بخشی از مقاله
چکیده :
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین لنگرهای مسیر شغلی و تعهد سازمانی با توجه به سن، جنس و سطح تحصیلات انجام پذیرفته است؛ این پژوهش به لحاظ هدف کاربردی و به لحاظ شیوه اجرا توصیفی- پیمایشی از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش را کلیه مدیران دوره دوم متوسطه، اداره آموزشوپرورش شهرستان بجنورد در سال تحصیلی -95 1394 تشکیل میدهد؛ حجم نمونه با استفاده از جدول کرجسی و مورگان - 1979 - و به تعداد 60 نفر تعیین که به روش تصادفی ساده انتخاب و مورد بررسی قرار گرفتند. جهت گردآوری داده ها از دو پرسشنامه تعهد سازمانی مایر و آلن - 1996 - و پرسشنامه لنگرهای مسیر شغلی شاین - 2006 - استفاده گردید؛ روایی پرسشنامه ها با روش روایی محتوا و پایایی آنها با روش ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب 0/84 و 0/92 محاسبه گردید.
جهت تجزیهوتحلیل دادهها از آمار توصیفی - توزیع فراوانی، میانگین، انحراف معیار - و آمار استنباطی - آزمون رگرسیون خطی - با استفاده از بسته نرمافزاری SPSS نسخه 19 بهره جستیم. یافتههای پژوهش حاضر حاکی از آن است که بین لنگرهای مسیر شغلی و تعهد سازمانی با توجه به سن، جنس و سطح تحصیلات در مدیران دوره متوسطه دوم شهرستان بجنورد رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین از بین متغیرهای تعدیل گر تنها متغیر سن قادر به پیشبینی تعهد سازمانی است.
در نهایت نتایج این پژوهش حاکی از وجود رابطه معنادار بین تمام مؤلفههای لنگرهای شغلی - به جزء امنیت و ثبات، خلاقیت و کارآفرینی، خدمت و ازخودگذشتگی و ایثار و سبک زندگی - و تعهد سازمانی با توجه به سن بود. بهطورکلی میتوان اذعان داشت اگر مسیر پیشرفت شغلی کارکنان بهدرستی تنظیم شود افراد در دوران شغلی خود کارراههای متناسب با علائقشان خواهند داشت، که این امر با بیشتر شدن احساس همانندسازی و وابستگی به سازمانی که این موقعیت را در اختیار آنها قرار داده است، تعهد سازمانی آنها را افزایش خواهد داد.
.1مقدمه :
مدیران سازمانها بهخوبی دریافتهاند که مهمترین عامل کسب مزیت رقابتی، منابع انسانی سازمانهاست، ازاینرو توجه به مقوله تعهد و وفاداری منابع انسانی به سازمان و انجام هر چهبهتر نقشهای اختصاصیافته به آنها و حتی وظایف فرا نقشی منابع انسانی، یکی از دغدغههای جدی مدیران سازمانهاست. تعهد سازمانی یک نگرش و یک حالت روانی است که نشاندهنده تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه فعالیت در یک سازمان است. در این بین تمایل، به معنی علاقه و خواست قلبی فرد برای ادامه خدمت در سازمان است و نیاز به این معنی است که فرد به خاطر سرمایهگذاریهایی که در سازمان انجام داده، ناچار به ادامه خدمت در آن است.
همچنین الزام عبارت از دین، مسئولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن میبیند. از دیدگاهی دیگر، تعهد سازمانی نوعی احساس وابستگی و تعلقخاطر به سازمان است. یک نگرش درباره وفاداری کارمندان به سازمان است، و یک فرایند مستمری است که از طریق آن اعضای سازمان علاقه خود را به سازمان و موفقیت و کارایی پیوسته آن نشان میدهند - مجیدی، . - 1376 دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد - استیرز1 و پورتر2، . - 1992 اولاً تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده و بهطورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد.
برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام میدهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار میکنند، ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغلهای مشابه ای را در محیطهای مشابه دیگر جستجو خواهند کرد - گرینبرگ3 و بارون4، . - 2000 ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی - باتمن5 و استراسر6، - 1984، حضور - ماتیو7 و زاجیک8، - 1990، رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل - مودی12 و همکاران، - 1982 رابطه منفی دارد وجود رضایت شغلی، وجود عدالت سازمانی، مناسب بودن جوسازمانی، اجرای موفقیتآمیز جامعهپذیری سازمانی و استفاده از سبک رهبری مشارکتی ازجمله عواملی هستند که بهعنوان متغیرهای تأثیرگذار بر افزایش احساس تعهد سازمانی شناخته شدهاند - غلامحسینی و اسماعیلی، - 1389؛ در پژوهش حاضر لنگرهای مسیر شغلی بهعنوان عاملی که میتواند تعهد و تعلقخاطر کارکنان را افزایش دهد مورد بررسی قرار میگیرد.
عریضی سامانی و همکاران - 1388 - در مطالعهای که بر روی کارکنان زن و مرد واحدهای پژوهش و توسعهی شرکتهای صنعتی انجام دادند، بین لنگرهای مسیر شغلی با اقتدار شغلی و تعهد سازمانی رابطه مثبت و معناداری یافتند. مسیر شغلی به مجموعهای از کارها و مشاغلی اشاره دارد که افراد در مدت زندگی کاری خود بر عهده میگیرند. لنگرگاههای مسیر شغلی منابع خودشناسی ثبات در مسیر شغلی درونی افراد است. به عبارت دیگر افراد خودشان را با توجه به تطبیق آنچه احساس خوب و شایسته است تعریف میکنند.
همچنین مسیر شغلی از دو جنبه درونی و بیرونی مورد بررسی قرار میگیرد: مسیر شغلی درونی1 شامل احساس درونی است که فرد نسبت به زندگی کاری خود معمول میدارد درحالیکه مسیر شغلی بیرونی2 به توالی نقشهای رسمی که با یک حرفه معین پیوند میخورد، اشاره دارد - سرباز وطن و جنانی، . - 1393 بسیاری از افراد، واژه مسیر شغلی را به معنای پیشرفت در سازمان میدانند، اما با دید گستردهتر باید آن را مجموعهی متوالی نگرشها و رفتارهای فرد در زمینهی فعالیتها و تجربههای مربوط به کار در طول عمر معنا کرد؛ به عبارتی مسیر شغلی یا کارراهه، شامل رشته مشاغلی است که شخص برای نیل به یک هدف شغلی طی میکند - پهلوان، . - 1382 یک سازمان میکوشد با برنامهریزی مسیر شغلی بازدهی کنونی کارکنان را افزایش دهد و هم زمان آنها را برای پذیرش تغییرات آماده نماید.
برنامههای موفق مسیر شغلی باعث خواهد شد که جابهجایی کارکنان کاهش و بازدهی آنها افزایش یابد - رابینز3، . - 2006 برنامهریزی مسیر شغلی فرایندی است که در آن فرد در طول زندگی کاری خویش، هدفهای خدمتی شخصی خود را روشن میکند و همواره بهگونهای رفتار میکند که بتواند در پایان به همه این اهداف دست یابد - وزیری، . - 1391 برنامههای بهبود مسیر شغلی اثربخش میتواند موجب کاهش ترک خدمت کارکنان و افزایش بهرهوری شود.
عواملی چون آموزش شغلی مستمر مدیران و کارکنان، ارتقاء انگیزش میان کارکنان برای کار بهتر و بیشتر، ایجاد زمینههای مناسب بهطور ابتکار و خلاقیت مدیران و کارکنان، کیفیت بالای زندگی کاری، هماهنگی رشته تحصیلی و شغلی، برقراری نظام مناسب پرداخت مبتنی بر عملکرد و برقراری نظام تنبیه و تشویق، وجدان کاری و انضباط اجتماعی تحول در سیستم و روشهایی که نقش حساس و کلیدی دارند، تقویت حاکمیت و تسلط سیاستهای سازمان بر امور و صرفهجوئی بهعنوان وظیفه ملی، در بهرهوری مؤثر میباشد که به دنبال آن کاهش یا افزایش هر یک از این عوامل میتواند در تعیین مسیر شغلی افراد مؤثر باشد همانطور که بیان شد، نقش نیروی انسانی ماهر و کارآمد یکی از مهمترین ابزارها در دستیابی به اهداف سازمانها است؛درواقع سرمایه انسانی، حیاتیترین عنصر راهبردی و اساسیترین راه افزایش اثربخشی و کارایی سازمان است و پیشرفت و ترقی جامعه را به دنبال خواهد داشت.
نیروی انسانی متعهد به اهداف و ارزشهای سازمان، نهتنها عاملی برای برتری یک سازمان نسبت به سازمانهای دیگر است، بلکه مزیت رقابتی پایداری برای بسیاری از سازمانها تلقی میشود؛ از سویی دیگر طی مسیر شغلی صرفاٌ ترفیع یا پیشرفت عمودی کارکنان از پلکان سلسلهمراتب سازمان نیست، بلکه پرورش افراد در حوزههای تخصصی خویش و کسب نتایج مفید برای سازمان و فرد است؛ که به کسب هدف هم زمان، زمان و فرد کمک خواهد کرد.
از منظر چشمانداز سازمانی اگر نظام مسیر شغلی درست برنامهریزی، توسعه و اجرا گردد، میتوانند نوآوری و عملکرد سازمانی را افزایش و میزان ریزش کارکنان را کاهش دهد و از سویی دیگر موجبات سازگاری سازمانی و بهینهسازی را فراهم آورده و تعهد و وفاداری کارکنان را ارتقاء میدهد. لذا در رابطه بااهمیت نیروی انسانی و لنگرهای مسیر شغلی و نقش و جایگاه آن در تحقق اهداف هر سازمانی، ضروری است که در هر سازمانی ازجمله آموزشوپرورش که از مهمترین و تأثیرگذارترین سازمانهای کشور است به این مهم پرداخته شود.
