بخشی از مقاله
چکیده
در این تحقیق به بررسی رابطه میان هوش سازمانی با عملکرد مدیران اجرایی پرداخته شده است. روش تحقیق در این پژوهش میدانی و از نوع توصیفی- تحلیلی و همبستگی میباشد. جامعه آماری پژوهش حاضر را کارکنان مراکز بهداشتی شهرستان های بهشهر، نکا و گلوگاه در سال 1392 -93 تشکیل میدهند که در زمان انجام تحقیق تعداد کارکنان1100نفر بوده است و 258 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب گردیدند. برای سنجش متغیر هوش سازمانی، پرسشنامه استاندارد آلبرخت در ابعاد بینش استراتژیک، سرنوشت مشترک، تمایل به تغییر، روحیه، اتحاد و توافق، فشارسازمانی، کاربرد دانش و جهت اندازهگیری متغیر عملکرد مدیران اجرایی، پرسشنامه استاندارد چو مدنظر قرار گرفت.
ابتدا برای توصیف دقیق جامعه آماری از آمارتوصیفی، جدول فراوانی، میانگین و انحراف استاندارد و در آمار استنباطی، پس از استفاده از آزمون کولموگروف اسمیرنف و تایید غیر نرمال بودن توزیع دادهها از آزمون ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده شد. نتایج پژوهش نشان میدهد میان هوش سازمانی در ابعاد - بینش استراتژیک، سرنوشت مشترک، تمایل به تغییر، روحیه، اتحاد و توافق، فشارسازمانی - با عملکرد مدیران اجرایی مراکز بهداشتی رابطه معناداری وجود دارد و تنها در بعد کاربرد دانش و هوش سازمانی رابطه معناداری مشاهده نشد.
واژگان کلیدی: هوش سازمانی، عملکرد مدیران اجرایی، کارکنان
مقدمه
یکی از ویژگیهای سازمانهای جدید انباشتگی بیش از حد دانش است، به طوری که افزایش حجم اطلاعات در سازمانها و لزوم استفاده از آن در تصمیمهای سازمانی، ضرورت برنامهریزی و سازماندهی در دو دهه اخیر، باعث ظهور پدیدهای به نام مدیریت هوش سازمانی شده است . - Halal ,2006 - امروزه سازمانها با شرایطدائماً متغیر در محیط اقتصادی، تکنولوژیکی، اجتماعی، فرهنگی و سیاسی مواجه هستند. واکنش موفقیت آمیز و پویای سازمانها بستگی به توانایی آنها در ارائه اطلاعات مرتبط و یافتن به موقع راه حل مناسب برای مشکلات مواجه شده با آنها دارد. با توجه به این امرتوجه نظریه پردازان سازمانی، بر طراحی تواناییهای فکری سازمان و از جهتی دیگر بر یکپارچگی فناوریهای اطلاعاتی و ارتباطی متمرکز است که نتیجه این روند، توجه به مفهوم هوش سازمانی است . - Simic,2008 -
هوش سازمانی معانی متفاوتی دارد کهعموماً به معنای توانایی فکری یک سازمان به منظور حل مشکلات سازمانی و تأکید سازمان بر تلفیق انسان و تواناییهای فنی برای حل مسائل سازمان است و شامل مجموعهای از دادهها، تجربه، دانش و درک مسائل سازمانی خواهد بود . - Akgun et al ,2007 - در هر سازمان افزون بر منبع عظیم و خلاق انسانی هوشمند، عوامل دیگری نیز در فرایند عملکرد سازمانها نقش مؤثری ایفا میکنند و این فقط کافی نیست که سازمانها تلاش کنند تا با استفاده از ابزارهای گوناگون سنجش هوش، افراد باهوش را شناسایی کنند و آنها را به کار بگمارند، زیرا ممکن است کارکنان یک سازمان باهوش و توانا باشند، اما هوش جمعی و سازمانی آنهاست که موجب فعالیتهای بزرگ می شود. علمکرد هر فرد در هر موقعیتی که قرار دارد نشانگر بینش و آگاهی آن شخص نسبت به آن موقعیت و یا مسئله خاص است که در مورد آن ارزیابی میگردد و با توجه به اینکه هوش سازمانی افراد، نشانگر آگاهی و اطلاعات افراد در رابطه با عوامل مؤثر بر سازمان است بنابراین هوش سازمانی میتواند یکی از عوامل مؤثر بر عملکرد فرد در داخل سازمان باشد. از آنجایی که در هر سازمان، نقش مدیر آن سازمان به عنوان یکی از عوامل مهم رهبری و هدایت سازمان، غیرقابل اغماض است، لذا ارزیابی عملکرد مدیر برای آگاهی از میزان موفقیت در انجام نقش رهبری خود برای دستیابی به نتایج صحیح ارزیابی عملکرد سازمان ضروری است.
بیان مسأله
مدیران امروز با سازمانهایی سروکار دارند که شباهتی به سازمانهای گذشته ندارند، یکی از ویژگیهای اساسی سازمانهای جدید شکلگیری آنها بر اساس یادگیری است. بنابراین مدیران و کارکنان همواره در حال یادگیری بوده ومهارتهای جدید کسب میکنند، چرا که قدرت هر سازمان متناسب با میزان آموزش دایمی مدیران و کارکنان آن است - البرزی، . - 1388در عصر حاضر موسسات و سازمانها و دستگاههای اجرایی با هر مأموریت، رسالت، اهداف و چشم اندازی که دارندنهایتاً در یک قلمرو ملی و یا بین المللی عمل میکنند و ملزم به پاسخگویی به مشتریان، ارباب رجوع و ذینفعان هستند. بنابراین بررسی نتایج عملکرد، یک فرایند مهم راهبردی تلقی می شود. کیفیت و اثربخشی مدیریت و عملکرد آن عامل تعیین کننده و حیاتی تحقق برنامههای توسعه و رفاه جامعه است - رحیمی،. - 1387
هوش سازمانی به تحصیل و کسب دانش اشاره دارد که از راه به کارگیری انسان، رایانه و سایر وسایل صورت میپذیرد و دانش مرتبط با محیط، فعالیت سازمان - هم محیط داخلی و هم محیط خارجی - را مد نظر قرار داده است - وظیفه دوست و همکاران،. - 1387اندازهگیری عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب می شود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است - ارشدی،. - 1387 مطالعات اخیردر حوزه منابع انسانی نشان داده اند که پنچ ویژگی شخصیت، استعداد، علاقه، هوش و مهارت به عنوان موفقیت نیروی انسانی در پیشبرد اهداف سازمانی و ایجاد رضایت شغلی، یادگیری سازمانی، گرایش دانش و ضریب آفرینش و ارزیابی کارکنان مؤثر هستند - سیدجوادین،. - 1387
امروزه تغییرات سریع سیاسی، اجتماعی، اقتصادی نقش دولتها را از تصدی گری مستقیم به نقشهای هدایتی و ارشادی تبدیل نموده و سبب شده است تا سازمانهای دولتی با نگاهی کاملا متفاوت با دیروز به محیط داخلی و خارجی خود نگاه کنند. اکنون سازمانها به این واقعیت دست پیدا کرده اند که برای رسیدن به تعالی سازمانی و تحقق آرمانهای خود چارهای جز سنجش سیستماتیک عملکرد خود و مقایسه آن با برنامههای کوتاه مدت و انجام اصلاحات لازم با توجه به باز خورد از محیط داخلی و خارجی ندارند . نقش نظامهای ارزیابی و نظارت کارآمد در بهبود و تعالی سازمانها کاملا شناخته شده است.
مطالعات انجام شده نشان میدهد که در بسیاری از سازمانهای بزرگ - به ویژه در بخش عمومی - پس از نظامهای برنامهریزی و تحول، نیاز به نظام کارآمد ارزیابی و نظارت در اولویت بعدی قرار دارد. نقش نظامهای ارزیابی در تعالی و بهبود سازمانی زمانی بیشتر آشکار میشود که عزم و اراده نیروهای سازمان بر انجام تحول برنامهریزی شده استقرار یابد - داریانی و همکاران، . - 1386 بنابراین، بررسی نتایج عملکرد، یک فرایند مهم راهبردی تلقی میشود. کیفیت و اثربخشی مدیریت و عملکرد آن عامل تعیین کننده و حیاتی تحقق برنامههای توسعه و جامعه است - رحیمی، . - 1387 لذا با توجه به مباحث ذکر شده در پژوهش حاضر، محقق به دنبال پاسخگویی به این سئوال است که آیا میان هوش سازمانی مدیران با عملکرد اجرایی آنان رابطه وجود دارد؟
اهمیت و ضرورت تحقیق
رهبری و مدیریت یکی از الزامات اصلی سازمانهای مدرن میباشد که باید فعالیتهای زیادی انجام دهد . یک خصیصه مهم که سازمانهای موفق را از سازمانهای ناموفق متمایز میکند رهبری و مدیریت اثر بخش و پویا میباشد. هر مدیر باید بتواند از طریق افراد به اهداف سازمان برسد. سالهاست مدیران میآموزند که توانایی آنها برای دستیابی به اهداف، رابطه مستقیم با توانایی آنها با بر انگیختن افراد اطراف خود دارد. این امر امروزه اهمیت بیشتری یافته است، زیرا مسایل انسانی،ارتباطات و روابط بین مدیر و کارکنان افزایش یافته است، به ویژه آنکه کارهای فردی رو به کاهش و اهمیت کارهای تیمی و گروهی رو به افزایش است. این مهم، شکل دهنده رویکرد مدیریت جدید است که اهمیت آن روز به روز آشکارتر میشود.
عملکرد هر فرد در هر موقعیتی که قرار دارد نشانگر بینش و آگاهی آن شخص نسبت به آن موقعیت و یا مسئله خاص است که در مورد آن ارزیابی میگردد و با توجه به اینکه هوش سازمانی افراد، نشانگر آگاهی و اطلاعات افراد در رابطه با عوامل مؤثر بر سازمان است. عملکرد مدیران میتواند مزیتهای زیادی برای کارکنان، سرپرستان و سازمان بوجود آورد. رویکرد مدیریت عملکرد با بهرهگیری از ارزشیابیهای دقیق و منظم، بازخورد عملکرد مشخصی را برای بهبود عملکرد کارکنان فراهم می آورد.
الزامات، کارآموزی مورد نیاز برای پیشرفت و ارتقاء کارکنان را تعیین و روند توسعه فردی و سازمانی را هموار و تسهیل مینماید، بین تصمیم گیری کارکنان و عملکرد، ارتباط نزدیکی برقرار میکند و سرانجام انگیزش و بهره وری کارکنان را افزایش میدهد. در پی این نتایح دردهههای اخیر عملکرد مدیران به سرعت توجه نظریه پردازان و اندیشمندان، محققان و کارگزاران مدیریت را به خود جلب کرده است.با توجه به اینکه هم اکنون موضوع هوش سازمانی و ارزیابی عملکرد مدیران به عنوان یک نیاز شناخته میشود و موضوع جدیدی میباشد و همچنین به دلیل کمبود پژوهشهای صورت گرفته در رابطه با موضوع هوش سازمانی در ایران، این موضوع نیازمند بحث بیشتری میباشد تا از یک طرف مدیران و دست اندرکاران سازمانها با مقوله هوش سازمانی و ابعاد آن آشنا باشند و هم بتوانند عملکرد خویش را با توجه به ابعاد هوش سازمانی بهبودبخشند.
از آنجا که این پژوهش سعی براین دارد تا اولاً با معرفی هوش سازمانی بعنوان یکی از مفاهیم جدید و مؤثر در حیات سازمانها، توجههب این مفهوم علمی را برجسته سازد، ثانیاً با یافتن رابطه بین ابعاد هوش سازمانی و عملکرد سازمانی مدیران، از هوش سازمانی به عنوان معیاری برای گزینش مدیران مؤثرو کارآمد استفاده کنند. بنابراین درصورت پیدا شدن چگونگی رابطه بین هوش سازمانی و عملکرد سازمانی مدیران میتوان آینده با قرار دادن آزمونهایی درباره این موضوع در آزمونهای استخدامی، مدیران مؤثر را از مدیران غیر مؤثر تشخیص داده و افراد مناسبتری برای پستهای مدیریت انتخاب کرد.
