بخشی از مقاله
چکیده
در زمینه مدیریت منابع انسانی استراتژیک - SHRM - طی چند سال گذشته چندین روند ظهور کرده است. اولین و مشخص ترین روند، تلاش گسترده برای نشان دادن ارتباط بین اقدامات مدیریت منابع انسانی و عملکرد شرکت بوده است - بکر و گرهارت، . - 1996 محققانی از قبیل هاسلید - - 1995، مک دافی - - 1995، دلری و داتی - - 1996 و گاتری - - 2000 مطالعاتی را برای نشان دادن ارتباط آماری معنا دار بین اقدامات مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی منتشر کرده اند. روند دوم تلاش برای درک مکانیسمهایی است که از طریق آن، این رابطه شکل می گیرد. نویسندگانی مانند بکر و گرهارت - - 1996، دایر و ریوز - 1995 - ،گست - 1997 - و رایت و گاردنر - - 2003، همه و همه برای تحقیقاتی که برخی از روابط واسطهای را بین اقدامات مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی نشان داده اند، شناخته می شوند.
روند نهایی، تمایل اخیر در رویکرد چند سطحی برای درک SHRM بوده است. رایت و باسول - 2001 - ، ادبیات SHRM را بررسی کرده و این تحقیق را به این صورت طبقه بندی کردهاند؛ از یک بعد تمرکز بر اقدامات منفرد یا چندگانه، و در امتداد بعد دوم، واحد تجزیه و تحلیل، فرد،گروه، سازمان. استراف و بوون - - 2000 و اخیرا بوون و استروف - - 2004 گسترده ترین مدل چند سطحی از SHRM را تا به امروز توسعه داده اند. رویکرد نظری آنها استدلال می کند که اقدامات منابع انسانی به عنوان ساز و کار ارتباطاتی به کارکنان این پیام را می رساند که درگیر رفتارهای خاصی شوند؛ با تکیه بر نظریه ارتباطات، آنها ادعا می کنند که جنبه های مختلف سیستم های مدیریت منابع انسانی مانع یا تسهیل کننده این فرایند ارتباطی است.
هدف از این مقاله مربوط به دو روند اخیر است: از نظر مفهومی برخی از فرایندهای واسطه-مانند ارتباط عملکرد- که ممکن است در مدیریت منابع انسانی رخ دهد بررسی شده و ماهیت چند سطحی آنها تبیین می گردد. به منظور انجام این کار، ابتدا مفهوم انحراف - واریانس - ، که در تجزیه و تحلیل هر پدیده در سطوح مختلف اهمیت اساسی دارد، آشکار می گردد. نشان می دهیم چگونه تقریبا تمامتحقیقات SHRM موجود بر واریانس یک سطح از تجزیه و تحلیل متمرکزند؛ در حالی که سایر سطوح ثابت فرض می شوند.
واژگان کلیدی: مدیریت منابع انسانی استراتژیک، رفتار سازمانی، اقدامات مدیریت منابع انسانی، واریانس
واریانس به عنوان یک مفهوم علمی
مفهوم تفاوت و یا واریانس، مرکز همه تلاشهای علمی است. تقریبا همه تلاش های علمی فرض می کنند که در برخی از پدیده ها تفاوت وجود دارد و فرایند پژوهش با هدف درک و / یا توضیح این تفاوت انجام می پذیرد - کرلینگر، . - 1973 در واقع، نونالی و برنشتاین - 1994 - بیان می کنند که " مسائل تا جایی علمی هستند که با توجه به ویژگی های خاص، متفاوت باشند ... هدف از یک نظریه علمی این است که تبیین کننده تفاوت در متغیرهای مرتبط ممکن باشد " - ص . - 116 در زمینه تحقیقات SHRM، فرضیه اساسی نشان می دهد که در عملکرد در سراسر سازمان واریانس وجود دارد و در اقدامات مدیریت منابع انسانی نیز این واریانس مشهود است - کمتر به واریانس در درون سازمان توجه شده است - .
تلاش تجربی برای اتصال اقدامات مدیریت منابع انسانی به عملکرد که تحقیقات SHRM را تحت تاثیر قرار داده است، شامل تلاش برای نشان دادن همبستگی واریانس اقدامات منابع انسانی با واریانس در عملکرد می باشد. با این حال، تبیین موفقیت آمیز میزان واریانس دو گونه از متغیرها - اقدامات و پیامدهای - HR نیازمند بررسی عمیقتر منابع تفاوتهاست که درون و پیرامون آن متغیرها وجود دارد.به طور خاص، درک واریانس در این زمینه، نیازمند تقسیم بندی آن به اجزای مختلف می باشد. با این فرض که هر مطالعه تجربی مستلزم نسبت دادن نمرات به هر واحد تجزیه و تحلیل در هر متغیرآغاز می شود که ما آن را نمره مشاهده شده می نامیم. برای سهولت بحث، فرض می کنیم که نمرات مشاهده شده در هر یک از متغیرها به طور نرمال توزیع شده اند.
در ابتدایی ترین سطح، واریانس در نمرات مشاهده شده متشکل از دو نوع است: واریانس صحیح و واریانس خطا. واریانس صحیح نشان دهنده تغییر در نمرات واقعی متغیر مربوطه - در این مورد، اقدامات مدیریت منابع انسانی و یا عملکرد - در صورت فقدان اندازه گیری یا دیگر اجزاء خطا می باشد. این امر نشان دهنده تفاوت واقعی در سراسر واحدها می باشد. واریانس خطا نشان دهنده اجزای یک نمره است که ربطی به نمره صحیح ندارد - به عنوان مثال، تفاوت واقعی در سراسر واحد و یا افراد - ، و با توجه به چیزهایی مانند خطای اندازه گیری. واریانس خطا می تواند تصادفی - به عنوان مثال، توزیع تصادفی حول نمره واقعی - یا سیستماتیک - یعنی نمایش سوگیری رو به بالا یا رو به پایین سازگار در نمره مشاهده شده - باشد.
واریانس و SHRM
همانطور که قبلا بحث شد، تحقیقات مدیریت منابع انسانی استراتژیک عمدتا بر واریانس مرتبط با اقدامات HR در سراسر سازمان و واریانس عملکرد، متمرکز می باشد - هاسلید . - 1995 هاسلید دریافت که اقدامات HR به طور قابل توجهی با سود حسابداری و ارزشهای بازار شرکت مرتبط می شوند. دلری و داتی - 1996 - دریافتند که اقدامات HR با سود حسابداری میان یک نمونه از بانک ها مرتبط است. مک دافی - - 1995 دریافت که اقدامات HR با عملکرد اجرایی - کیفیت و بهره وری - در میان یک نمونه از کارخانهجات مونتاژ خودرو ارتباط دارد. گاتری - 2000 - اقدامات مرتبط با سود شرکت های نیوزیلند را شناسایی کرد.
گست، میشی، کانوی و شیهان - 2003 - نشان دادند که اقدامات مدیریت منابع انسانی با بهره وری و عملکرد مالی در یک نمونه از شرکت های انگلستان مرتبط است. این حوزه از تحقیقات در حال رشد است و به طور مداوم رابطه بین اقدامات مدیریت منابع انسانی و شاخص های عملکرد سازمانی را نشان می دهد.در حالی که برخی از جزئیات روشها متفاوت است، اغلب این مطالعات رویکرد مشترکی را در بررسی این رابطه دارند. این حالت معمولا مستلزم ارزیابی اقدامات مدیریت منابع انسانی است که در واحد کانونی وجود دارد - معمولا شرکت یا کارخانه و معمولا تمام مشاغل در داخل واحد، هر چند برخی مطالعات بر روی یک شغل اصلی تمرکز دارند - و نیز به عنوان یک شاخص عملکرد واحد کانونی می باشد.
این دو مجموعه از اقدامات، با چند تکنیک آماری چندمتغیره مورد آزمون قرار گرفته و همبستگی شان نشان داده شده است.این رویکرد، روابط سازگار را بین دو متغیر کانونی - اقدامات منابع انسانی و عملکرد - نشان داد، اما کمک زیادی به درک نظری چگونگی ارتباط این مقیاسها نکرد. به عنوان مثال، یکی از دقیق ترین مدل های مدیریت منابع انسانی استراتژیک توسط بکر و هاسلید - - 2013 ارائه شده است. این مدل نشان می دهد که استراتژی شرکت، طراحی سیستم HR را دیکته می کند. اثرات سیستم HR برمهارت ها و انگیزه های کارمند اثر می گذارد، که به نوبه خود، منجر به خلاقیت، بهره وری، و رفتار داوطلبانه می گردد. رفتار کارکنان بر عملکرد عملیاتی شرکت موثر است و منجر به سودآوری، رشد و ارزش بازار می گردد.
از میان تمام این متغیرها، بیشتر تحقیقات تنها بر دو متغیر - اقدامات HR و عملکرد - متمرکز شده است که در زنجیره علی کاملا از یکدیگر دور می باشند. همچنین به دلیل این که سطح تجزیه و تحلیل، شرکت - یا کارخانه - است، مدل با توجه به هر یک از متغیرها یکنواخت و یا ثابت فرض می شود - به عنوان مثال، هیچ تفاوتی درون شرکت در اقدامات HR وجود ندارد، هیچ تنوعی در شرکت در واکنش کارمند، و غیره - . این مفروضات قابل انتقاد نیستند چون چنین فرضیاتی همیشه با توجه به یک سطح از تجزیه و تحلیل ضروری اند. با این حال، برای افزایش درک چگونگی تاثیر اقدامات HR بر عملکرد ، بهتر است تا حد زیادی موضوع را در چند سطح مورد بررسی قرار دهیم.
SHRM در سطوح مختلف تجزیه و تحلیل
برای شروع، روند ابتدایی زیر در جهت تاثیراقدامات مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی پیشنهاد می شود. در پیشنهاد این مدل، به هیچ وجه مدعی نیستیم که همه متغیرهای مربوطه، توسط ما شناسایی شده اند. با این حال، مدلی برای ارائه یک چارچوب تبیین می شود، که شناسایی برخی از چارچوب های نظری مربوطه و ادبیات پژوهشی را ممکن می سازد و می تواند فرایندهای جانبی را که از طریق آنها اقدامات HR بر عملکرد سازمانی تاثیر می گذارند، آشکار سازد.قبل از تبیین مدل، چند فرض مورد توجه قرار گرفته است. اول، اقدامات مدیریت منابع انسانی در سطح گروه کار مورد توجه قرار گرفته است. لپاک و اسنل - 2000 - صراحتا اشاره می کنند که شرکتها بسته به ارزش و منحصر به فرد بودن مهارت های کارکنان در گروههای کاری بخصوص، سیستم های HR مختلف برای گروه های مختلف کارمندان دارند. علاوه بر این، محققان از جمله مک دافی - - 1995 و دلری و داتی - 1996 - ارزش ارزیابی متمرکز اقدامات HR بر گروههای کاری "هسته" به منظور تشریح دقیق تر اقدامات موجود را خاطر نشان کرده اند.
