بخشی از مقاله
چکیده
این پژوهش با هدف بررسی رابطه هوش هیجانی با تمایل به تسهیم دانش در دانشگاه های استان اصفهان انجام شده است. پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه جمع آوری اطلاعات توصیفی – پیمایشی از شاخه تحقیقات میدانی میباشد. ابزار اندازه گیری در این پژوهش، پرسشنامه هوش هیجانی شرینگ - - 1998 و پرسشنامه تسهیم دانش دیکسون - - 2001 است.
این پژوهش در دانشگاه های استان اصفهان زمستان 1395 انجام پذیرفت. جامعه آماری پژوهش کارکنان و اساتید دانشگاه استان اصفهان به تعداد 145 نفر میباشد. که با استفاده از جدول مورگان 105 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند. روش نمونه گیری تصادفی ساده می باشد. پرسشنامه بین اعضاء نمونه آماری توزیع شد. روایی صوری و محتوایی پرسشنامه به ترتیب به کمک تعدادی از اعضاء جامعه ی آماری و استاد راهنما و تعدادی از اعضاء گروه مدیریت و پایایی آن به وسیله آلفای کرونباخ بررسی شد که آلفای کل پرسشنامه تسهیم دانش 0/87 و هوش هیجانی حدود 0/80 برآورد گردید.
پردازش آماری در محیط نرم افزاری SPSS و با استفاده از آزمون T دو گروه مستقل، رگرسیون، آزمون همبستگی پیرسون و تحلیل واریانس یکطرفه انجام گردید. نتایج نشان داد که بین هوش هیجانی و تمایل به تسهیم دانش در دانشگاه استان اصفهان - ضریب همبستگی: - 0/613 رابطه وجود دارد.
همچنین بین مولفههای هوش هیجانی - خودآگاهی با ضریب همبستگی0/769، خود تنظیمی با ضریب همبستگی 0/617، همدلی با ضریب همبستگی 0/659، مهارت اجتماعی با ضریب همبستگی 0/651 و خود انگیزی با ضریب همبستگی - 0/680 با تمایل به تسهیم دانش در دانشگاه های استان اصفهان رابطه وجود دارد.
مقدمه
دانش که به عنوان برترین و والاترین شکل اطلاعات شناخته می شود میبایست به شیوهای مناسب مدیریت شده تا سازمان بتواند برای خود مزیت رقابتی پایدار ایجاد کند. در طی پانزده سال گذشته، مدیریت دانش از طریق پیشرفتها و دیدگاههای جدید از نسلی به نسل دیگر تغییر یافته است. پژوهشگران روش شناسیها، چارچوبها و تکنولوژیهای بیشماری ارائه داده اند و درباره مسائل گوناگون مدیریت دانش از جنبه نظری و عملی بحث کرده اند ولی با این وجود، مدیریت دانش هنوز نیازمند رشد و توسعه است. تسهیم دانش یک امر حیاتی برای سازمانهاست، زیرا که آنها را برای توسعه مهارتها و شایستگیها، ارزشها و تداوم مزیتهای رقابتی توانا سازد، اجرای تسهیم دانش تحت تأثیر دو دسته عوامل سازمانی و عوامل فردی قرار می گیرد پژوهشهای قابل توجهی که در این باره انجام شده اند به پیش نیاز بودن تسهیم دانش در توسعه محصولات، خدمات و تکنولوژیهای جدید تأکید دارند.
این امر باعث شده است تسهیم دانش در سطح فردی و سازمانی یکی از پرکارترین موضوعات پژوهشی در تمام شاخههای مدیریتی باشد
بلند نگری، اعضای یک گروه را یکپارچه ساخته و تجانس و اعتمادی به بار میآورد که ایدهها و اقدامهای تازه ای پذیرفته شود. عامل تسهیم دانش بیشترین تأثیر را در پیاده سازی برنامههای مدیریت دانش در جامعه مورد بررسی داشته است و عدم توجه به تسهیم دانش منجر به شکست در برنامههای مدیریت دانش میشود.
مدیران به طور مداوم در جستجوی راههایی برای تسهیل تبادل دانش در درون هر واحد و نیز در بین واحدهای سازمانی هستند. این مسئله بسیار مهم است و در صورت عدم نشر آن نمیتواند به طور مؤثر مورد استفاده قرار گیرد و میتواند اثربخشی سازمانی را مختل کند. زمانی که تصرف و در اختیار گرفتن دانش، قسمتی از مشخصات حرفه ای افراد است، آنها از تسهیم دانش با دیگران خودداری خواهند کرد .
هنگامی که کارکنان سازمان را ترک میکنند، سازمان ممکن است دانش خود را از دست بدهد مگر اینکه سازمان امکان انتشار دانش شخصی افراد را برای دیگران تسهیل کند. حتی اگر افراد در سازمان بمانند، چنین به نظر میرسد که دانش فردی آنها قابل تشخیص و قابل دستیابی نیست، مگر اینکه فرصتها و کانالهایی برای کارکنان وجود داشته باشد تا دانش خود را در اختیار سایر کارکنان قرار دهند. تسهیل به اشتراک گذاری دانش کاری دشوار است. تمایل افراد برای تسهیم و ادغام دانش خود یکی از موانع اصلی است.
با وجود مبانی زیاد در مورد یادگیری سازمانی و مدیریت دانش، ماهیت ارتباط بین انگیزه های فردی و تسهیم دانش در سازمانها تا حد زیادی مغفول مانده و کمتر درک شده است. تسهیم دانش به صورت مؤثر، نمیتواند بالاجبار صورت گیرد، بلکه این امر باید تشویق و تسهیل شود. اگر شخصی نخواهد که دانش خود را منتشر کند، تسهیم دانش اتفاق نخواهد افتاد. تحقیقات پیشین نقش اساسی ایجاد انگیزه را به عنوان عامل موفقیت در تسهیم دانش نشان میدهند. بنابراین، مدیریت با این چالش روبرو است که چگونه در کارکنان سازمان انگیزه تسهیم دانش ایجاد کرده و این فرایند را تسهیل کند
علی رغم آگاهی روز افزون در خصوص فواید تسهیم دانش ،هنوز در زمینه دسترسی به دانشی که در ذهن افراد جای دارد و به دانش ضمنی - پنهانی - مشهور است و به صورت مستند شده و مکتوب در اختیار افراد خاصی قرار دارد - دانش صریح یا آشکار - ، محدودیتهایی وجود دارد. دانش کارکنان بعنوان منبع اصلی مولد داراییهای ناملموس در موسسات و ادارات و شرکتها می باشد
وجود ساختار سازمانی منعطف، فرهنگ سازمانی مشوق و استفاده گسترده از ICT میتواند در روابط اجتماعی فردی و روابط اجتماعی شناختی افراد تأثیر مثبت داشته باشد
هوش هیجانی یک دسته از تواناییها و مهارتهای غیرشناختی است که توانایی موفقیت فرد را در مقابله با فشارها و اقتضاهای محیطی افزایش می دهد و در این رهگذر عاملی که به نظر می رسد با تنش شغلی مدیران و کارکنان رابطه داشته باشد و از راههای مقاومت و مقابله در برابر تنش میباشد، متغیر هوش هیجانی است. عناصر هوش هیجانی شامل عناصر درونی - خود آگاهی، خود کنترلی، احساس استقلال و ظرفیت، خودشکوفایی و قاطعیت - و عناصر بیرونی - روابط بین فردی، سهولت در همدلی و احساس مسؤولیت - از مهمترین ویژگیهای مدیران سازمانها در پیشبرد اهداف سازمان به شمار میروند.
بدون اعتماد، افراد تمایلی به مشارکت در روابط اجتماعی نخواهند داشت و در نتیجه تسهیم دانش اتفاق نخواهد افتاد - استپلس و وبستر،. - 2009 بر اساس آنچه ذکر شد اهمیت ویژگیهای روانشناختی افراد در فرایند تسهیم دانش بر کسی پوشیده نیست و در این میان هوش عاطفی افراد از مهمترین موضوع روانشناختی است که بر تسهیم دانش در سازمانها تأثیر میگذارد.
دانش انسانی شخص، عمدتاً در مغز وی قرار دارد که با عنوان حافظه و محل فیزیکی دانش مطرح می شود. با وجود این، دانش، چیزی ناملموس است که به طور کامل قابل شناسایی نیست و ماده ای فیزیکی محسوب نمی شود در حالی که ویژگیهای روانشناختی، هوش هیجانی، انگیزه و اراده نقش بسیار مهمی در این زمینه ایفا میکنند. نقش انسان در مدیریت دانش نادیده گرفته شده است و تأکید میکند که خلق دانش، فعالیتی شخصی است و به همین دلیل نقاط ضعف و قوت عملکرد انسانی را در بر خواهد داشت . جایگاه شخص در مدیریت دانش نادیده گرفته میشود و فعالیتهای مرتبط با مدیریت دانش تمام نقاط قوت و ضعف عملکرد بشری را در بردارند.
کسانی که از هوش هیجانی برخوردارند، میتوانند عواطف خود و دیگران را کنترل کرده، بین پیامدهای مثبت و منفی عواطف تمایز گذارند و از اطلاعات عاطفی برای راهنمایی فرایند تفکر و اقدامهای شخصی استفاده کنند.
هوش هیجانی عامل کلیدی در ایجاد فضای کاری است که موجبات رشد و پرورش کارکنان را فراهم می سازند و آنها را تشویق می کند تابهترین عملکرد را داشته باشند شور و شوق آنها در نهایت موجب بهبودعملکرد سازمان می شود .ارتباط بین نقاط برتری هوش هیجانی در یک رهبری و عملکرد یک واحد تا حد زیادی به نوع فضایی ارتباط دارد که رهبر به وجود می آورد.
