بخشی از مقاله
چکیده
این مقاله با هدف تعیین رابطه بین سبكهای رهبری و فرهنگ سازمانی در شرکت بهرهبرداری و تعمیراتی - - O&M مپنا انجام گرفت. جامعه آماری تحقیق شامل تمامی كاركنان نیروگاهها و ستاد مرکزی كه در شركت O&M شاغل به کار بودند استفاده از روش نمونه برداری تصادفی،550 نفر نمونه برگزیده شدند. دادههای تحقیق با پرسشنامه سبک رهبری MLQ و پرسشنامه فرهنگ سازمانی دنیسون جمعآوری شد.
تحقیق حاضر از لحاظ هدف كاربردی، فرضیههای تحقیق از نوع توصیفی پیمایشی و از نظر ارتباط بین متغیرهای تحقیق از نوع همبستگی است. پس از جمع آوری و تحلیل پرسشنامهها به کمک نرمافزارSPSS نتایج تحقیق مورد بررسی قرار گرفت یافتههای تحقیق حاكی از رابطه معنا دار بین سبك رهبری مدیران و فرهنگ سازمانی است ونتایج به دست آمده نشان داد که بین سبکهای رهبری و فرهنگ سازمانی رابطهای معنادار وجود دارد.
رهبرانی که از سبک رهبری تحول آفرین استفاده کنند و هر اندازه سبک رهبری مدیران از تبادلی به سمت تحولآفرین حرکت کرده است، سازمان نیز به سمت فرهنگ انطباق پذیری، رسالت و طیف باالی مدل دنیسون، که بر مبنای کانون تمرکز خارجی میباشد تجانس یافته است در این حالت سازمان همگامتر با جامعه، پذیرای تغییرات موجود خواهد شد و توان کارکنان و سازمان افزایش خواهد یافت.
مقدمه
امروزه تغییرات در سازمانها اجتناب ناپذیر است. برای موفقیت و كامیابی، ایجاد تغییرات ضروری است و سازمانی که نتواند این تغییرات را به نحو صحیح و منطبق با آرمانش به اجرا گذارد، ناگزیر شکست خواهد خورد - جان پی.کاتر ]1[ - 1382 به مساله فرهنگ و رهبری در سازمانها در سالهای اخیر توجه بسیاری شده است به دلیل همگام شدن با تغییرات با توجه به پیداش و عمر سازمان میبایست فرهنگ حاکم برآن را با سایر متغیرها بررسی نمود.
چنانکه سرمایههای انسانی در شکل گیری فرهنگ یک سازمان نقش اساسی دارند و در این میان رهبرانی که با توجه به شرایط حاکم بر سازمان نتوانند به نقش تاثیرگذار شان در هدایت افراد از سبکهای متنوع رهبری بهره برند از دایره تغییرات باز میمانند و رهبرانی با توجه به اقتضاء فرهنگ سازمان سبک متناسب رهبری را در نظر گرفته و در این راستا گام بردارند به سمت یکپارچگی فرایندهای سازمان حرکت خواهند کرد و سازمان را در جهت تعالی هدایت مینمایند.
شناخت صحیح فرهنگ سازمانی در تعیین سرنوشت سازمان تاثیر دارد. رهبران و مدیران سازمان که برنامههای کوتاهمدت، میانمدت و بلندمدت خود را مطابق با فرهنگ سازمان، سامان دهند و خود را برای رویارویی با تغییرات و تحوالت آماده کنند و احتمال موفقیت و ضریب ماندگاری خود را در بازار و در میان رقبا، افزایش میدهد. - ارسطو و همکاران،]2[ - 93 بررسی مهارتهای رهبری تحول گرا که برای برانگیختن کارکنان ضروری است. - وینگر و گیلرس ]3[ - 2006 ضرورت بررسی این تحقیق یافتن رابطه بین سبک رهبری و فرهنگ سازمانی میباشد و این که با توجه به فرهنگ خاصی که در سازمان وجود دارد آیا سبک رهبری منحصر به فردی در مورد سازمان مطرح است و آیا رهبران توانایی تاثیرگذاری بر نوع فرهنگ سازمانی حاکم بر سازمان را دارند.
همانطور که ادگارشاین بیان میدارد که مدیریت و هدایت فرهنگ سازمان از مهمترین ویژگیهای رهبری در سازمان است، به شکلی که استعداد و توانایی منحصر بهفرد رهبر سازمان، توان وی برای درک فرهنگ و کارکردن در آن و گاه تخریب، بازسازی، تغییر و همافزایی خرده فرهنگهای آن میباشد تا به این وسیله سازمان همچون یک ارگانیسم زنده به حیات و پویایی خود ادامه دهد. با تشریح مسائلی که درباره فرهنگ سازمان و رهبران وجود دارد و در نظر گرفتن مدل آقای دنیسون و مدل سبک رهبری چند عاملیMLQ مواردی که قسمت اهداف آورده شده در سازمان بررسی شد.
اهداف اصلی:
بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین و فرهنگ سازمانی انطباق پذیری بررسی رابطه بین رابطه رهبری تحول آفرین و فرهنگ سازمانی ماموریت بررسی رابطه رهبری تحول آفرین و فرهنگ سازگاری بررسی رابطه رهبری تحول آفرین و فرهنگ در گیر شدن با کار.
اهداف فرعی:
بررسی و سنجش وضع موجود ابعاد رهبری تحول آفرین بررسی و سنجش وضع موجود ابعاد رهبری تبادلی بررسی و سنجش وضع موجود ابعاد فرهنگ سازمانی
پیشینۀ پژوهش
پیشینۀ نظری فرهنگ سازمانی
بسیاری از صاحبنظران در این مورد اتفاق نظر دارند که مقصود از فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر میشود موسسین یا بنیانگذاران یک سازمان در صحنه ایجاد فرهنگ اولیه آن نقش اصلی و بسیار حیاتی ایفا میکنند. - استیفن پی رابینز، رفتار سازمانی - ]4[ برای درک اثربخشی سازمان یک مجموعه مشترک از ویژگیهای فرهنگی وجود دارد که میتواند مورد استفاده قرار گیرد، اما این صفات مشترک در موقعیتهای مختلف کامل متفاوت بیان شده است. - دنیسون و همکاران، ]5[ . - 2002 فرهنگ سازمانی در رفتار اعضا سازمان، و در نتیجه بر عملکرد سازمانی تأثیر دارد.
- گومز وگیلرمو،]6[ - 2009 مدل فرهنگ سازمانی دنیسون بر اساس چهار بعد انطباق پذیری، مأموریت، سازگاری، درگیرشدن درکار، تعریف شده است در سازمانهایی از فرهنگ انطباق پذیری برخوردارند، ریسک میکنند و از اشتباه خود پند میگیرند توانایی و تجربه به وجود آوردن تغییر را دارند و دائماً در حال بهبود توانمند نمودن سازمان به جهت ارزش قائل شدن برای مشتریان هستند. ماموریت یا رسالت یک سازمان ارایه دهنده اهداف و معانی و مفاهیمی است که به وسیله تعریف نقش اجتماعی و تعریف اهداف بیرونی سازمان به دست آمده است. سازمانهایی اثربخش با ثبات و یكپارچه هستند و رفتار كاركنان از ارزشهای بنیادین نشأت گرفته باشد.
در چنین سازمانهایی، رهبران و پیروان در رسیدن به توافق مهارت یافته اند حتی زمانی كه دیدگاههای متضاد دارند و فعالیتهای سازمانی به خوبی هماهنگ و پیوسته شده است . درگیر شدن در کار به معنای ایجاد توانایی، اختیار انجام کار و مسئولیت پذیری در افراد میباشد. درگیری زیاد دركار به معنای درگیرشدن ذهنی كامل با كار است كه بر اساس آن فرد با جان و دل در شغل خود كار میكند و هرآنچه كه در توان دارد در این راه به كار میگیرد. به اعتقاد دنیسون، فرهنگ سازمانی، به ارزشهای اساسی، باورها و اصولی مربوط میشود که مانند شالودهای محکم، به نظام مدیریتی سازمان خدمت میکند.
رهبری تحول آفرین
با توجه به نظر باس - 1985 - ، رهبری تحول آفرین به عنوان یک فرایند تعریف میشود که در آن یک رهبر سعی دارد با افزایش آگاهی پیروان خود، - در مورد آنچه چه درست و مهم میباشد - برای انجام عملکرد «فراتر از انتظار»، انگیزه ایجاد نماید. - آرمسترانگ، ]7 [ - 2008 رفتارهای مرتبط با رهبری تحولآفرین از نگاه باس به چهار گروه نفوذ آرمانی، انگیزش الهام بخش، تحریک عقلنی، ملحظه فردی دستهبندی میشوند.
رهبرانی که مورد احترام زیردستانشان هستند و نفوذ شگرفی در پیروان خود دارند از نفوذ آرمانی در رهبری برخوردارند، رهبرانی که چشم اندازی قوی از آینده دارند و میتوانند آن را به پیروان خود القا نمایند به صورت الهام بخش انگیزه ایجاد میکنند، رهبرانی که پیروان خود را جهت زیر سوال بردن فرضیهها، ترغیب میکنند از سبک تحریک ذهنی استفاده میکنند، سبک رهبری ملحظه فردی برای رهبرانی که با افراد به عنوان یک فرد و نه یک عضو گروه، برخورد میکنند تعریف شده است.
رهبری تبادلی
ِرنزب در سال 1978 رهبران تبادلی را به عنوان افرادی معرفی کرد که با استفاده از پاداش دادن به پیروان، به نوعی مبادله با پیروان پرداخته و موجب عملکرد بهتر آنان خواهند شد. رهبری تبادلی شامل مبادله محركها و پاداشها توسط رهبر به منظور جلب حمایت از جانب پیروان است. هدف چنین رهبری توافق در مورد مجموعهای از اعمال است كه اهداف جداگانه و فوری رهبر و پیروان را برآورده سازد. برخلاف رهبری تبادلی، رهبری تحول آفرین فراتر از ارضای نیازهای فوری است.
- چالشتری و همکاران،]8[ - 1388 از نظر باس - - 1985، رفتارهای مرتبط با رهبری تبادلی نیز از پاداش اقتضایی، مدیریت بر مبنای انتظار - فعال - ، مدیریت بر مبنای انتظار - منفعل - ، رهبری عدممداخلهگر - بیبندوبار - دستهبندی میشوند. رهبرانی که از سبک پاداش اقتضایی استفاده میکنند به مبادله منابع میپردازند. مدیریت انتظار فعال نظارت بر انحرافات افراد از نقشها و استانداردها و تصحیح آنها بر عهده دارند، سبک مدیریت انتظارمنفعل، عدم دخالت در امور از طرف رهبران است، مگر زمانیکه استانداردها رعایت نشده باشند و در نهایت رهبری عدم مداخلهگر برای رهبرانی که به عدم پذیرش مسئولیت و عدم تمایل به تصمیم گیری گرایش دارند کاربرد دارد.
پیشینۀ تجربی
یکی از مشهورترین مطالعات سبک رهبری توسط لوین، لیپیت و وایت در سال 1939 انجام گرفت و سبک رهبری را در سه دسته تقسیم بندی نمود دموکراتیک، که در آن به مشارکت عادالنه تشویق میشود و تنبیه و انتقاد کم است، پرداخته میشد، آمرانه که در آن همه تصمیمها را رهبر میگرفت، بیبندوبار که در آن فعالیت واقعی رهبری گروه، بسیار پایین است. - فیدلر،]9[ - 1372 مفهوم اولیه رهبری تحولآفرین و تبادلی از سوی برنز 1978 ارائه شد در تحقیقات بعدی از سوی باس و آلیو 1994تکمیل گردید.
در بررسی که توسط فرشید حسینی و همکاران با عنوان بررسی ارتباط میان فرهنگ سازمانی و سبكهای رهبری تحول آفرین و مبادله رهبر-پیرو انجام شد، نتایج پژوهش حاضر نشان داد كه فرهنگ گروهی بر مبادله رهبر-پیرو و فرهنگ توسعهای بر هر دو سبك رهبری تحولآفرین و مبادله رهبر-پیرو اثر مثبت و معناداری دارند. ]10 [ تحقیق دیگری که اثر میانجی فرهنگ سازمانی رابطه بین سبک رهبری مدیران سازمانی بر و خلقیت کارکنان توسط بهزاد شوقی و عباس حاج فتحعلی در سال 1391 انجام گرفت.
نتایج پژوهش حاکی از تأثیر مثبت و معنادار سبک رهبری مدیران بر خلقیت کارکنان از یک سو و از سوی دیگر تأثیر معنادار متغیر میانجی فرهنگ سازمانی بر رابطه میان سبک رهبری و خلقیت است.]11[ مقالهای که حاصل بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی با رهبری دانشگاههای دولتی کشور در سال 86 که توسط علی یزدخواستی صورت گرفت و در آن نشان داده شد که بین فرهنگ گروهی با رهبری، فرهنگ سلسله مراتبی با رهبری و فرهنگ عقلنی با رهبری رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. سازمان و فرهنگ جاری آن رهبران میتوانند از فرهنگ مبادلهای برای پیروان خود استفاده نمایند تا در کنار افزایش سازگاری درونی، اهداف کارکنان همراه با استراتژی سازمان همسو شود.
مدل مفهومی
درمبحث رهبری، باس و اولیو 1994 از سبک رهبری تحول آفرین و رهبری تبادلی نام برد شد اعتقاد بر این است که سبک رهبری خاصی برای همه موقعیتها مناسب نیست؛ از این رو، مدیر میتواند در موقعیتهای گوناگون، سبکهای متفاوتی را برای رهبری کارکنان خود با توجه به فرهنگ حاکم بر سازمان و بلوغ سازمانی کارکنان خود برگزیند. در این زمینه، فیدلر با طرح سبک اقتضایی رهبری، مطلوب بودن یک سبک را به عنوان حد و اندازهای تعریف کرده که رهبر را قادر به تأثیر گذاری بر گروه میکند و بر مبنای آن الگوی اقتضایی رهبری را مطرح ساخته است.
با توجه به تعاریف ارائه شده و بیان تحقیقات گذشته، در این بررسی، مدل مفهومی که در شکل یک ترسیم شده است برای نشان دادن نحوه تأثیرگذاری ابعاد فرهنگ سازمانی که به تفكیك شامل فرهنگ انطباقپذیری، ماموریت، سازگاری و درگیر شدن در کار میباشد بر سبكهای رهبری تحولآفرین و تبادلی در نظر گرفته شده است. در مدل مفهومی که در این تحقیق مطرح شده است به شکلی که فرهنگ سازمانی دنیسون مطرح نموده و دو بعد را برای فرهنگ سازمانی بخش باالی مدل در نظر داشته است در این مدل ابعاد فرهنگ ماموریت و انطباق پذیری را تعریف کرده است - دنیسون،]12[ - 2005 متعاقب آنها کانون فرهنگ سازمان در این بخش بیشتر بر روی تمرکز خارجی سازمان میداند که با توجه به ویژگیهای رهبران تحولآفرین که بر فراز نیمه باالیی مدل قرار داده ایم همسو میباشد.
روششناسی پژوهش
برای انجام دادن این پژوهش از روش توصیفی استفاده شده است در توصیفی پیمایشی هدف توصیف شرایط یا پدیدههای مورد بررسی است و روش پیمایشی به عنوان یکی از زیر بخشهای روش تحقیق توصیفی برای بررسی توزیع ویژگیهای جامعه آماری به کار میرود. - خاکی،1378 ،]13[ - 40 در پژوهش حاضر به توصیف و بررسی رابطه بین سبکهای رهبری و ابعاد فرهنگ سازمانی پرداخته شده است بنابراین، روش مناسب برای انجام دادن پژوهش حاضر روش توصیفی و شاخه پیمایشی میباشد و از آنجا که هدف از این پژوهش تعیین همبستگی میان متغیرهای فرهنگ سازمانی و سبک های رهبری تحول آفرین و تبادلی بوده است پژوهش حاضر، از نظر هدف کاربردی و نحوه گردآوری اطلاعات توصیفی و از نوع همبستگی به شمار میآید.
ابزار و روش جمع آوری دادهها و روشهای آماری
روش کتابخانه ای: در این روش برای جمع آوری اطلعات مربوط به ادبیات موضوع و پیشینه تحقیق از کتابها، پایان نامهها، مقاالت و پایگاههای اطلعاتی استفاده شد.
روش میدانی: در این بخش با طراحی پرسش نامه و توزیع آن در بین نمونه آماری اطلعات الزم در مورد سبک رهبری مدیران و بررسی ابعاد فرهنگ سازمانی آنان به دست آمد. برای سنجش فرهنگ سازمان از پرسشنامه فرهنگ سازمانی60 سوالی دنیسون استفاده شد. گویه های این پرسشنامه بر اساس مقیاس پنج ارزشی لیکرت، ارزش گذاری شد.
