بخشی از مقاله
چکیده
هدف کلی این تحقیق پژوه شی که بر ا ساس یافته های آن تهیه شده، تبیین تأثیر خلاقیت بر کارآمدی در کارکنان اداره آموزش و پرورش می با شد. جامعه آماری این تحقیق، کارمندان اداره آموزش و پرورش شهر ستان لار ستان بودند. داده ها که در این تحقیق در زمینه کارآمدی، از نمره های ارز شیابی سالانه کارکنان و در زمینه خلاقیت نیز، از پر س شنامه ا ستاندارد خلاقیت عابدی - 1372 - ا ستفاده شده ا ست، با آزمون های آماره ای F، T و همب ستگی پردازش شدند. یافته های پژوهش در سطح - 0.05 - ، ن شان از وجود تفاوت معنادار آماری بین میزان خلاقیت با میزان کارآمدی بود. همچنین ارتباط کارآمدی با خورده مقیاس های خلاقیت نیز بررسی گردید، روابطی معنادار بین متغیرها یافت شد. یافته های این پژوهش نشان داد که میزان خلاقیت تحت تأثیر متغیرهای جمعیت شناختی نیز می باشد.
کلیدواژه: خلاقیت، کارآمدی، کارکنان، آموزش و پرورش
.1 مقدمه
توسعه سرمایه انسانی به قدری حائز اهمیت است که بسیاری از اندیشمندان، منابعانسانیِ متخصص و ماهر را بزرگترین دارایی و سرمایه اصلی یک جامعه قلمداد می کنند. به همین دلیل باید به آموزش و پرورش به عنوان یک سرمایه ملّی نگری ست و آن را جزء با ارزش ترین سرمایه ها که در وجود ان سان ها ذخیره و سرمایه گذاری می شود، به ح ساب آورد - میرزانیا، . - 1389 امروزه نهادهای آموز شی و علمی از ابزارهای مهم تحقق اهداف و مقاصد اجتماعی و از پایه های اساسی رشد و توسعه هر کشوری محسوب می شود و از این نهادها به عنوان صنعت رشد یاد می شود و دولت ها بخش بزرگی از بودجه اجتماعی خود را به تقویت این نهاد و بهبودی کیفیت نظام آموزشی و نتیجه ی آن یعنی کارآمدی یا اثربخشی سازمان ها و ارگان هاست، اختصاص می دهند - میرغفوری و صیدی، . - 1386
کارآمدی و اثربخشی یکی از مقولات مهم در زندگی فردی و اجتماعی است. مفهوم کارآمدی در خلال قرون گذشته و به ویژه در طی دهه های اخیر، تحولات زیادی یافته است و در حال حاضر به عنوان شاخص و معیار مهمی برای سنجش موفقیت و نیل به اهداف سازمان ها مورد استفاده قرار می گیرد - صادقی، . - 1382 امروزه کارآمدی به شکل عمیقی در ادبیات سازمانی جای گرفته است و به عنوان موضوع اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل های سازمانی در نظر گرفته می شود - گودمن و پنگیزٍ، - 1997 و به عنوان یکی از مهم ترین شاخص های سنجش و ارزیابی عملکرد افراد در سازمان ها مورد استفاده قرار می گیرد، به طوری که بالا بودن میزان اثربخشی وکارآمدی به منزله موفقیت و عملکرد صحیح فرد، سازمان و مدیریت در تحقق و دستیابی به اهداف مورد نظر است و پایین بودن آن حاکی از عدم موفقیت و عملکرد نامطلوب سازمان، فرد و مدیریت است - گیوریان و تدبیری، . - 1384
مفهوم کارآمدی را ابتدا دراکرَ در دهه 1950 به صورت علمی مطرح کرد - گرجی، . - 1387 سپس، اندیشمندان علوم انسانی در دهه 1960 و 1970 سعی نمودند تا با جامع نگری، معیار و تعریف مناسبی برای این مفهوم ارائه دهند ودر این راستا توانستند به سوی کسب توافق بر روی کارآمدی و ارائه تعریفی مشترک برای آن، گام بردارند - انصاف، . - 1377 دراکر معتقد است کارآمدی یعنی انجام دادن کارهای درست و نیل به اهداف. از نظر او سازمانی کارآمد و اثربخش است که به اهداف یا نتایج خود نایل آید - گرجی، . - 1387 هویٌ و میسکلٍ نیز که از صاحب نظران این حوزه می باشند، معتقد هستند اثربخشی و کارآمدی عبارت است از درجه همخوانی نتایج بدست آمده از عملکرد سازمان با نتایج مورد نظر سازمان - بهرنگی و طباطبایی، . - 1388
کارآمدیَ یکی از مفاهیم مدیریت است که همواره مورد توجه و مطالعه دانشمندان و صاحب نظران مدیریت و دست اندرکاران آموزش و پرورش قرار گرفته است. علاقه شدید به کارآمدی و اثربخشی سازمان و فردی نه پدیده ای تازه و نه پدیده ای منح صر به ارگانی خاص ا ست؛ بلکه نوی سندگان مختلف در طول صد سال گذ شته توجه خود را ن سبت به طرز اداره کارآمد و اثربخش همه انواع سازمان ها ابراز داشته اند و علاقه و مجذوبیت عموم و افراد سیاسی بر کارآمدی سازمانی افزایش یافته است. همچنین کارآمدی یکی از مفاهیمی ا ست که بی شتر سازمان ها و از جمله نهادها مثل بیمار ستان ها، آموزش و پرورش و ... ، عملکرد خود را بر ح سب آن ارز شیابی می کنند. - نیکنامی به نقل از رمضانی . - 1389
با وجود مطالعات و تحقیقات فراوان هنوز درباره تعریف کارآمدی و شاخص های آن ابهاماتی وجود دارد و بدلیل آن که مفهوم پیچیده ای می باشد به طرق گوناگون تعریف شده و متناسب با هر تعریف، قابل اندازه گیری و ارزیابی می باشد. کارآمدی در فرهنگ لغت، یعنی بهره وری و اندازه اثر که در مورد ا شخاص و اعمال بکار می رود. کارآمدی به معنای توانایی در تولید مح صول، نفوذ، شای سته، قوی و ... نیز معنی شده ا ست. این معانی بی شتر مد نظر مردم ا ست - شیرازی، . - 1373 کارمندان و پر سنلی کارآمد ه ستند که د ستیابی به اهدافی خاص را در نظر می گیرند، خواه این اهداف توسط خود آن ها و یا دیگران مثلاً - مسئولین، وزیران و مدیران - تهیه و تدوین شده باشد. در نتیجه آنان که به دنبال برر سی در مورد افزایش کارآمدی کارمندان ه ستند، باید اهداف مورد نظر کارمندان را با دقت ب شنا سند، صرف نظر از این که چنین اهدافی تو سط چه کسانی تدوین شده باشد.
نتیجه منطقی این امر آن است که کارمندان کارآمد باید دانش و مهارت های مورد نیاز جهت دستیابی به اهداف مورد نظر را دا شته با شند و نیز باید بتوانند آن ها را در زمان منا سب به شیوه مطلوب و مورد انتظار به کار گیرند. بر طبق نظر میدلیُ - به نقل از رم ضانی، - 1389 برخورداری از دانش و مهارت های مختلف با نام شایستگی یا صلاحیت عمومی و تخصصی آورده می شود، و کاربرد دانش و مهارت های مزبور به عنوان عملکرد آن ها تلقی می شود، لذا پژوه شگرانی که سعی دارند کارآمدی کارکنان را ب شنا سند، باید بتوانند پیوندی بین شای ستگی آن ها، عملکرد وی و تحقق اهداف تدوین شده برقرار کنند. سازمان هایی همچون آموزش و پروش، مدارس و کلینیک های روانشناسی که به صورت مستقیم با جسم و روان انسان ها سروکار دارند و تصمیم پرسنل درگیر در لحظه می تواند سرنوشت فراگیر را تغییر دهد، بررسی کارآمدی و اثربخشی افراد بسیار حائز اهمیت می باشد.
حال باید دید که چه عواملی بر کارآمدی یک کارمند مؤثر است که بی گمان موارد بی شماری می باشد. ازجمله عوامل تأثیرگذار بر کارآمدی افراد، خلاقیت، روابط ان سانی، ت صمیم گیری، م شارکت، ارز شیابی و ارتباطات و .... می با شد. همچنین با توجه به این مو ضوع که کارآمدی سازمانی در گرو تحقق کارآمدی فردی ا ست، متغیر خلاقیت نقش ب سیار مهمی را ایفاگر ا ست. خلاقیت و نوآوری عامل ر شد و بالندگی سازمان، ارتقای بهره وری، افزایش کیفیت تولیدات و خدمات، موفقیت در رقابت، افزایش انگیزش کارکنان و ر ضایت شغلی آن ها، کاهش هزینه ها، ضایعات و اتلاف منابع، تنوع تولیدات و خدمات و کاهش بوروکراسی اداری و پشت میزنشینی و شوق عمل گرایی است. بنابراین سازمان ها باید تمام تلاش خود را در انجام تحقیقات و پژوهش های گسترده جهت ایجاد، تشویق و نهادینه سازی خلاقیت و نوآوری بکار گیرند.
در جهان امروز وجود انسان هایی که مجهز به نیروی ظرافت و تیزبینی در خلق راه حل های جدید با ا ستفاده از امکانات نوین، و نیروی حا صل از اعتماد به نفس که نا شی از پندارها و ق ضاوت های مثبت در مورد توانایی هایی است که به طور ذاتی در وی وجود دارد، یکتا مسیر تعالی و پیشرفت خواهد بود؛ چرا که در این عصر گران مایه ترین سرمایه، نیروی انسانی کارآمد می باشد - اسمی، . - 1385آرایی و اسفیدانی - 1393 - در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که متغیرهای انگیزه ی شغلی کارکنان و جنس رابطه ای معنادار با میزان کارآمدی کارکنان ن شان دادند. غلامر ضایی - 1389 - در پژوهش خود به این نتیجه ر سید که تمام موفقیت ها و پی شرفت های فرد و سازمان در گرو اندی شه بارور و پویا و مؤثر ا ست از پیچیده ترین و عالی ترین جلوه های اندی شه ان سان تفکر خلاق او ست.
از این رو سازمان ها باید شرایطی را فراهم کنند تا ا ستعداد و خلاقیت کارکنان بارور شده و همه آنها روحیه خلاقیت و کارآفرینی پیدا کنند و به راحتی بطور م ستمر به صورت فردی یا گروهی فعالیت های نوآوری خود را به اجرا در آورند. خلاقیت و نوآوری به مفهوم توانمندی ایجاد تغییرات در محصولات, خدمات, فرآیند ها و روش های موجود، به عنوان یک الزام و ضرورت، باید در فرآیندهای سازمانی، برنامه ریزی، تجزیه و تحلیل، تولید وارائه کالاها و خدمات ... در همه سطوح موردتوجه قرار گیرد تا بقاء و ادامه حیات این سازمان ها، در جوامع دانش محور تضمین گردد - رشیدی و پورصادق، . - 1389 امیرتیموری و همکاران - 1388 - در پژوهش خود به نتایج زیر رسیدند:
· بین خلاقیت و کارآمدی رابطه ی معناداری وجود دارد.
· بین سیالی و کارآمدی رابطه ی معناداری وجود دارد.
· بین ابتکار و کارآمدی رابطه ی معناداری وجود دارد.
· بین انعطاف پذیری و کارآمدی رابطه ی معناداری وجود دارد.
· بین بسط و کارآمدی رابطه ی معناداری وجود دارد.
· بین دختران و پسران در مورد میزان رابطه ی بین خلاقیت و کارآمدی تفاوت معناداری وجود ندارد.
· میزان این رابطه در دانشجویان ترم های بالاتر تحصیلی بیشتر از دانشجویان ترم های پایین تر است.
همچنین در پژوهش های فکور و انصاری - 1388 - به نقش خلاقیت در ارتقای عوامل انگیزشی و کارآمدی افراد اشاره شده است. چون همب ستگی و ارتباط مثبت به د ست آمده بین انگیزه برای نوآوری و میزان خلاقیت و کارآمدی پژوه شگران مورد برر سی دوطرفه و متقابل می با شد، با مقایسه این نتیجه و نتایج تحقیقات قبلی، نیاز است سازمان ها برای بهبود کارآمدی و کارایی کارکنان خود به محرک های خلاقیت و نوآوری در سازمان توجه کافی دا شته با شند. شالی و گیل سون - 2004 - در پژوهش خود به این نتیجه ر سیدند هنوز در مورد برر سی عوامل مرتبط با خلاقیت چیزهای زیادی وجود دارد که از آن بی اطلاع ه ستیم، لذا بای ستی به خلاقیت افراد در سازمان ها توجه بی شتری نمود. تورنتون و متوکس - 1999 - نیز به این نتیجه ر سیدند که امروزه سازمان ها باید رویکرد سنتی به مدیریت را متوقف کنند و به تجدید ساختار سازمانی بپردازد و به پرورش خلاقیت بپردازند.
میلر و والتون - 1985 - نیز دریافتند که توانمندسازی کارکنان و استفاده از خلاقیت سبب استفاده بهینه ی سازمان از منابع انسانی می گردد. از آنجا که بر اساس نتایج پژوهش های قبلی خلاقیت امری اکتسابی است و قابلیت ارتقای توانمندی خلاقیت افراد از طریق آموزش و آشنایی با ابزارها و تکنیک های خلاقیت وجود دارد، بر این اساس برای بهبود کارآمدی در محصولات و خدمات سازمان، نیاز به بهبود توانمندی نگرش خلاق در افراد وجود دارد - صادقی مال امیری، . - 1386
.2 روش تحقیق
این تحقیق از لحاظ نوع هدف، کاربردی و از لحاظ نحوه گردآوری داده ها علی مقایسه ای است. با توجه به اینکه هدف از این پژوهش کاربرد عملی دانش است، تحقیق کاربردی می باشد. با اجرای این تحقیق، اطلاعات لازم در مورد وضعیت تأثیر خلاقیت بر کارآمدی و اثربخشی کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان لار در سال 1396 جمع آوری و سپس به تحلیل و تفسیر این اطلاعات پرداخته می شود. در این پژوهش متغیر کارآمدی به عنوان متغیر وابسته - ملاک - و متغیر خلاقیت به عنوان متغیر مستقل - پیش بین - در نظر گرفته شده است. همچنین متغیر خلاقیت شامل 4 خورده مقیاس سیالی، ابتکار، انعطاف پذیری و بسط می باشد. جامعه آماری این تحقیق تمامی کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان لار که در سال 1396 م شغول به کار ه ستند، را در بر گرفته ا ست.
در این پژوهش برای گردآوری دادههای تحقیق از طریق نمونه گیری ت صادفی ساده مورد برر سی قرار گرفت. پرسشنامه ی تحقیق آماده گردیده و پس از آن طبق جدول مورگان 120 تن از کارکنان، اطلاعات جمع آوری میشود. این تحقیق در سال 1396 انجام گرفته است. این تحقیق در گستره جغرافیایی شهرستان لارستان و شهر لار صورت گرفته است.در این پژوهش دو روش معمول برای انجام یک پژوهش علمی به کار گرفته شده است: -1 روش کتابخانه ای به منظور گردآوری مبانی نظری و تجربی مورد نیاز برای این پژوهش. -2 روش میدانی که با اجرای پرسش نامه و نظرسنجی در این پژوهش متمایز میشود و همچنین مصاحبه، مشاهده و بررسی اسناد معتبر و با هدف گردآوری اطلاعات کمی و کیفی مورد نیاز در مورد نمونه پژوهش انجام گرفته است.
جهت گردآوری دادهها در این تحقیق در زمینه کارآمدی، از نمره های ارز شیابی سالانه کارکنان ا ستفاده شده ا ست. حد بالای نمره ارز شیابی سالانه 100 می با شد و کارکنانی که نمره ی ارز شیابی آن ها کمتر از 60 با شد شامل گروه و رتبه و دیگر مزایای شغلی نمی شوند؛ به همین دلیل کارکنان برای اخذ نمره بالاتر و به دنبال آن مزایای بیشتر سعی بر اقدامات و موارد ذکر شده در فرم ارزشیابی می نمایند و بررسی آن ملاک مناسبی برای تبیین کارآمدی و اثربخشی آن ها می با شد. جهت گردآوری دادهها در این تحقیق در زمینه خلاقیت نیز، از پر س شنامه ا ستاندارد خلاقیت عابدی - 1372 - ا ستفاده شده ا ست. ابزار مورد ا ستفاده پر س شنامه مدادی کاغذی چندجوابی عابدی - MPPT - ا ست که تو سط عابدی - 1372 - به منظور ت سهیل در امر سنجش خلاقیت و با هدف جبران م شکلاتی مانند نمره گذاری و اجرای طولانی سایر آزمون های خلاقیت طرح و تنظیم شده ا ست. ه سته اولیه آزمون در سال های 61-63 و با
