بخشی از مقاله
چکیده
کارآیی عبارت است ازنسبت بازده واقعی بدست آمده به بازدهی استاندارد و تعیین شده - مورد انتظار - یا نسبت مقدار کاری که انجام میشود به مقدار کاری که باید انجام شود. تحقیق حاضر با هدف بررسی و شناسایی عوامل مؤثر بر کارایی کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان سردشت انجام گرفته است. پژوهش حاضر از نظر روش ونوع، پیمایشی و کاربردی است.
جامعه آماری تحقیق کارکنان اداره آموزش و پرورش شهرستان سردشت می باشند که با روش نمونه گیری تصادفی 44 نفر از کارکنان به وسیله ی یک پرسشنامه محقق ساخته که روایی محتوایی آن توسط چند تن از اساتید راهنما و مشاور مورد تایید قرار گرفته، مورد بررسی قرار گرفته اند. پایایی پرسش نامه با استفاده از spss 16 محاسبه شد که آلفای کران باخ 0/726 بدست آمده است که قابل قبول می باشد. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از فرمول رگرسیون خطی به روش Enter استفاده شده است.
مقدمه
کارایی مفهومی است که هزینه منابع صرف شده در فرآیند کسب هدف را ارزیابی میکند. بدین صورت که مقایسه خروجیها بدست آمده با ورودیهای مصرف شده میزان کارایی را مشخص میکند. برای سنجش کارایی هزینه تأمین منابع انسانی، هزینه استفاده از تجهیزات، نگهداری تسهیلات و نرخ بازگشت سرمایه و نظایر آن مورد ملاحظه قرار میگیرد. کارآیی انجام دادن یک کار درست به شیوه درست آن است. کارآیی مربوط به اجرای درست کارها در سازمان است؛ یعنی تصمیماتی که با هدف کاهش هزینهها، افزایش مقدار تولید و بهبود کیفیت محصول اتخاذ میشوند.
کارآیی عبارت است ازنسبت بازده واقعی بدست آمده به بازدهی استاندارد و تعیین شده - مورد انتظار - یا نسبت مقدار کاری که انجام میشود به مقدار کاری که باید انجام شود. حال باید دید اگر کارآیی به مفهوم درست انجام دادن کارهای درست باشد، چگونه می توان کارهای درست را تشخیص داد؟ کارهای درست آنهایی هستند که شما را به سمت هدفهای روزانه، هفتگی و یا سالیانه ای که دارید، سوق می دهند.
برای تمیز کارهای درست، لازم است تفاوت کارها را از نظر اندازه، اهمیت و فوریت بدانیم. فعالیت مهم فعالیتی است که فرد را به هدفهایش نزدیک سازد و در نتیجه سبب بالا رفتن کارآیی شود. هدفها و اولویت های خود را با توجه به میزان اهمیت و فوریت کار بررسی کنید تا بتوانید کارآیی و بازدهی خود را بالا ببرید. در پژوهش انجام شده در مرکز مدیریت " لری بیکر" مشخص گردید مسایلی از قبیل قطع غیر ضروری کار، برنامه ریزی ضعیف، روشن نبودن برتریها، کاغذ بازی بیش از اندازه، نشستهای بی نتیجه و واگذاری نامناسب اختیارها می تواند بر روی عملکرد و کارآیی اثر منفی داشته باشد. ما در این تحقیق می خواهیم به سوال زیر پاسخ دهیم که:
عوامل موثر بر کارایی کارکنان اداره آموزش و پرورش سردشت کدامند؟
کارآیی مربوط به اجرای درست کارها در سازمان است؛ یعنی تصمیماتی که با هدف کاهش هزینهها، افزایش مقدار تولید و بهبود کیفیت محصول اتخاذ میشوند کارآیی عبارت است ازنسبت بازده واقعی بدست آمده به بازدهی استاندارد و تعیین شده - مورد انتظار - یا نسبت مقدار کاری که انجام میشود به مقدار کاری که باید انجام شود
از جمله مقیاسهایی که برای تعریف و ارزیابی بهرهوری ارائه شدهاند، مقیاسهای کارآیی هستند. مقیاسهای کارآیی، نهادهها یا منابع یک سازمان را با کالاها و خدمات نهایی که تولید میشوند، مقایسه میکنند. کارآیی به نسبت کمیت خدمات و تولیدات ارائه شده به هزینه مالی یا نیروی کار که برای ارائه آنها لازم است اشاره دارد. با این حال این مقیاس و شیوه اندازهگیری بهرهوری، میزان رضایت مشتری یا میزان دسترسی به هدف مطلوب را اندازه نمیگیرد. برای مثال مقیاسهای کارآیی نسبت تعداد افراد درمانشده را به نفر ساعت کار پزشکان نشان میدهد؛ حال آنکه مقیاسهای اثربخشی طوری طراحی شدهاند که نشان دهند؛ از کل بیماران تحت درمان چه تعداد در معالجه موفق بودهاند
نخستین سابقه و مدارک مربوط به کارسنجی به سال 1760 م، بر میگردد؛ زمانی که یک فرانسوی به نام ژان برونه بررسیهایی در مورد عملیات انجام شده در ساخت سنجاق برای اصلاح فعل و انفعالات آن انجام میداد
حتی صد سال قبل از مدیریت علمی نیز صاحبان صنایع فرانسه و انگلیس برای تعیین استانداردهای عملکرد - کارآیی - و اصلاح فعل و انفعالات، از نوعی اندازهگیری کار استفاده میکردند. با شروع دوره نهضت مدیریت علمی در اوایل سالهای 1900 م، فردریک وینسل، تیلور، فرانک و لیلیان گیلبریث، به منظور افزایش کارآیی کارگران درباره تقسیم کار، بهبود شرایط کار و تعیین زمان استاندارد کار - سنجش کارآیی - ، مطالعاتی را انجام دادند
در غالب موارد واژههای بهرهوری، کارآیی و اثربخشی بطور نابجا بکار گرفته شده یا با هم اشتباه میشوند. بهبود کارآیی، ارتقای بهرهوری را تضمین نمیکند؛ افراد غالبا فکر میکنند، اگر کارآیی بهبود یابد، بهرهوری بیشتر خواهد شد.
کارآیی شرط لازم بهرهوری است؛ اما شرط کافی نیست. در واقع برای بهرهور بودن، هم اثربخشی و هم کارآیی لازم است. کارآیی نسبت محصول واقعی - یاخدمات ارائه شده - به محصول مورد انتظار است، در حالیکه اثربخشی، درجه تحقق هدفها در سازمان است و بهرهوری مجموع کارآیی و اثر بخشی را مورد نظر دارد
یعنی مفهوم بهرهوری در برگیرنده دو مفهوم اثربخشی و کارآیی است: بهرهوری = اثر بخشی + کارایی
همچنان که در ابتدا نیز عنوان شد، برای سنجش موفقیت و ارزیابی عملکرد سازمانها، مقیاسها و معیارهایی وجود دارند که برخی از آنها عبارتند از: کارآیی، اثربخشی، بهرهوری، سود، کیفیت، رشد، انعطافپذیری، کیفیت زندگی کاری و...
اثربخشی به معنای انجام کارهای درست، که سازمان را به اهداف خود نائل میکند و کارآیی به معنای انجام درست کارها و مترادف با استفاده بهینه از منابع - کاهش هزینهها - ، افزایش مقدارتولید است
بهره وری میتواند در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی اندازهگیری شود
مهمترین شاخص بهبود بهرهوری، افزایش مستمر نسبت ستانده به دادهها، همراه با افزایش کیفیت تعریف میشود. در سطح بنگاه یا کارگاه بهرهوری به صورت اندازهگیری توناژ محصول یا تعداد تولید یا ساعت کار تعریف میشود و در سطح ملی رابطه درآمد ملی و هزینه جامعه، شاخص بهرهوری تعریف میشود
آموزش ضمن خدمت از لحاظ سازمانی به آن آموزشی گفته میشود که پس از استخدام فرد در سازمان صورت میگیرد و هدف از آن آمادهسازی افراد برای اجرای بهتر مسئولیتهایشان و بهبود تواناییها و مهارتهای آنان است - چایچی ، زمستان - 81جان. اِف.می در تعریف آموزش ضمن خدمت گفته است: آموزش ضمن خدمت عبارت است از بهبود نظامدار و پیوسته استخدامشدگان از نظر دانش، مهارتها و رفتارهایی که به رفاه آنان و سازمان محل خدمتشان کمک میکند. به این ترتیب هدف از آموزش ضمن خدمت، ایجاد توانایی بیشتر تولید، افزایش کارایی در شغل کنونی و کسب شرایط بهتر برای دست یافتن به مقامات بالاتر میتواند باشد
آموزش ضمن خدمت به آن نوع آموزش اطلاق میشود که:
1. پس از استخدام فرد در مؤسسه یا سازمان صورت میپذیرد.
2. هدف و منظور از این آموزش، آمادهسازی افراد برای اجرای بهینه وظایف و مسئولیتهای کاری است.
3. این نوع آموزشها عمدتاً در سه محور اساسی »توسعه ٔ دانش، بهبود مهارتها و ایجاد یا تغییر نگرشها« ارائه میشود.
4. جهت گیری اصلی این آموزشها، کارها یا وظایف مورد تصدی است - فتحی واجارگاه،,1383ص. - 6
استرس شغلی را می توان روی هم جمع شدن عامل های استرس زا و آن گونه وضعیت های مرتبط با شغل دانست بیشتر افراد نسبت به استرس زا بودن آن اتفاق نظر دارند. برای نمونه، یکی از وضعیت های پراسترس و مرتبط با شغل این است، از یک سو کارگر یا کارمند در معرض خواست ها یا فشارهای زیاد در محیط کار قرار بگیرد، و از سوی دیگر برای برآوردن این خواستها وقت محدودی در اختیار داشته باشد. و طبیعی است چون نمی تواند از پس انجام آنها برآید با ایرادگیری های پی درپی سرپرستان روبرو می شود. به بیان دیگر، استرس ناشی از شغل، استرسی است که فرد معینی بر سر شغل معینی دستخوش آن می شود. در این تعریف چند نکته نهفته است: شخص شاغل تا چه اندازه از تجربه برخوردار است - کارآزموده است یا تازه کار - ، میزان قدرت و ضعف او در مقابله با شرایط موجود چقدر است، و چه نوع شخصیتی از خود در محیط کار نشان می دهد
