بخشی از مقاله
چکیده
تحقیق حاضر، به منظور بررسی تحلیل رگرسیونی در پیش بینی تعهد سازمانی بر اساس ابعاد توانمندسازی کارمندان ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی انجام گردیده است. روش پژوهش این تحقیق از نظر هدف کاربردی و از نظر روش، بررسی تحلیل رگرسیونی میباشد که به صورت میدانی انجام شده است. کلیه کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان آذربایجان غربی، به تعداد 216 نفر، حجم جامعه آماری را در این پژوهش تشکیل می دهند.
حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان 136 نفر محاسبه شد که به صورت تصادفی طبقه ای نسبی انتخاب شدند. جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه توانمندسازی اسپریترز - - 1996 و پرسشنامه تعهد سازمانی مایر و آلین - 1997 - استفاده شده است، روایی صوری و محتوایی پرسشنامه ها توسط اساتید متخصص حوزه مدیریت ورزشی تایید و پایایی درونی از طریق ضریب آلفای کرونباخ برای پرسشنامه توانمندسازی 0/865 و برای پرسشنامه تعهد سازمانی0/769 بدست آمد. نتایج تحلیل داده ها با استفاده از تحلیل رگرسیون نشان داد که از میان ابعاد توانمندسازی - موثربودن شغل، معنی داربودن شغل، شایستگی شغل، استقلال شغل و مورد اعتمادبودن شغل - تنها ابعاد موثربودن شغل و معنی داربودن قادر به پیش بینی و تبیین متغیر تعهد سازمانی هستند.
.1 مقدمه
تعهد سازمانی صرفاً به معنای وفاداری به یک سازمان نیست، بلکه فرآیندی مستمر است که از طریق آن کارکنان سازمان علاقه مندی خود نسبت به شغل و سازمان و نیز موفقیت و خوشبختی خود را ابراز می دارند. تعهد سازمانی دارای ابعاد یا متغیرهایی است که به عنوان عوامل تعیین کننده و موثر در تعهد شغلی محسوب می شوند. وابستگی حرفه ای - علاقه و رضایت شاغل از شغل - وابستگی سازمانی - ارتباط روحی و عقلانی و دلدادگی به اهداف و رسالت های سازمان - پایبندی به ارزش های کار - میل و اشتیاق بیشتر فرد نسبت به شغل خود و انتظاراتی که دیگران از شغل او دارند - مشارکت شغلی - درگیری و اشتیاق افراد برای پاسخگویی به خواسته هایی که از شغل آنان انتظار می رود - از جمله ابعادی است که در پژوهش های راجع به تعهد سازمانی به آنها اشاره شده است
همچنین، تعهد سازمانی فرد به معنی وظایف مسئولیت های شغلی و انجام کار درست و معقول است؛ به گونه ای که حتی اگر ناظری نیز بر کار فرد نظارت نداشته باشد او در انجام امور محوله کوتاهی نکند. همچنین به میزانی که شخص کار یا عملکردش را موجب سربلندی و کسب اعتبارش بداند تعهد شغلی او افزایش می یابد. کاهش تعهد وضع بسیار دشواری را ایجاد کرده و عملکرد فردی و سازمانی را به مخاطره می اندازد.
ایمان، احساس تعلق و وفاداری به هدف از ویژگی های تعهد است که با در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری انسان به نظام اجتماعی، رفاه اجتماعی و پای بندی به ارزش های معنوی حاکم بر کار مانند انصاف، هم نوایی، افتادگی و سازگاری را به ارمغان می آورد. بنابراین شناسایی و تثبیت عوامل موثر بر تعهد می تواند به تحقق آرمان های سازمان در مقیاس کلان و شغل به عنوان اصلی ترین جز آن بیانجامد، حتی اگر اهداف دوربرد و به ظاهر غیرقابل دسترس طراحی شده باشد
تعهد سازمانی را حالتی روانی می دانند که نوع رابطه کارمند با سازمانش را مشخص می کند و این رابطه شامل استنتاجی برای کارمند است که ادامه عضویت کارمند را در سازمان تعیین می کند - جسی و زیکار،. - 2006 لذا، تعهد سازمانی، یک نگرش کاری است - نگرش، نشان دهنده نحوه احساس شخصی درباره چیزی است - - رابینز،. - 1374 که به طور مستقیم به مشارکت و تمایل به ماندن کارکنان در سازمان مربوط می شود و ارتباط مشخصی با عملکرد سازمانی دارد
تعهد سازمانی قادر است اطلاعات مفیدی برای برنامه ریزی، سازمان دهی، افزایش کارایی، عملکرد بالا، کاهش غیبت و تاخیر در اختیار مدیران قرار دهد
مودی3 و همکارانش، تعهد را به عمل فراتر از وظایف مقرره اطلاق می نمایند. ابراز عملی تعهد، برای انجام دادن امور ضروری بوده مخصوصاً در مشاغل کلیدی و حساس، از اهمیت خاصی برخوردار است. کوک و وال نیز سه مفهوم»وفاداری«، »احساس هویت و شناسایی« و »آمادگی« را برای تعهد مطرح کرده اند
از طرفی، توانمند سازی به عنوان یکی از ابزارهای سودمند ارتقا کیفی کارکنان و افزایش اثربخشی سازمانی تلقی می گردد. به منظور کسب موفقیت در محیط در حال تغییر کسب و کار امروزی، سازمانها به دانش، نظرات، انرژی و خلاقیت کلیه کارکنان، اعم از کارکنان خط مقدم تا مدیران سطح بالا، نیازمندند. جهت تحقق این امر، سازمانها از طریق توانمند سازی کارکنان مربوطه به منظور تشویق آنان به ابتکار عمل بدون اعمال فشار، ارج نهادن به منافع جمعی سازمان با کمترین نظارت و انجام وظیفه به عنوان مالکان سازمان،اقدام می نمایند. توانمند سازی مخصوصاً در محیط های کاری مجازی که اعضای سازمان از تعاملات چهره به چهره محروم می باشند و مجبورند که به طور مستقل عمل نمایند، بسیار مهم می باشد.
همچنین، توانمند سازی جهت حفظ امید و وابستگی کارکنان باقیمانده در طی زمان های کوچک سازی سازمان حایز اهمیت می باشد. توانمند سازی، کارکنان را قادر می سازد تا در مواجهه با مشکلات و تهدیدها،از مقاومت و انعطاف پذیری بیشتری برخوردار باشند. لذا می تواند به عنوان منبعی که از آسیب پذیری کارکنان جلو گیری نماید و بذر امید را در شرایط بحرانی از جمله انهدام سرمایه های مالی و از بین رفتن زندگی انسانی، در دل آنان بکارد، مفید واقع گردد -
به عبارت دیگر، توانمندسازی روش نوینی برای بقای سازمانهای پیشرو در محیط رقابتی است. اکثر مدیران تصور می کنند با مفهوم توانمندسازی آشنا هستند درحالی که فقط تعداد محدودی از آنان با مفهوم و کاربردش آشنایی دارند. توانمندسازی یعنی قبل از آنکه به کارکنان بگوئید چه کار کنند می توانند به خوبی وظایفشان را انجام دهند. کارکنان توانمند قادرند راه حلهای مناسب برای حل مشکلات پیدا کنند
در اصل، افراد توانمند در پیوستاری از سازگاری به سمت ایجاد تغییر حرکت می کنند، بر اساس پیوستار توانمندی شغلی، کارکنانی به لحاظ شغلی توانمند هستند که در وهله اول صلاحیتها و مهارتهای مورد نیاز را برای انجام دادن اثربخش وظایف شغلی خود فرا گرفته و قادر به انتقال و به کارگیری آنها در واقعیت متغیر محیط کار برای ارتقای سازمانی باشند و با برقراری ارتباط با همکاران و نفوذ در آنها، همکاران خود را نیز تشویق و ترغیب به استفاده از رویکردهای جدید و مؤثر در فرایند کار کنند
در خصوص پیشینه تجربی باید اضافه نمود که تعدادی از تحقیقات، به بررسی ابعاد توانمندسازی اقدام نموده اند از جمله اینکه، موغلی و همکاران - - 1388 به این نتیجه رسیدند که بین توانمندسازی و تعهد سازمانی و فرضیات فرعی مربوط به آن به غیر از احساس موثر بودن و احساس داشتن اعتماد ارتباطی وجود ندارد. در ضمن میزان توانمندی کارکنان از سطح متوسط بالاتر و میزان تعهد سازمانی کارکنان از سطح متوسط پایین تر است. نایبی - - 1391 به این نتیجه رسید که بین عوامل توانمندسازی و تعهد سازمانی همبستگی وجود دارد.
با توجه به ضرایب همبستگی بدست آمده از هر یک از فرضیهها ، اولویت بندی مولفههای به ترتیب عبارتند از:
-1 احساس موثر بودن -2 احساس داشتن حق انتخاب -3 احساس معنیدار بودن -4احساس شایستگی -5احساس داشتن اعتماد به دیگران .
همچنین تحقیق مورد اشاره به این نتیجه رسید کهوجود یک همبستگی نسبتاً قوی بین احساس موثر بودن، احساس معنی دار بودن، احساس داشتن حق انتخاب و احساس شایستگی با تعهد سازمانی و همبستگی ضعیفی در بین احساس داشتن اعتماد به دیگران با تعهد سازمانی مشاهده میگردد. ابیلی و ناستی زایی - - 1388 به این نتیجه رسید که بین توانمندی روان شناختی و تعهد سازمانی در پرسنل پرستاری رابطه معناداری وجود دارد، نتایج رگرسیون چندگانه نیز نشان داد که از بین متغیرهای توانمندی روانشناختی فقط متغیر احساس معناداری با تغییرات نمرات تعهد سازمانی رابطه معنادار دارد.
پژوهش باتناگر - 2005 - 2 که در کشور هند انجام گرفته است به بررسی و اندازه گیری رابطه توانمندسازی روانشناختی و تعهد سازمانی در میان مدیران سازمانهای دولتی این کشور پرداخته است. نتایج حاکی از آن است که توانمندسازی کارکنان ارتباط مثبت و معناداری با تعهد سازمانی دارد. . در تحقیق دیگری لیا و چیا - 2007 - 3 نشان دادند که زمانی که برداشت از توانمندی محیط کار افزایش می یابد، تعهد سازمانی نیز توسعه پیدا کرده است.
