیریت منابع انسانی، عملیات سازمان و ارتباطات داخلی است. متغیر وابسته تحقیق تعهدسازمانی و رفتار شهروند سازمانی که در این تحقیق در شرکت مدیریت پروژه های نیروگاهی ایران- مپنا مورد مطالعه قرار گرفته است.
رفتار شهروندی سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی برای اولین بار توسط ارگان - 1983 - 1 مطرح و اینگونه تعریف گردید : رفتار فردی که داوطلبانه است، بطور صریح یا ضمنی توسط سیستم رسمی پاداش برانگیخته نشده است، و کارایی سازمان را افزایش خواهد داد - پاسکال،2009؛ لوید2،2011؛ حسن رضا،2010؛ یو-تیم و دیگران3،. - 2006 همچنین تمایل کارکنان به انجام رفتارهایی که فراتر از الزامات رسمی نقش و جایگاهشان می باشد نیز به عنوان یکی از عناصر اصلی تشکیل دهنده رفتار شهروندی سازمانی شناخته شده است
اورگان و سایر محققان متقدم در این زمینه، این نوع رفتار را تحت عنوان رفتار فرانقشی مورد ملاحظه قرار داده اند . به گونه ای که کمک های افراد در محیط کارفراتر از الزامات نقشی است که برای آنها تعیین شده است و بطور مستقیم و آشکار از طریق سیستم پاداش رسمی سازمان مورد تقدیر قرار نمی گیرد - حسن رضا و دیگران،2011؛ سونرپولات، . - 2009 رفتار فرانقشی آن دسته از رفتارهای فردی است که به بافت اجتماعی و روانی - شناختی که در آن عملکرد شغلی باید انجام گیرد کمک می کند - پاسکال دایله5،. - 2009 این تعریف از رفتار شهروندی سازمانی بیان می نماید که این گونه رفتارها از طریق غنی کردن چارچوب اجتماعی محیط کار تاثیری خاص بر اثربخشی کلی سازمان دارد.
در دهه اخیر بسیاری از اصطلاحات برای تشریح چنین رفتاری استفاده شدهاند نظیر رفتار شهروندی سازمانی - گراهام6،1991؛ اورگان1، - 1983 ، رفتار اجتماعی گرایانه و رفتار فرانقشی - ون داین و کامینگز2، - 1990 وخودجوشی سازمانی - 3اورگان،. - 1983 اگرچه سرعت مطالعات و تحقیقات در این زمینه بعد از سال 2000افزایش چشمگیری داشته است اما بعضاً نیز عواقب نامطلوبی را در پی داشته است.
بعنوان مثال ون داین - 1995 - 4 یادآور شد که بیشتر مطالعات انجام شده بر روی رفتار شهروندی سازمانی و مفاهیم وابسته به آن، مثل رفتارهای اجتماعی گرایانه و خودجوشی سازمانی بر روی واژه ای متمرکز است که اسچب5 در سال 1980 آن را اعتبار بنیادی 6نامید در حالیکه بایستی بیشتر بر روی اعتبار برساخته7 متمرکز باشد. در واقع میتوان گفت ادبیات موضوع بیشتر بر درک ارتباطات میان رفتار شهروندی سازمانی و دیگر بر ساختهها تمرکز کرده است تا اینکه بصورت دقیق ماهیت رفتار شهروندی سازمانی را تعریف و تبیین کند.
معتبر ترین تقسیم بندی ارائه شده در باره ابعاد و مولفه های رفتار شهروندی سازمانی توسط ارگان - 1988 - ارائه شده است . این مقیاس مشتکل از ابعادی پنجگانه است که ساختار رفتار شهروندی سازمانی را تشکیل می دهد و در تحقیق های مختلف مورد استفاده قرار می گیرد ، این 5 بعد عبارتند از:
· نوع دوستی: کمک به همکاران و کارکنان برای انجام وظایف در شرایط غیر معمول .
· وظیفه شناسی: انجام وظایف تعیین شده به شیوه ای فراتر از آنچه انتظار می رود - همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان - .
· جوانمردی : تاکید بر جنبه های مثبت سازمان به جای جنبه های منفی آن .
· فضیلت مدنی : مستلزم حمایت از عملیاتهای اداری سازمان است .
· ادب و نزاکت: مشورت با دیگران قبل از اقدام به عمل ،دادن اطلاع قبل ازعمل ، و رد و بدل کردن اطلاعات .
تعهد سازمانی
تعهد سازمانی به عنوان قدرت مبتنی بر هویت فردی و مشارکت در یک سازمان در نظر گرفته میشود. مدلهای شال - 1991 - 8 و وینر - 1982 - 9 تأیید تئوریکی را برای رابطه میان OCB و تعهد سازمانی فراهم کرده است. شال پیشنهاد کرده است که از آنجا که تعهد، جهت رفتاری را مشخص میکند، وقتی که انتظار از پاداشهای رسمی سازمانی برای عملکرد وجود دارد، تعهد احتمالاً تعیینکننده OCB است. پیشنهاد وینر این است که تعهد مسؤول رفتارهایی است که مقدمتاًبه تشویق و تنبیه ارتباط ندارد و بعضاً منعکسکننده رفتارهای پیش اجتماعی قبل از اشتغال فرد میباشند. به هر حال علیرغم تأیید قوی از رابطه بین تعهد و OCB، تانسکی1993 - 10تأییدی - برای این رابطه پیدا نکرد و نهایتاً تحقیقاتی که توسط ریان11 و ارگان - 1995 - انجام شد، نشان داد که تعهد سازمانی - تعلق عاطفی که یک فرد به یک سازمان احساس میکندبه - شکل معناداری با هر دو بُعد ازبا وجدان بودن و اطاعت از ابعاد OCB ارتباط پیدا کرده است.
ویلیامز - 1991 - بیان کرد از آنجا که بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی همپوشانی مفهومی وجود دارد، بایستی توانایی پیشبینانه این دو متغیر به طور همزمان مطالعه گردد. مورمن و ارگان نیز بیان کردند که برای تشریح بهتر رابطه میان این متغیرها بایستی مفاهیم عدالت را موقعی که اثرات رضایت شغلی روی OCB مطالعه میشود نیز در نظر گرفت و باتوجه به نظریات ویلیامز از همپوشانی مفهومی میان رضایت شغلی و تعهد سازمانی، زمانی که اثرات رضایت شغلی بر روی OCB مطالعه میشود، اگر به تعهد سازمانی به عنوان یک متغیر اثرگذار توجه شود، یافتهها از اعتبار بیشتری برخوردار خواهد بود -
-2 روش شناسی:
مفهوم رفتارهای شهروندی سازمانی در 15 سال اخیر موضوع بسیاری از تحقیقات بوده و اهمیت آن همچنان در حال افزایش است. تحقیقات صورت گرفته در این زمینه عمدتاً بر سه نوع می باشند.
