بخشی از مقاله
چکیده
هدف این پژوهش تبیین رابطه بین مکانیزمهای پاداش و ارزیابی عملکرد با خودکارآمدی کارکنان اداره کل بنادر و دریا نوردی خوزستان-منطقه ویژه اقتصادی بندرامام خمینی - ره - میباشد. روش پژوهش حاضر از نوع توصیفی و همبستگی است. آزمودنیها شامل 522 نفر از کارکنان ستادی با استفاده از نمونه گیری تصادفی ساده 222 نفر از کارکنان به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شدند.
ابزار گرداوری اطلاعات پرسشنامه خودکارآمدی بندورا - 1997 - و پرسشنامه محقق ساخته کارکردهای استراتژیک مدیریت منابع انسانی ازحسب ارزیابی عملکرد وپاداش بود.که روایی آنها توسط اساتید مورد تایید قرار گرفت وپایایی آنها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ به ترتیب ارزیابی عملکرد%64،پاداش0/57 وخودکارآمدی و %84 محاسبه گردید.برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های تحلیل رگرسیون خطی و همبستگی پیرسون استفاده شد. یافتهها نشان داد که همبستگی بین پاداش و ارزیابی عملکرد و خودکارآمدی کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
1 مقدمه
موفقیت هر سازمان بستگی به تخصیص به کارگیری مناسب ابزار، تجهیزات، پول، مواد خام ومنابع انسانی آن سازمان دارد و این امر در صورتی امکا ن پذیرخواهد بود که سازمان ها بتوانند مهار تها، توانایی ها و خصوصیات فردی و جمعی کارمندان خود را در راستای اهداف سازمان به کار گیرند. ومطالعات اخیر، کارکردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی را به عنوان عاملی برای افزایش مزیت رقابتی سازمانها مطرح میکند و کارکنان نیز به طور گسترده رویکرد و فرآیند و دیدگاه خودشان را با برنامهریزی استراتژیک سازمان محک می زنند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی، روشی است برای تصمیم گیری
درباره مقاصد و طرح های سازمان که به مسایل زیر مربوط است: روابط اشتغال، کارمندیابی، آموزش، پاداش ها و سیاست ها و روش های مرتبط با روابط کارکنان در مجموع مدیریت استراتژیک منابع انسانی به هر مساله انسانی عمده توجه دارد که یا بر طرح استراتژیک سازمان تاثیر میگذارد و یا از آن تاثیر می پذیرد - اعرابی، . - 1389 پردازدمدیران سازمان ها با ارزشیابی عملکرد کارکنان از یک سو ضمن شناسایی نیروهای مازادمی توانند نسبت به جابجایی، نقل و انتقال و خاتمه بخشیدن به خدمت آنان تصمیم گیری کنندو از سوی دیگر با شناسایی استعدادهای نهفته کارکنان نسبت به ارتقا، ترفیع، انتصاب و اعطای پستهای بالاتر اقدامات لازم به عمل آورند
با استفاده از ارزشیابی عملکرد، نارسائی های مهارتی و نقاط قوت و ضعف کارکنان توسط مدیران شناسایی می شود تا بر اساس آن برنامه های آموزشی برای ارتقا علمی آنان اجرا گردد .ارزشیابی عملکرد همچنین محکی برای ارزیابی برنامه های آموزشی سازمان ها محسوب میگردد واز آن طریق می توان پی برد کدامیک از برنامه های آموزشی،اثربخش، قابل اعتماد و معتبر است.
همچنین با استفاده از ارزشیا بی های عملکرد کارکنان می توان مبنایی برای تخصیص پاداش تعیین کرد .پاداش مبتنی بر عملکرد، رضایت کارکنان با لیاقت را به همراه دارد و آنها راتشویق می کند تا در سازمان بمانند، وخودکارآمدی آنها را افزایش دهند زیرا آنها محیطی را دوست دارند که در آن به عملکردشان پاداش داده شود. وخودکارآمدی آنها را افزایش دهند.بر اساس آنچه گفته شد این پژوهش به دنبال آن است این میباشد که: آیا بین پاداش وارزیابی عملکرد وخودکارآمدی کارکنان رابطه ای وجود دارد است؟
-2 مفهوم خودکارآمدی
بندورا - - 1997 خودکارآمدی را باور فرد به توانایی انجام دادن عملی در موقعیتی مشخص تعریف کرده است. زمانی که عملکرد فرد با هنجارهای فردی هماهنگ و یا فراتر از آن باشد، به حفظ افزایش خودکار آمدی منجر میشود. درحالیکه عملکرد ضعیف و پایینتر از هنجارهای فردی موجب کاهش خودکار آمدی میشود. باور به خودکار آمدی بر بسیاری از جنبههای زندگی مثل گزینش اهداف، تصمیمگیری، میزان تلاش، سطح استمراری و پایداری و رویارویی با مسائل چالش برانگیز تأثیر دارد.
دانش رفتار و روابط در سازمان را باید عصاره چکیده ی همهی علوم رفتاری دانست که میخواهد همهی آن علوم را بهطور عملی و در تعامل با دیگران به کار گیرد. این علم، درراه رسیدن به اهداف خود، از روانشناسی، جامعهشناسی، انسانشناسی، علم سازمان و مدیریت، علم معانی و بیان و ارزششناسی بهره می گیرد
دریافت مهمترین چیزی را که یک مدیر می تواند برای کارآمد کردن کارکنان انجام دهد، این است که به آنان کمک کند تا تسلط شخصی خود را در مورد برخی مسایل یا مشکلات تجربه کنند. با انجام دادن موفقیت آمیز یک وظیفه و یا حل یک مشکل، افراد احساس تسلط را در خود پرورش می دهند. افرادی که حس خودکارآمدی قوی دارند، موقعیتهایی را انتخاب میکنند که در آنها موفق شوند. همچنین این اشخاص در اجرای کارها وکسب نتایج مطلوب فعال تر هستند. برعکس، افرادی که احساس اثربخشی نمیکنند، و نسبت به کنترل وقایعی که در زندگی آنها رخ میدهد احساس ضعف دارند
از سوی دیگرمدیریت استراتژیک منابع انسانی می تواند، با ایجاد هماهنگی بین استراتژی های سازمان و خط مشی های منابع انسانی، امکان بهره برداری بهینه از فرصت ها و پیشگیری از تهدیدهای احتمالی را فراهم کرده و سازمان را در جهت مزیت های رقابتی کمک کند
مدیریت استراتژیک منابع انسانی، روشی است برای تصمیم گیری درباره مقاصد و طرح های سازمان که به مسایل زیر مربوط است: روابط اشتغال، کارمندیابی، آموزش، پاداش ها و سیاست ها و روش های مرتبط با روابط کارکنان، همچنین مدیریت استراتژیک منابع انسانی به روابط بین مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک در شرکت می پردازد و هم به نیازهای سرمایهای انسانی توجه دارد و هم به توسعه قابلیت های فرآیند - یعنی توان انجام امور به طرز کارا - . نتایج تحقیق نیئو - - 2010 در هتل های تایوان نشان داد که کارکنان برای یادگیری ، مسئولیتپذیری و تعهد در شغل خود به خودکارآمدی بالا نیاز دارند.
لوتانس و همکاران - - 2006 در پژوهشی دریافتند که خودکارآمدی تعدیل کننده رضایت شغلی است و میتواند عاملی برای افزایش تعهد سازمانی باشد، البته همانگونه که باعث کاهش تمایل به ترک سازمان میشود. کشاورز و همکاران - 1392 - به بررسی ارتباط خودکارآمدی شغلی مدیران و تعهد سازمانی کارکنان با رضایت مشتریان در اداره کل ورزش و جوانان استان کرمان پرداخته اند. یافته های تحقیق نشان داد که خودکارآمدی شغلی مدیران0 با تعهد سازمانی کارکنان ، با رضایت مشتریان رتباط مستقیم ومعنادار وجوددارد.
همچنین تعهد سازمانی کارکنان با ضریب مسیر0/61با رضایت مشتریان ارتباط مستقیم دارد. همچنین خودکارآمدی شغلی مدیران نیز به طور غیر مستقیم با ضریب مسیر0 /96 و از طریق تعهد سازمانی کارکنان با رضایت مشتریان اداره کل ورزش و جوانان ارتباط معناداری دارد. بزرگواری - 1391 - به بررسی رابطه بین خودکارآمدی و تعهد سازمانی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان خراسان رضوی پرداخته اند. نتایج نشان دادند ارتباط متقابل مثبت و معناداری بین تعهد سازمانی و خودکارآمدی کارکنان وجود دارد. میرکمالی و حسینی در پژوهشی به بررسی رابطه ی بین روحیه و خودکارآمدی پرداخته اند؛ یافته های پژوهش حاکی از ان است که بین روحیه مدرسان مراکز تربیت معلم و خودکارآمدی آنان رابطه ی مثبت معناداری وجود دارد
در تحقیقی که توسط اسمیت در سال 2011 و باعنوان رابطه بین خودکارآمدی و معنویت با رضایت شغلی و انگیزش با نقش متغیر میانجی رهبری تحول آفرین در بین سربازان آمریکایی انجام شد نشان داد که رابطه مثبتی بین معنویت و خودکارآمدی وجود داریافته های نلیا - . - 2008 ارنست - - 2007 در مطالعه خود با عنوان ارتباط بین خودکارآمدی و تمایل به ترک سازمان در کوچک سازی سازمانی در یک سازمان بیمه به این نتیجه رسید که رابطه معناداری بین تمایل به ترک سازمان و خودکارآمدی وجود دارد. تحقیق آدجبولا - 2007 - با عنوان رابطه بین معنویت و خودکارآمدی با کیفیت زندگی، نشان داد که رابطه مثبتی بین معنویت و خودکارآمدی وجود دارد.
-3عوامل اثرگذار بر خودکارآمدی
دیدگاه شناختی اجتماعی، در شکل گیری و تغییر باورهای کارآمدی، دیدگاه مثبتی بر عاملیت اتخاذ کرده است که، در آن، افراد تولیدکننده تجربیات و شکلدهنده رویدادهایی هستند. در میان سازوکارهای عاملیت انسانی، هیچیک نافذتر از باورهای کارامدی شخصی نیست. این باور اساس عاملیت انسان را تشکیل میدهد
با توجه به تحول، سازگاری و دگرگونی انسانی چهار نوع عامل اثرگذار را مشخص کرده است که عبارت است از:
عاملیت شخصی: که تابع رفتار فرد است. بر اساس این، افراد تا حدودی محصول محیط خودشان هستند، اما، بهوسیله انتخاب، آفرینش و تغییر شرایط محیط، مولد محیط هم محسوب میشوند. این توانایی آنها را قادر میسازد تا رشتهی رویدادها را تحت تأثیر قرار دهند و در شکل دادن به زندگیشان نقش داشته باشند.
عاملیت وکالتی: اثرگذاری از طریق انتخابکننده صورت میگیرد. در این حالت، فرد برای نیل به اهداف خود نخست محیط انسانی مجاور خود را تحت تأثیر قرار میدهد. درواقع، در بسیاری از فعالیتها، افراد کنترل مستقیم بر شرایط اجتماعی و فعالیت های حقوقی، که زندگیشان را تحت تأثیر قرار می دهد، ندارد. در چنین شرایطی آنان بهزیستی را از طریق شخصی دیگر - وکالت - جستوجو میکنند. در این سبک عاملیت که نوعی واسطهی اجتماعی است، افراد سعی میکنند فرد یا افراد مشخص و اثرگذار را انتخاب کنند تا به پیامدهایی که مطلوب آنان است دست یابند.
عاملیت اثرگذار جمعی: نوع سوم عاملیت است که طی آن افراد بهصورت گروهی برای شکل دادن به آیندهی خود اقدام می کنند. اتکای متقابل عملکرد انسانی به عملکرد دیگران عاملیت جمعی را پرورش میدهد. باورهای مشترک به توانایی در تأثیرگذاری بهوسیلهی کنش جمعی مفهوم عاملیت جمعی است. باورهای کارآمدی جمعی تعهد و انگیزش گروهی در نیل به اهداف، انعطافپذیری در برابر بلایا و تحقق عملکرد را پرورش میدهد - بخشایی،. - 1386
عاملیت سازمان: نوع دیگر عاملیت سازمان است؛ عاملیت سازمانی از طریق اعمال هدفمند سازمان در نیل به اهداف آموزش و نیز تفاوتهای سازمان در هدفگزینی دیده میشود. از سویی دیگر، گودارد و دیگران - 2000 - ، برای درک بهتر الگوی کارآمدی جمعی، یادگیری سازمانی را مطرح کردند.
سازمان ها نیز همانند افراد یاد میگیرند و اندیشهی یادگیری سازمانی بر مبنای فعالیت شناختی یادگیری فردی قرار دارد؛ به عبارت سادهتر، سازمان ها فرایندهایی را به کار میبرند که بر فرایندهای یادگیری افراد یکسان است و عملکرد سازمانی به دانش، یادگیری جانشینی، خودگردانی و خود اندیشی فردی اعضا سازمان بستگی دارد
-4توانمندسازی و خودکارآمدی
بندورا - 1997 - خودکارآمدی و نقش آن را در احساس توانمندی شخص مفهومسازی کرده است. حاصل پژوهش وی معرفی الگویی با چهار عنصر به این شرح است:
.1 استفاده از حمایت احساس مثبت در فشارها و هیجانات کاری
.2 استفاده از تشویق و ترغیب مثبت
.3 معرفی افراد موفق سازمان به عنوان الگو
.4 تحقق تجارب واقعی از تسلط در انجام دادن موفق کارها
-5کارکردهای مدیریت منابع انسانی
موفقیت یا شکست یک سازمان بستگی کامل به چگونگی جذب و نگهداری منابع انسانی آن دارد. - جزنی، - 1378 مدیریت استراتژیک منابع انسانی دارای کارکردها یا تکالیفی است که در سازمانها، به منظور فراهم کردن منابع انسانی مناسب و هماهنگ برای تحقق هدفهای سازمان اجرا میشود و در واقع کارکردهای استراتژیک مدیریت منابع انسانی بدان معنا است که سازمانها میتوانند در مهارت، نگرش و رفتار کارکنان متناسب با شغل آنها نفوذ کرده تا به اهداف سازمانی دست یابند
در تحقیقی، تأمین منابع انسانی، آموزش، ارزیابی عملکرد، پاداش خدمت، مشارکت کارکنان ،جزءکارکردهای استراتژیک مدیریت منابع انسانی معرفی و به صورت ذیل تعریفشدهاند
آموزش: به معنای افزایش تواناییهای تخصصی و مهارت کارکنان در انجام وظایف محوله و به فعل درآوردن پارهای از تواناییهای بالقوه آنها به منظور ایجاد یک سازمان یادگیرنده و تولید کننده فکر
پاداش خدمت: به معنای طراحی کلیه مزایای مالی و غیرمالی به تناسب شرایط درون و برون سازمان
ارزیابی عملکرد:یعنی سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه آنها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آنها جهت رشد و بهبود
مشارکت کارکنان: به معنای مشارکت کارکنان در تصمیمگیریها و استفاده از نظرها و پیشنهادهای آنها جهت بهبود و توسعه سازمان میباشد
تأمین منابع انسانی:یعنی تأمین منابع انسانی در راستای اهداف و راهبردهای سازمان و شناسایی فرصتها و تهدیدات محیط بیرون سازمان و تعیین نقاط قوت و ضعف و قابلیتهای محوری منابع موجود
