بخشی از مقاله
چکیده
این مطالعه، به تبیین رابطه مدیریت استراتژیک منابع انسانی با عدالت سازمانی در یکی از سازمان دولتی استان مازندران می پردازد. روش پژوهش از لحاظ هدف،کاربردی و از لحاظ نحوه جمع آوری داده ها، توصیفی - پیمایشی است. نمونه آماری این پژوهش مطابق جدول مورگان 64 نفر به دست آمد. برای گردآوری داده ها در این پژوهش، از دو پرسشنامه استاندارد مدیریت استراتژیک منابع انسانی و پرسشنامه استاندارد عدالت سازمانی نیهوف و مورمن - - 1993 استفاده شده است.
پایایی سوالات با استفاده از فرمول آلفای کرانباخ برای مدیریت استراتژیک و عدالت سازمانی به ترتیب 0.96 و 0.89 مورد سنجش و تایید قرارگرفت. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از آزمون های آماری ضریب همبستگی پیرسون با نرم افزار SPSS18 استفاده شده است.
یافته های پژوهش نشان داد که بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و عدالت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد. همچنین بین مولفه های مدیریت استراتژیک منابع انسانی یعنی آموزش، استخدام، سیستم جبران خدمات با عدالت سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. اما بین دیگر مولفه ها یعنی انگیزش و مشارکت با عدالت سازمانی رابطه معناداری وجود ندارد.
مقدمه
امروزه یکی از مهم ترین چالش های مطرح در حوزه منابع انسانی برقراری ارتباط و هماهنگی بین استراتژی منابع انسانی با استراتژیهای بالا دستی مانند استراتژی کسب و کار می باشد . تحقیقات کاربردی و بنیادی در20سال اخیر برای پاسخ گویی به چالش های فوق، حوزه جدید و نوپایی شامل مفاهیم، تئوری ها و الگوهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی و استراتژی منابع انسانی را به وجود آورده است. مطالعات اخیر، مدیریت استراتژیک منابع انسانی را به عنوان عاملی برای افزایش مزیت رقابتی مطرح می کند و کارکنان نیز به طور گسترده رویکرد و فرآیند و دیدگاه خودشان را با برنامه ریزی استراتژیک سازمان محک می زنند .
مدیریت استراتژیک منابع انسانی، روشی است برای تصمیم گیری درباره مقاصد و طرح های سازمان که به مسائل زیر مربوط است : روابط اشتغال، کارمندیابی، آموزش، پاداش ها و سیاست ها و روش های مرتبط با روابط کارکنان. همچنین مدیریت استراتژیک منابع انسانی به روابط بین مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک در سازمان ها می پردازد و هم به نیازهای سرمایه ای انسانی توجه دارد و هم به توسعه قابلیت های فرآیند یعنی - توان انجام امور به طرز کارا - . در مجموع مدیریت استراتژیک منابع انسانی به هر مساله انسانی عمده توجه دارد که یا بر طرح استراتژیک سازمان تاثیر می گذارد و یا از آن تاثیر می پذیرد.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی رویکردی کلی و فراگیر برای مدیریت امور کارکنان و هماهنگ کردن استراتژی های منابع انسانی با استراتژی تجاری شرکت بوده و به مسایل بلند مدت و مرتبط با محیط داخلی و خارجی سازمان مربوط می شود و خروجی آن سیاست هایی برای حوزه های منابع انسانی است.
هدف اساسی مدیریت استراتژیک منابع انسانی، خلق قابلیت استراتژیک از طریق تضمین و مطمئن شدن از این نکته است که سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه برای تلاش در راستای حصول به مزیت رقابتی پایدار برخوردار است.. هدفش ایجاد حس هدفمند و جهت دار بودن در محیط های اغلب پرتلاطم است، تا بدین طراحی و اجرای برنامه ها و سیاست های منسجم و عملی منابع انسانی تامین شود.
بنابراین مسئله اساسی این تحقیق این است که با به کارگیری تئوری ها و ادبیات موجود در تحقیق، به دنبال پاسخ به ابن سوال باشد آیا بین مدیریت استراتژیک منابع انسانی و ابعاد آن به عنوان متغیر مستقل و عدالت سازمانی به عنوان متغیر وابسته در این سازمان دولتی رابطه وجود دارد؟
مروری بر ادبیات تحقیق مدیریت استراتژیک منابع انسانی
منابع انسانی به عنوان کلیدی ترین منابع سازمانی، زمانی به طور کارآمد و اثر بخش به کار گرفته خواهد شد که با نگرش استراتژیک مدیریت شود. همان طورکه مینتزبرگ تاکید دارد استراتژی منابع انسانی لزوما حاصل تفکر نیست، بلکه الگوی رفتاری سازمان در رابطه با مدیریت منابع انسانی خود معرف استراتژی منابع انسانی است. رویکرد استراتژیک در مدیریت منابع انسانی به مفهوم به کارگیری فنون و روش هایی نوین است که سازمان بتواند با اتکا به آنها در برابر محیط ناپایدار واکنش مناسب نشان داده و منابع انسانی را در جهت کسب مزیت رقابتی بسیج کند.
مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی، مقاصد و طرح های سازمان را در مورد این موضوع که چه گونه اهداف سازمانی از طریق کارکنان تحقق یابند، تعریف می کند و خود مبتنی بر سه پیش فرض است: اول، سرمایه ی انسانی منبع عمده ی مزیت رقابتی است؛ دوم، این کارکنان هستندکه طرح های راهبردی را به اجرا در می آورند و سوم، برای تعیین مقاصد سازمان و نحوه ی رسیدن به آن باید رویکردی سامان مند در پیش گرفته شود.
مدیریت منابع انسانی در دهه 1980 ظهور کرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جدیدی در مدیریت نیروی انسانی تکامل یافت. اکنون این توافق وجود دارد که مدیریت منابع انسانی جایگزین مدیریت کارکنان نمیشود بلکه به فرایندهای مدیریت کارکنان از منظرمتفاوتی می نگرد.
همچنین، فلسفه های اصلی آن تا حد قابل ملاحظه ای متفاوت از مفاهیم سنتی مدیریت کارکنان است و یکی از رویکردهای جامع مدیریت راهبرد منابع کلیدی سازمان یعنی منابع انسانی است. این مفهوم نه تنها رویکردی از روی سودآوری به مدیریت کارکنان است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد، منابع انسانی مهم ترین دارایی یک سازمان است اما تعداد کمی از شرکت ها و سازمان ها به طور کامل از آن استفاده میکنند.
مدیریت استراتژیک منابع انسانی در بر گیرنده تمامی فعالیت ها و تصمیمات مدیریتی می باشد که به طور مستقیم در زمینه افراد یا منابع انسانی که در درون سازمان کار می کند موثر است. مدیریت منابع انسانی معطوف به سیاست ها، اقدامات و سیستم هایی است که رفتار، طرز فکر و عملکرد کارکنان را تحت تأثیر قرار میدهند.
آرمسترانگ بیان کرده که مدیریت منابع انسانی عبارتست از رویکردی استراتژیک به جذب، توسعه، مدیریت، ایجاد انگیزش و دست یابی به تعهد منابع کلیدی سازمان؛ یعنی افرادی که در آن یا برای آن کار می کنند و در کل فرایندی است که شامل چهار وظیفه جذب، توسعه، ایجاد انگیزش و نگهداشت منابع انسانی می باشد
جدول - 1 - تعاریف برخی از صاحب نظران در مورد مدیریت استراتژیک منابع انسانی
ازجمله فعالیتهایعمده منابع انسانی میتوان به انگیزش، مشارکت، آموزش،استخدام و پاداشدهی اشاره کرد:
انگیزش: میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدف های سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود .
انگیزش یک فرایند زنجیره ای است که با احساس نیاز یا احساس کمبود و محرومیت شروع می شود سپس خواست را به دنبال می آورد و موجب تنش و کنش بسوی هدفی می شود که محصول آن، رفتار نیل به هدف است. توالی این فرایند ممکن است منجر به ارضای نیاز شود، بنابراین انگیزه ها موجب تشویق و تحریک فرد به انجام یک کار یا رفتار می شود در حالی که انگیزش یک خواست کلی را منعکس می نماید. تحقیقات نشان می دهد که انگیزه کارمند یک فاکتور مهم از فعالیت های منابع انسانی است. در تمام تحقیقات مرتبط با انگیزش، هنوز جایگاه تنبیه و تشویق به عنوان انگیزه های بسیار قوی مطرح می باشد و در این رابطه پول به عنوان ابزاری برای اعطای پاداش مطرح بوده، اما تنها عامل انگیزشی نیست .
مشارکت: مشارکت میزانی است که یک فرد اجازه دارد در فرایند فرایند تصمیم گیری سازمانی مشارکت داشته باشد. مطالعات نشان داده اند که تشویق کارمند برای مشارکت در فعالیت های سازمانی در افزایش عملکرد سازمانی اهمیت دارد . در اکثر موارد مشارکت به وسیله مطلع نگه داشتن کارمندان،خلق مشاغل انگیزه بخش و تا حد امکان متفاوت ،کار گروهی فعال و هدایت وسیع رویکرد مشارکتی در شرکت ایجاد می شود.
آموزش : آموزش شایستگی کارمندان را تقویت می کند و عملکرد و رضایت سازمانی را افزایش می دهد. آموزش قصد دارد تا به کارمندان کمک کند تا نقش هایشان را درک کنند و مهارت ها و توانایی هایشان را توسعه دهند. به عنوان مثال معرفی بخشی از تجهیزات یا نرم افزار ممکن است به این نیاز داشته باشد تا کارمندان به منظور استفاده از آن ها آموزش ببینند.
از آنجای که بودجه های سازمانی معمولا محدود هستند خرج کردن بودجه برای آموزش ممکن است این را به کارمند نشان دهد که او برای شرکت ارزشمند است آموزش داخل سازمان یک نیاز اساسی برای ایجاد و حفظ کارکنان توانمند در محل کار می باشد برای سازمان ها آموزش و توسعه حرفه ای از عوامل اصلی برای موفقیت و بقای اقتصادی هستند.
استخدام: استخدام یکی از فاکتورهای مهم در فعالیت های منابع انسانی است که متضمن کارکنان داخل سازمان می باشد. بنابرین اهمیت استخدام از طریق فرایند انتخاب برای درک نگرش ها و رفتار کارکنان آینده و دانستن پتانسیل های آنها برای حل مشکل، بسیار واضح و آشکار است.
